Исследование особенности организационной культуры книготоргового предприятия
 Скачать 0.54 Mb.
|
|
СОДЕРЖАНИЕ ВВЕДЕНИЕ……………………………………...…………………..…………....3 ГЛАВА1.ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КНИГОТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ Организационная культура: понятие, генезис и подходы……….11 Классификации и основные типы организационной культуры…20 Организационные характеристики книготоргового предприятия «Эдвис»: структура, миссия и задачи…………………………………………..29 Мотивационно-ценностная сфера сотрудника организации……33 Взаимообусловленность, взаимосвязь организационной культуры и мотивации персонала………………………………………………………….46 Выводы по первой главе………………………………………………..50 ГЛАВА2.ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И МОТИВАЦИОННО-ЦЕННОСТНОЙ СФЕРЫ У ПЕРСОНАЛА КНИГОТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ Подход, метод и инструментарий эмпирического исследования организационной культуры …………………………………………………….52 Выявление содержательной особенности организационной культуры книготоргового предприятия……………………………………...61 Исследование механизмов и особенности взаимосвязиорганизационной культуры и мотивации персонала…………78 Разработка научно-обоснованной программы развития организационной культуры книготоргового предприятия…………………87 Выводы по второй главе………………………………………………..92 ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………….…...………….….………………..………...95 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………..…………….……..…………97 ПРИЛОЖЕНИЕ………………….……………………………………………103 ВВЕДЕНИЕ Актуальность проблемы исследования. Организация как социальная система поддерживается и воспроизводится благодаря развитию организационной культуры, являющейся своеобразным способом межличностных и межгрупповых взаимоотношений, социальным механизмом, регулирующим жизнедеятельность персонала организации. Современная организация – уникальный механизм, надежное и эффективное функционирование которого в условиях рынка зависит от слаженности в работе всех его элементов и систем. По мнению специалистов в области управления, эффективность современной организации во многом определяется компетентностью персонала, его мотивационными установками на труд. Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной его поведения. Ориентация работников на повышение эффективности деятельности организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Это говорит о том, что мотивация и стимулирование являются неотъемлемой составляющей управленческой деятельности. Они позволяют в полной мере осуществлять индивидуальный подход к персоналу и реализовывать личностный потенциал, как руководителя, так и всех остальных сотрудников для достижения текущих и стратегических целей организации. Актуальность проблематики не вызывает сомнений, так как современный уровень экономического развития, характеризующийся глобализацией экономики и проникновением информационных технологий во все сферы производства, сформировал новую парадигму управления, выделяющую человеческие ресурсы как ключевой элемент и ресурс эффективной организации. Важнейшей составляющей процесса управления человеческими ресурсами в организации является мотивация и стимулирование труда. Взаимосвязь трудовой мотивации и организационной культуры объективно определяется их общейцелевойнаправленностью на выработку моделей трудового поведения, способствующих личностному иорганизационномуразвитию. Тем не менее, в экономической науке пока еще не выработаны единые концептуальные основы, позволяющиеинтегрироватьположения теорий мотивации и организационной культуры в логически взаимосвязанную, целостную систему научных знаний о принципах и способах управления трудовым поведением, обеспечивающих максимальное использование потенциала работников. Совместное исследование мотивационных и культурных аспектов трудового поведения имеет не только методологическое, но и большое практическое значение, т. к. позволяет преодолеть весьма существенный недостаток, присущий многим современным теориям мотивации и организационной культуры – их слабую связь с проблемами практического управленияперсоналомпредприятий. Объект исследования – организационная культура. Предмет исследования – особенности организационной культуры книготоргового предприятия. Цель исследования – изучить особенности организационной культуры книготоргового предприятия. Гипотезы исследования. Организационная культура формируется и развивается как многомерное интегративное образование, которое имеет характерные особенности проявления и структурное своеобразие. Организационная культура предприятия оказывает влияние на мотивационно-ценностную сферу персонала. В соответствии с поставленной целью и выдвинутыми гипотезами определены задачи исследования. Проанализировать теоретико-методологические предпосылки изучения организационной культуры в контексте организационной психологии, опираясь на которые описать сущностные характеристики данного феномена. Рассмотреть и выявить особенности основных типов организационной культуры с позиции различных подходов. Систематизировать результаты исследований мотивационно-ценностной сферы сотрудника организации. Эмпирически исследовать социально-психологический механизм формирования организационной культуры предприятия. Разработать научно-обоснованные рекомендации по развитию организационной культуры книготорговых предприятий в контексте мотивирования трудовой деятельности персонала. Теоретико-методологические основы исследования. Фундаментальные положения общей и социальной психологии: культурно-исторический подход к рассмотрению психических явлений (А.Г. Асмолов, Л.С. Выготский и др.), субъектно-деятельностный подход (Б.Г. Ананьев, К.А. Абульханова-Славская, А.В. Брушлинский, Е.А. Климов и др.), принцип единства сознания и деятельности (А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубинштейн и др.), принцип системности (Б.Ф Ломов и др.), организационный подход (А.А.Богданов, Г. Мюнстерберг и др.). Частными основаниями исследования явились подходы к изучению организационной культуры представителей рационально-прагматического (Т.Питерс и Р.Уотерман, Т.Парсонс, Э.Шейн, К.Камерон и Р.Куинн и др.); феноменологического(Д.Сильверман, С.Роббинс, С.В.Щербина, В.В.Щербина и др.);систематического(П.Харрис и Р.Моран, Л.Н.Захарова и др.) когнитивного (Л.Смирсич, А.Рози, Г.Лакомски, А.Н.Занковский). Подходы к исследованию проблем трудовой мотивации представителей содержательного подхода(Дж. Б. Уотсон, Б. Ф.Скиннер, К. Левин, А. Маслоу, К.Альдерфер, Д. Мак Клелланд, Ф.Герцберг, А. Г.Здравомыслов, В. П. Рожин и В. А. Ядов); процессуального подхода (Дж. Адаир, Дж. С. Адаме, И.А.Васильев, О.Н. Волгина, В.Врум, Е.П. Ильин, Дж. Кайро, С.Б Каверин, Г. Латхэм, В.Г. Леонтьев, Э. Лоулер, М.Ш. Магомед-Эминов, Л.Портер, Э. Толмен, Д.Н.Узнадзе, X.Хекхаузен);системного (Б.С. Бурыхин, В.А. Гага, Н.И.Захаров, Н.И. Матузов, И.В. Мишурова, Ю.П. Платонов, И.П.Поварич, Б. Г. Прошкин, С. Д.Резник). Методы исследования.Для проверки выдвинутых гипотез и решения поставленных задач в теоретической части исследования использовались методы анализа и синтеза, моделирования и обобщения, которые позволили выявить характерные стороны исследуемого феномена. Изучение особенности организационной культуры осуществлялось с помощью опросника оценки организационной культуры OCAI (К.Камерон, Р.Куинн); мотивация трудовой деятельности персонала – с использованием методики расчета индекса вовлеченности персонала (Е.А.Скриптунова), опросника интегральной удовлетворенности трудом (А.В.Батаршев, 2002) , а также морфологического теста жизненных ценностей (В.Ф. Сопов, Л.В. Карпушина). Эмпирические данные обрабатывались с помощью адекватных задачам исследования методов математико-статистического анализа: средних значений, корреляционного и факторного анализов в статистической программе Statistica 13.0. Эмпирической базой исследованиявыступило книготорговое предприятие ООО УМЦ «Эдвис». В исследовании приняли участие 80 сотрудников организации. Представители высшего руководства - 3; менеджеры среднего звена – 15; ведущие специалисты– 25; сотрудники предприятия – 37. Основные положения, выносимые на защиту магистерской диссертации: В данной научной работе предлагается следующая формулировка понятия организационная культура – это особое социально-духовное поле организации, в рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих для всех представлений, убеждений, отношений, ценностей и норм поведения, определяющих особенности их трудовой жизнедеятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации. Выделены и охарактеризованы подходы к исследованию феномена организационной культуры, а именно, рационально-прагматический, феноменологический, символический, когнитивный и целостный. В своей работе мы опирались на положения целостного подхода (Р. Моран, В. Сате, Ф. Харрис, Э. Шейн). Данный подход объединяет в себе концепции климата как набора объективных свойств организации (ее объем, формальная структура, стиль руководства, цели организации и др.), с одной стороны, и как описание психологической среды (субъективные впечатления, восприятие организации со стороны ее работников), с другой. Имея общие верования и ожидания, участники организации вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия, проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. Это помогает им понять и интерпретировать культуру организации, придать определенное значение событиям и действиям, сделать осмысленным свое рабочее окружение. Поведение людей и групп внутри организации связано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожиданий, действий. Выделены и охарактеризованы четыре основных типа организационной культуры, которые положены в основу данной исследовательской работы. К. Камерон и Р. Куинн в своем подходе, который можно охарактеризовать как «рамочная конструкция конкурирующих ценностей», выделяют четыре наиболее значимые характеристики: клан, адхократия, рынок и иерархия, которые образуют четыре типа культуры клановая, адхократическая, рыночная и иерархическая. Рассмотрена также типология организационной культуры Ч.Хэнди. Эта типология в качестве критерия использует соотношения следующих элементов организации: власть, распределение ролей и функций, задача, личность работника. В зависимости от доминирования одной из этих характеристик и вытекающего отсюда способа их соподчинения складываются четыре типа организационной культуры: «культура власти», «культура роли», «культура задачи» и «культура личности». Мотивационно-ценностная сфера сотрудников предприятия включает в себя вовлеченность (в решение задач, в рабочий процесс, инициативность), удовлетворенность и профессионально важные ценности (развитие себя, духовное удовлетворение, креативность, социальные контакты, собственный престиж, достижения, материальное положение, сохранение индивидуальности). Вовлеченность и удовлетворенность рассматриваются как факторы мотивации трудовой деятельности персонала, и ценности, являющиеся важнейшими элементами организационной культуры. Мотивация труда - это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существуют различные подходы к описанию процесса возникновения и реализации потребностей у сотрудников. Эти подходы отражены в различных теориях мотивации: содержательные, процессуальные и первоначальные. Каждая из этих теорий находит свое отражение в данной научно-исследовательской работе. Вовлеченность рассматривалась с двух позиций как устойчивая характеристика человекаи в качестве состояния, которое характеризуется непостоянством и может переживаться человеком в отдельные моменты времени. Понимание вовлеченности в работу как состояния, по нашему мнению, расширяет возможности целенаправленного управления вовлеченностью через создание и укрепление соответствующих условий в организации и трудовом коллективе. Результаты исследований указывают на важность следующих организационных факторов в стимулировании и поддержании состояния вовлеченности: социальная поддержка со стороны коллег и руководителей, наличие обратной связи относительно качества выполнения рабочих задач, разнообразие используемых навыков на работе, автономность и возможности для обучения. В целом подходы, рассматривающие вовлеченность как устойчивую характеристику и как динамичное состояние, могут дополнять друг друга и тем самым помогать в понимании и управлении этим далеко не простым феноменом. Удовлетворенность трудовой деятельностью влияет на вовлеченность в процесс труда, что в свою очередь ведет к проявлению постоянно обновляющегося цикла: результаты труда – удовлетворение – усилия. Работа этого цикла позволяет работнику вкладывать больше усилий в деятельность при наименьшей затрате психической энергии и тем самым добиваться успехов в профессиональной деятельности. Теоретически нами было выявлено, что ценности также являются важнейшими элементами определенной культуры. Каждая организация осуществляет свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее лидеров и сотрудников. Создавая организационные культуры, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны. Кроме того, для полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации важно обеспечить адекватное целерациональное проявление корпоративных ценностей и действий в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии организации. Новые вводимые в научный оборот эмпирические данные раскрывают характер взаимосвязи организационной культуры предприятия и мотивационно-ценностной сферы персонала. При этом доминирующим типом организационной культуры выявлен рыночный тип, при котором происходит повышение вовлеченности в рабочий процесс, в решение корпоративных задач и инициативности. Также рыночная культура способствует повышению удовлетворенности взаимоотношениями с коллегами и с руководством. Программа рекомендаций по обеспечению развития организационной культуры предприятия разработана на основе полученных теоретико-эмпирических результатов. Разработанная программа по развитию организационной культуры, позволяет руководителям предприятия успешно адаптировать сотрудников к происходящим изменениям организационной культуры, а так же провести качественную диагностику существующей культуры с целью дальнейшей ее институализации, то есть осуществление изменений. Научная новизна исследования заключается в изучении организационной культуры, как многомерного интегративного образования, имеющего характерные особенности и структуру. Организационная культура впервые была рассмотрена в рамках мотивационно-ценностной структуры персонала, а именно вовлеченности в рабочий процесс, в решение задач, инициативности и удовлетворенности. Также были выявлены профессиональные и жизненные ценности, свойственные сотрудникам предприятия, приверженным конкретному типу организационной культуры. Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что, полученные результаты теоретического и эмпирического исследования существенно конкретизируют, дополняют и углубляют знания об организационной культуре и ее особенностях. Используя полученные результаты исследования конкретного книготоргового предприятия, можно спрогнозировать процессы снижения, а также роста экономической эффективности. Зная особенности развития и формирования организационной культуры можно существенно повысить эффективность и успех деятельности компании. Апробация результатов исследования. Основные положения по проблеме исследования докладывались на Международной научно-практической конференции в рамках Международного Евразийского Гуманистического Форума «Гуманистическое наследие просветителей народов Евразии в культуре и образовании» «Акмуллинские чтения», (10-12 декабря 2015г, г.Уфа); Всероссийской научно-практической конференции, посвященной 15-летию социально-гуманитарного факультета, 25-летию кафедры культурологии БГПУ им. М. Акмуллы и 60-летию профессора В.Л.Бенина (Уфа, 2014 ). Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, двух глав, выводов, заключения,списка литературы и приложений, содержит 11 таблиц, 10 диаграмм, 3 рисунка. Список литературы насчитывает 63 наименования. ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КНИГОТОРГОВОГО ПРЕДПРИЯТИЯ Организационная культура: понятие, генезис и подходы В данном параграфе проанализированы теоретико-методологические предпосылки изучения организационной культуры в контексте организационной психологии, опираясь на которые описаны сущностные характеристики данного феномена. Организационная культура – это явление, заслуживающее самостоятельного изучения, форма существования организации и проявления ее поведения во внутренней среде и по отношению к субъектам внешней среды. Организационная культура является частным случаем такого глобального феномена, как культура, и занимает свое место в ее системной организации, на одном полюсе которой – планетарная культура, национально-государственная культура, конфессиональная и региональная, а на другом – культура полиса, профессиональная культура и культура личности[1]. Понятие культуры весьма широкое и многозначное. З.Фрейд, например, в своем труде «Будущее одной иллюзии» [41, с.17-64]писал, что человеческая культура – это все то, в чем человеческая жизнь возвысилась над своими биологическими обстоятельствами. Он выделил в культуре две стороны: накопленные людьми знания, умения, технологии, позволяющие взять у природы блага для удовлетворения человеческих потребностей; все институты, необходимые для упорядочения человеческих взаимоотношений и, особенно, для регулирования доступа к благам. Всякая культура, полагал З.Фрейд, вынуждена строиться на принуждении. Решающим оказывается то, удается ли и насколько уменьшить тяжесть налагаемой на людей обязанности жертвовать своими влечениями и чем-то компенсировать их жертвы. Принуждения, в соответствии с канонами психоанализа, бывают, по крайней мере, двух видов: внешние (действия силовых структур, санкции) и внутренние, выступающие как моральные самоограничения суперэго. Трудовая деятельность людей сопряжена с многими жертвами, приносимыми ими и определяемыми самой спецификой труда: ограничение права распоряжаться своим временем, ограничение в принятии решений, выборе способа действий, подчинение и др. Вознаграждение в виде заработной платы и других видов поощрений поступают не постоянно, а по схеме с фиксированным интервалом или соотношением. Менеджер не в состоянии осуществлять непрерывный контроль за действиями персонала. Следовательно, нужны организационные регуляторы постоянного действия. Особой их характеристикой является возможность статьинтериоризированными, т.е. внутренними регуляторами. Эти регуляторы и несет организационная культура, а основой для интериоризации служит ее ценностный компонент. Организационная культура призвана осуществлять некоторое регулирование поведения людей в организации не мерами принуждения и контроля, а характером, порядком, укладом жизнедеятельности. Организационная культура (ОК) образуется такими факторами, как дружелюбие, взаимоподдержка и готовность к риску. Не случайно встает вопрос о разграничении понятий организационной культуры и социально-психологического климата. Организационная культура – более широкое понятие: оно объединяет материальные, объективно наблюдаемые составляющие организационной жизни (сотрудники, дизайн и т.д.), некоторые субъективные составляющие (ценности, нормы, традиции, мнения, надежды и др.), а также проявление этих объективных и субъективных составляющих через их принятие/непринятие персоналом в характере межличностных отношений и эмоциональных состояний. Эти последние проявления и обозначаются понятием социально-психологического климата. Восприятие работы и организации постепенно формируется у каждого индивида за тот период времени, на протяжении которого он выполняет поставленные перед ним задачи под началом своего руководителя и в системе, образуемой различными направлениями политики организации. Культура фирмы оказывает влияние на удовлетворенность работника трудом, на уровень активности и качество деятельности. Оценка качества ОК может быть различной у каждого работника. Один может воспринимать культуру как негативную, а другой – как позитивную. Работник может вообще уйти из организации, рассчитывая попасть в организацию с более приемлемой для него культурой. В 1967 г. Э. Джей писал, что корпорации и социальные институты различаются их обычаями и табу, статусными группами и устойчивыми порядками и в этом качестве изучаются многими социологами и представителями других социальных наук. Но они являются также и политическими институтами: автократическими иди демократическими, миролюбивыми или воинственными, либеральными или патерналистскими[46]. То, о чем писал Э. Джей, хотя тогда этот термин еще не получил широкого распространения, и есть организационная культур. В 1981 г. Гарвардский университет ввел курс по изучению организационной (корпоративной) культуры. Серьезный вклад в исследование организационной культуры внес известный американский ученый Э.Шейн, которого считают основателем научного направления организационной психологии. Его научный труд «Организационная культура и лидерство» (1990) является первой теоретической работой по проблеме организационной культуры. Большое внимания заслуживает подход, развитый Э.Шейном на основе концепции культурологов Ф.Р.Клакхона и Ф.Л.Стродбека: организационную культуру можно охарактеризовать как набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность. Э. Шейн определяет организационную культуру как схему, модель, коллективных базовых представлений, обретаемых группой при адаптации фирмы к изменениям внешней среды, а также и внутреннюю интеграцию. Эффективность интеграции определяется достаточностью для того, чтобы считать эту модель, схему ценной для организации и передачу её новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения её как основы для внутриорганизационного поведения [44]. Г. Хофстед, один из «классиков» теоретических изысканий в сфере организационной культуры в широком смысле понимал её как «коллективное программирование мыслей, которое отличает членов одной организации от другой» [47]. Г. Хофстед был сторонником психологического подхода к изучению данного феномена, считая, что организационная культура может являться неким психологическим активом фирмы, который можно оценить и продать вместе с фирмой. В общем виде можно выделить два подхода к определению понятия «организационная культура». В первом случае культура рассматривается как одна из организационных подсистем, выполняющая функции адаптации организации к окружающей среде и идентификации её сотрудников. В этом смысле, термин «организационная культура» описывает атрибут или свойство группы и представляет собой совокупность поведенческих стратегий, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют ценностям работников предприятия, и передаются из уст в уста в качестве жизненного опыта. Другой подход к использованию данного понятия состоит в том, что культура - это то, чем организация является. С этой позиции организации понимаются и анализируются главным образом в терминах экспрессивных, мыслительных или символичных аспектов. Данная точка зрения выражает более субъективный, или феноменологический взгляд на организацию и имеет много общего с концепцией открытых систем. В настоящее время по оценкам большинства исследователей условно можно выделить следующие основные подходы к изучению и формированию культуры организации: рационально-прагматический, феноменологический, символический, когнитивный и целостный. В рационально-прагматическом подходе (И. Ансофф, Т. Питерс,Р. Уотерман) организационная культура рассматривается как атрибут компании, корректируемая переменная, которая может изменяться лидером организации в случае, если она препятствует достижению целей организации [18, с.17-25]. Сторонники феноменологического подхода (П. Бергер, М. Луи, А. Петтигрю, С. Роббинс, Д. Сильверман) рассматривают организационную культуру как фактор, обеспечивающий направление согласованного восприятия реальности и согласованного поведения людей. Таким образом, культура организации представляет собой систему смыслов, принятых и разделяемых в данной группе в данное время, совокупность определённых устойчивых форм поведения, настроений и образов, которые позволяют индивиду интерпретировать ситуацию [16]. Целостный (системный) подход (Р. Моран, В. Сате, Ф. Харрис, Э. Шейн) рассматривает организационную культуру как: 1)наблюдаемые образцы поведения членов сообщества, речь и способы использования материальных объектов; 2)верования, ценности, идеи, объединяющие людей.В рамках таких концепций культура понимается как сложное «естественно-искусственное» образование с двумя основными подсистемами: «нормативно-семиотической»и «материально-денонативной» [33]. Кроме того, систематический (или целостный) подход к изучению организационной культуры имеет свои истоки в рассмотрении климата организации как интегральной характеристики ее среды. Некоторые авторы рассматривают исследования организационного климата как релевантные изучению культуры организации. Понимание социально-психологического климата как глобальной характеристики организации объединило в себе концепции климата как набора объективных свойств организации (ее объем, формальная структура, стиль руководства, цели организации и др.), с одной стороны, и как описание психологической среды (субъективные впечатления, восприятие организации со стороны ее работников), с другой [31, c.163-170]. Современное воплощение целостный подход находит, например, в концепции Ф. Харриса и Р. Морана [48, 6 с. 330-331], которые включают в содержание организационной культуры, следующие характеристики: 1) осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие - поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других – через индивидуализм); 2) коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации и открытость коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, используемые аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций); 3) внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, степень опрятности, применение косметики, прически и т.д. подтверждают наличие множества микрокультур); 4) чем и как питаются люди, привычки и традиции в этой области – характер организации питания работников (люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации), наличие дотации на питание, периодичность и продолжительность приема еды, совместное или отдельное питание работников разных уровней управления; 5) осознание фактора времени, отношение к нему и его использование - степень точности и относительности учета времени у работников, соблюдение временного распорядка и поощрение за это; 6) взаимоотношения между людьми – возраст и пол, статус и уровень власти, мудрость и интеллект, опыт и знания, ранг и протокол, религия и гражданство, степень формализации отношений, получаемая поддержка, пути разрешения конфликтов; 7) особенности ценностей (как набор ориентиров) и нормы (как система предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) - люди ценят в своей организационной жизни свое положение, титулы или саму работу и как эти ценности сохраняются; 8) вера, оптимистичное отношение к жизни – вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость, отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам; 9) процесс развития работника, его обучение и переобучение – бездумное или осознанное выполнение работы сотрудником, полагаются сотрудники на интеллект или силу, процедуры информирования работников, признание логики или отказ от нее в рассуждениях и действиях, подходы к объяснению причин; 10) трудовая этика и мотивирование – отношение к работе и ответственность за качество ее выполнения, разделение и замещение работы, чистота рабочего места, связанные с работой привычки, оценка работы и вознаграждение, индивидуальная или групповая работа, продвижение по службе. Вышеотмеченные характеристики культуры организации взятые вместе отражают целостный подход к концепции организационной культуры. Имея общие верования и ожидания, участники организации вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия, проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции. Это помогает им понять и интерпретировать культуру организации, придать определенное значение событиям и действиям, сделать осмысленным свое рабочее окружение. Поведение людей и групп внутри организации связано нормами, вытекающими из этих разделяемых верований, ожиданий, действий. Несмотря на то, что все эти характеристики представляются значимыми, с их помощью действительно можно описать культуру конкретной организации. Важным остается вопрос: что является центральным системообразующим фактором организационной культуры? Ответ связан с раскрытием психологических механизмов воздействия окружения на мотивы и поведение отдельного человека. Подход в рамках концепции организационного символизма (Б. Вильперт, К. Шульц) рассматривает организационную культуру как систему координат для объяснения социальной реальности, созданной разделяемыми значениями. Проблема так называемого «организационного символизма» или «символического менеджмента» анализируется в работах с конца 70-х годов. Основные посылки данного подхода заключаются в следующем: 1)смысл или интерпретации того, что происходит в организации, важнее того, что происходит в действительности; 2)нестабильность и неопределенность, широко распространенные в большинстве организаций, препятствуют рациональному решению проблем и принятию решений; 3)люди используют символы для уменьшения неопределенности и установления ориентиров поведения при столкновении с нестабильностью[54].В качестве символов могут выступать эмблемы, флаги, мифы, анекдоты, клички, привычки, обычаи и т.д. Руководители посредством символов могут поддерживать идеологию организации и ориентировать сотрудников в сложном мире. Применение символов имеет смысл и пользу только тогда, когда использующие их члены организации понимают их значение одинаково, что определяется в первую очередь существующими культурными ценностями. Исследователи обычно рассматривают «символическое управление» как течение внутри организационно-культурного подхода [53, c. 59-90]. Одним из наиболее популярных теоретических подходов к изучению и формированию организационной культуры в социальной психологии является когнитивное направление (М. Иннес, Э. Куммеров, С. Московичи). Как отмечается в литературе [49, c. 327-351] исследование когнитивных и символических аспектов деятельности организации, которые рассматриваются при этом как коллективные формы сознания, является чрезвычайно важным при анализе современных организационных культур. Многие исследователи указывают на возрастающую необходимость рассмотрения организаций как систем, сознательно координируемых коллективных действий, в ходе которых их участники вовлечены в непрерывный, интерактивный и творческий процесс порождения смысла существования в целом и смысла труда в частности. В контексте когнитивного подхода к изучению культуры основной акцент делается на таких ее аспектах, как коллективное сознание, когнитивные схемы или общая система знаний, верований и правил, определяющих соответствующие формы поведения. Понимаемая таким образом организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции, и способные создавать культурное пространство и особое ощущение реальности. Предполагается, что даже хаотичное и кажущееся бессмысленным поведение порождается относительно четкими имплицитными правилами, определяемыми базовыми когнитивными структурами. Этот подход предполагает изучение организационного поведения как системы субъективных значений, которые разделяются членами конкретной организации и являются для внешнего наблюдателя определенными правилами, выполняемыми данной организацией. Основной особенностью подходов к изучению корпоративной культуры западных исследователей является ярко выраженный акцент на факторах духовной культуры, то есть ценностях, ритуалах и т.д. Так, Э. Шейн, Д. Котер, Д. Хескетт, Р. Килман рассматривают организационную культуру предприятия в основном лишь на уровне базовых ценностей, идей, норм, правил, то есть больше как «духовность предприятия» [44]. В работах российских ученых наблюдается тенденция к равнозначному вниманию к материальным элементам корпоративной культуры и элементам духовной культуры. В работах О.С. Виханского [9], В.А. Спивака [35] условия труда и средства труда в качестве факторов культуры имеют не меньшее значение, чем базовые установки и ценности. О.С. Виханский подчеркивает, что функция организационной культуры состоит в том, чтобы заявлять организационные ценности, которые служат персоналу ориентирами их поведения в организации [9, c.158]. Таким образом, нами было выявлено, что организационная культура – сложное интегративное образование, рассматриваемое психологами с разных научно-психологических подходов. Зарубежные авторы, рассматривая организационную культуру, делают акцент на факторах духовной культуры, то есть ценностях, ритуалах и т.д. А отечественные ученые отмечают не только элементы духовной, но выделяют и элементы материальной культуры. В целом понятие «организационная культура» рассматривается с позиции двух основных подходов: как одна из организационных подсистем и как то, чем организация является. В данной исследовательской работе под организационной культурой мы будем понимать особое социально-духовное поле организации, в рамках которого взаимодействие работников осуществляется на основе общих для всех представлений, убеждений, отношений, ценностей и норм поведения, определяющих особенности их трудовой жизнедеятельности и отражающих неповторимость, индивидуальность данной организации. |