Исследование особенности организационной культуры книготоргового предприятия
 Скачать 0.54 Mb.
|
|
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И МОТИВАЦИОННО-ЦЕННОСТНОЙ СФЕРЫ У ПЕРСОНАЛА КНИГОТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ 2.1. Подход, метод и инструментарий эмпирического исследования организационной культуры Цель нашего исследования заключается в изучении особенностей организационной культуры книготоргового предприятия. В соответствии с целью и задачами была разработана программа исследования, состоящая из следующих этапов: 1) систематизация опыта научного исследования проблемы организационной культуры и ее сопряженности с мотивационно-ценностной сферой сотрудника; 2) планирование, организация и проведение эмпирического исследования, сбор данных; 3) обработка полученных данных, обсуждение результатов, формулирование выводов. Гипотезы: 1. организационная культура формируется и развивается как многомерное интегративное образование, которое имеет характерные особенности проявления и структурное своеобразие. 2. организационная культура предприятия оказывает влияние на мотивационно-ценностную сферу персонала (вовлеченность в решение задач, вовлеченность в рабочий процесс, инициативность, удовлетворенность). Проверке этих эмпирических гипотез посвящена эмпирическая часть настоящего исследования. Участники исследования. Исследовательской базой выступало книготорговое предприятие ООО УМЦ «Эдвис». К исследованию были привлечены трое представителей высшего руководства, 15 менеджеров среднего звена, 25 ведущих специалистов, 37 сотрудников предприятия. В целом исследованием охвачены 80 сотрудников УМЦ «Эдвис». В работе условно выделим следующие уровни для анализа особенности организационной культуры данного предприятия: 1 уровень: руководители – 3 менеджеров высшего руководства, 15 менеджеров среднего звена; 2 уровень: специалисты - 25 методистов; 3 уровень: исполнители – 37 сотрудников (продавцы-консультанты, кассиры, операторы, кладовщики). Описание участников исследования предусматривало учет таких характеристик как пол, возраст, стаж работы. Данные характеристики основывались на сведениях, сообщаемых самими сотрудниками (табл. 3). Таблица 3 Характеристика группы участников исследования
Инструментарий исследования. В работе показатели организационной культуры измерялись в рамках субъективного диагностического подхода с помощью методов стандартизированного самоотчета (Приложение 1). Методика диагностики организационной культуры. Для изучения типа доминирующей культуры организации был использован опросник Назначение метода – определить тип доминирующей культуры организации и предпринять меры по усилению тех или иных аспектов деятельности организации, которые способствуют культурной трансформации. Методика оценки предполагает, что испытуемый распределяет 100 баллов между возможными ответами. Методика позволяет провести оценку текущего и желательного состояния организационной культуры. Полный перечень вопросов с инструкциями по данному методу представлен в Приложении 2. Выделяют три этапа в диагностике корпоративной культуры при использовании инструмента OCAI: 1. Работа с анкетой. Сотрудникам предлагается анкета, содержащая шесть вопросов, имеющих четыре альтернативы ответов. Необходимо распределить баллы 100-бальной оценки между этими четырьмя альтернативами. Сумма должна быть равна 100. В связи с тем, что авторы предлагали свою концепцию не только для диагностики, но определения путей изменения корпоративной культуры, то они рекомендовали расставлять баллы для оценки организации не только в текущем времени (графа «теперь»), но и для оценки будущего желательного состояния организации (графа «предпочтительно»). После заполнения анкеты баллы всех ответов A в колонке «теперь» суммируются, полученная сумма делится на 6 и получается средняя оценка по альтернативе А. Те же вычисления повторяются для альтернатив В, С, D. Таким же образом следует обработать колонку «предпочтительно». На этом работа с анкетами заканчивается. 2. Вычерчивание профиля является вторым этапом в диагностике корпоративной культуры. Для построения профиля следует: - нанести средние оценки для каждой альтернатив в форму диаграммы, которой дали название «организационный профиль», - соединить отмеченные в каждом квадранте формы точки так, чтобы получился четырехугольный многоугольник; - и проделать то же самое по каждому вопросу по отдельности. В результате получаем 7 диаграмм - «организационных профилей». На них тем же методом наносим оценки из колонки «предпочтительно», только пунктиром (для выявления различий между желаемым и реальным состоянием организации). К. Камерон и Р. Куинн, как уже отмечалось ранее, разработали четыре профиля организационной культуры: клановая, адхократическая, иерархическая и рыночная культура. 3. Интерпретация профилей культуры. Этот этап является третьим и заключительным этапом. Для изучения мотивационно-ценностной структуры трудовой деятельности персонала были использованы следующие методики: 1. Методика расчета индекса вовлеченности персонала Е.А.Скриптуновой. Используемая нами авторская методика оценки уровня вовлеченности основана на алгоритме формирования вовлеченности. Понимая, каким образом формируется вовлеченность, мы можем оценить ситуацию по каждому фактору и вычислить индекс вовлеченности. Полный перечень вопросов с инструкциями по данной методике представлен в Приложении 3. Данная методика предполагает, что вовлеченность персонала формируется их трех составляющих: вовлеченность в решение корпоративных задач вовлеченность в рабочий процесс, заинтересованность в работе в целом инициативы и нацеленность на повышение эффективности своей работы и развитие компании. Измерение вовлеченности в решение корпоративных задач проводилось с помощью анкетирования персонала. Данная методика предполагает использование в анкете следующего вопроса: «В нашей компании реализуются различные инновационные проекты. Оцените ваше отношение к каждой из перечисленных задач по предложенной шкале. В таблице в каждой строке выберите вариант ответа, который вам подходит». Работник отмечает, в какой степени он вовлечен в решение каждой из предложенных задач. Варианты ответов соответствуют уровням вовлеченности. Если перевести уровни вовлеченности в решение корпоративных задач в числовые значения и присвоить каждому уровню соответствующий балл, мы получим градацию, представленную в табл.4. Таблица 4 Градация уровня вовлеченности, представленная в баллах
Для измерения уровня вовлеченности в рабочий процесс мы используем вопрос в анкете, сформулированный по принципу семантического дифференциала. Респонденту предлагается найти место, соответствующее его мнению на шкале между полярными высказываниями. Для измерения инициативности мы используем перечень утверждений, с которыми респондент соглашается или нет. За согласие с утверждениями 1,2,4,5,6,8 начисляется по одному баллу, за несогласие с утверждениями 3,7 также начисляется по одному баллу. Таблица 5 Шкалы составляющих вовлеченности и веса каждой из них
Далее на основании приведенных вопросов рассчитывается индекс вовлеченность конкретного работника. Индекс вовлеченности может быть в пределах от 0 до 100 (табл.6). Таблица 6 Индекс вовлеченности персонала
2. «Морфологический тест жизненных ценностей» (МТЖЦ). Основным диагностическим конструктом МТЖЦ являются терминальные ценности. Под термином «ценность» мы понимаем отношение субъекта к явлению, жизненному факту, объекту и субъекту, и признание его как важного, имеющего жизненную важность. Перечень жизненных ценностей включает: 1. Развитие себя, т.е. познание своих индивидуальных особенностей, постоянное развитие своих способностей и других личностных характеристик. 2. Духовное удовлетворение, т.е. руководство морально-нравственными принципами, преобладание духовных потребностей над материальными. 3. Креативность, т.е. реализация своих творческих возможностей, стремление изменять окружающую действительность. 4. Активные социальные контакты, т.е. установление благоприятных отношений в различных сферах социального взаимодействия, расширение своих межличностных связей, реализация своей социальной роли. 5. Собственный престиж, т. е. завоевание своего признания в обществе путем следования определенным социальным требованиям. 6. Высокое материальное положение, т.е. обращение к факторам материального благополучия как главному смыслу существования. 7. Достижение, т. е. постановка и решение определенных жизненных задач как главных жизненных факторов. 8. Сохранение собственной индивидуальности, т.е. преобладание собственных мнений, взглядов, убеждений над общепринятыми, защита своей неповторимости и независимости. Терминальные ценности реализуются по-разному, в различных жизненных сферах. Под жизненной сферой понимается социальная сфера, где осуществляется деятельность человека. Перечень жизненных сфер: 1. Сфера профессиональной жизни. 2. Сфера образования. 3. Сфера семейной жизни. 4. Сфера общественной активности. 5. Сфера увлечений. 6. Сфера физической активности. Данная исследовательская работа предполагает рассмотрение сферы профессиональной жизни. Морфологический тест жизненных ценностей состоит из 112 утверждений (Приложение 4), каждое из которых испытуемому необходимо оценивать по 5-балльной системе. Перед началом тестирования испытуемому дается следующая инструкция: «Вам предлагается опросник, в котором описаны различные желания и стремления человека. Просим Вас оценить каждое утверждение по 5-балльной шкале следующим образом: - если для Вас смысл утверждения не имеет никакого значения, то в соответствующей клетке бланка поставьте цифру 1; - если для Вас имеет небольшое значение, то поставьте цифру 2; - если для Вас имеет определенное значение - поставьте цифру 3; - если для Вас это важно - поставьте цифру 4; - если для Вас это очень важно - поставьте цифру 5. Просим Вас помнить, что здесь не может быть правильных и неправильных ответов и что самым правильным будет правдивый ответ. Старайтесь не использовать для оценки утверждения цифру «3». Порядок обработки полученных результатов Прежде чем приступить к обработке полученных данных, необходимо убедиться в том, что бланк ответов заполнен целиком. Далее суммируем баллы ответов в соответствии с ключом (табл.7). Таким образом, получаем первичные тестовые результаты. В шкале достоверности при подсчете необходимо учитывать знак. Все ответы со знаком минус инвертируются. Так, если испытуемый ставит 5 баллов в ответе на утверждение, относящееся к шкале достоверности, то ему соответствует 1 балл. Если же за утверждение с отрицательным значением испытуемый ставит 1 балл, то ему будет соответствовать 5 баллов. После подсчетов все результаты заносятся в таблицу. Предложенные ценности относятся к разнонаправленным группам: духовно-нравственные ценности и эгоистически-престижные (прагматические). Это концептуально важно для определения направленности деятельности личности или группы. К первым относятся: саморазвитие, духовная удовлетворенность, креативность и активные социальные контакты, отражающие нравственно-деловую направленность. Соответственно, ко второй подгруппе ценностей относятся: престиж, достижения, материальное положение, сохранение индивидуальности. Они в свою очередь отражают эгоистически-престижную направленность личности. При всех низких значениях - направленность личности неопределенная, без выраженного предпочитаемого целеполагания. При всех высоких баллах - направленность личности противоречивая, внутриконфликтная. При высоких баллах ценностей 1-й группы направленность личности является гуманистической, 2 -и группы – прагматической. Таблица 7 Ключ к морфологическому тесту жизненных ценностей
3. Опросник «Интегральная удовлетворенность трудом». Интегративным показателем, отражающим благополучие/неблагополучие личности в трудовом коллективе, является удовлетворенность трудом, которая содержит оценки интереса к выполняемой работе, удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и руководством, уровень притязаний в профессиональной деятельности, удовлетворенность условиями, организацией труда и др. Данная методика позволяет оценить не только общую удовлетворенность своим трудом, но и оценить ее составляющие (Приложение 5). В методику «Интегральная удовлетворенность трудом» входит 18 вопросов направленных на выявление удовлетворенности трудом (табл. 8). В рамках данной методики суждение об общей и парциальной удовлетворенности трудом (УТ) производится на основе сопоставления полученных баллов с максимальными показателями, приведенными в ключе обработки. Средний уровень УТ определяется в 45-55%-ном диапазоне от общей суммы баллов. Низкий уровень УТ характеризуется диапазоном 1-44%, а высокий – выше 55%. Таблица 8 | ||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||