КУРСОВАЯ РАБОТА на тему: Кадровая политика экономического субъекта в современных условиях. Кадровая политика экономического субъекта в современных условиях
 Скачать 290.37 Kb.
|
2. Кадровая политики экономического субъекта в современных услов2.1. Понятие кадровой политики и кадрового потенциала.Суть кадровой политики предприятия – осуществлять своевременное формулирование целей и задач и принципов в строгом соответствии со стратегией развития предприятия находить эффективные способы достижений поставленных целей, формирование трудового коллектива, способного совмещать интересы работников с приоритетами предприятия, способствующего росту конкурентной способности предприятия. Кадровая политика - система теоретических взглядов, идей, принципов, которые определяют основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она разрабатывается собственниками предприятия, высшим руководством, кадровыми службами для определения генерального направления и принципов работы с кадрами, общих и специфических требований к ним. Это - одна из базовых сфер общегосударственной социально-экономической политики, которая непосредственно связана с активизацией человеческого фактора, реализацией экономических, политических и социальных программ. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому она считается ядром системы управления персоналом.  Рис.1. Понятия кадровой политики Кадровая политика – совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Именно через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников, это правила во взаимоотношении людей и предприятия. При выборе кадровой политики необходимо учитывать факторы внешней и внутренней среды предприятия. В современных условиях при выборе кадровой политики необходимо учитывать ряд требований: Кадровая политика должна быть связана со стратегией предприятия. Кадровая политика должна обладать стабильностью, динамичностью, т.к. тактика предприятия, производственная и экономическая ситуация могут измениться. Кадровая политика должна исходить из реального финансового положения предприятия. Кадровая политика должна индивидуализировать свой подход к каждому работнику. Проблемы кадровой политики касаются управления людьми, их подготовки, распределения и использования, однако к названным проблемам вся кадровая политика не сводится. В широком смысле она охватывает идеологию, экономику, культуру, социальную сферу. Не меньшее значение для решения кадровых проблем имеет сильная социальная политика, в центре которой находится человек с его потребностями, интересами и устремлениями. Содержанием кадровой политики является работа с персоналом в соответствии с концепцией развития предприятия. Кадровая политика - это составная часть стратегически ориентированной политики предприятия. Целью кадровой политики является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самого предприятия. Она должна отвечать требованиям действующего трудового законодательства и состояния рынка труда в регионе. Основными задачами кадровой политики предприятия являются: своевременное обеспечение предприятия персоналом определенного качества и количества в соответствии со стратегией развития; создание условий для реализации, предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан; рациональное использование персонала; формирование и поддержка эффективной работы предприятия. Задача кадровой политики - достигнуть определенного баланса между текучестью кадров и удержанием численного состава и его качественного уровня в соответствии с потребностями предприятия, состоянием рынка труда, требованиями действующего законодательства. Кадровая политика должна сочетать в себе динамику и стабильность, таким образом, становясь гибкой. Стабильность крайне важна для работников, при этом необходимо учитывать интересы и ожидания персонала. Организационная культура, разделяя убеждения работников и их ценности, диктующая нормы поведения внутри коллектива, тоже должна быть стабильной. Динамичность – это тактические приемы руководства предприятия в изменяющемся рыночном мире. Поскольку создание трудового коллектива, состоящего из высококвалифицированных работников, требует издержек, то важным фактором кадровой политики становиться ее экономическое обоснование. Не все предприятия имеют опыт в планировании трудовых ресурсов наряду с планированием таких экономических ресурсов как технических, финансовых, материальных. Не менее важным в кадровой политике предприятия является дифференцированный, индивидуальный подход к каждому, рассчитанный на достижение социального эффекта. Поскольку на кадровую политику влияет государственная политика в вопросах воспроизводства рабочей силы, важным является соблюдение правительственных решений и действующего законодательства, выполнение всех требований, направленных на осуществление социальной защиты каждого работника. Кроме правовых отношений, а также организационно-экономических, очень важным является установление социально-психологических отношений и внедрения корпоративной культуры Механизм формирования кадровой политики - совокупность действий субъектов, направленных на развитие системы управления человеческими ресурсами и формирование его потенциальных возможностей. Основные принципы формирования кадровой политики предприятия: научность - предполагает использование всех современных научных разработок в этой отрасли, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект; комплексность - когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности; системность - то есть учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы; учет составляющих результатов - учет как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат; эффективность - любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности. Принципы формирования кадровой политики предприятия, оптимальные системы и процедуры играют важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению. В современных ведущих компаниях кадровая политика официально декларируется и подробно фиксируется в общефирменных документах и инструкциях, регламентирующих направления деятельности руководителей средних и низших звеньев управленческой иерархии с различными категориями персонала. Таким образом, кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства. В настоящее время исследователями предлагается несколько видов кадровой политики, которая распределяется по двум направлениям: по масштабам кадровых мероприятий и по степени открытости. В основе первого направления лежит связь с уровнем понимания правил и норм, входящих в базис кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем влияния высшего менеджмента на кадровую ситуацию на предприятии. По уровню осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий, а также степени влияния управленческого аппарата на ситуацию с кадрами в компании, выделяют следующие виды кадровой политики: активная; пассивная; реактивная; превентивная (рисунок 2).  Рис.2. Виды кадровой политики В условиях кризиса может быть использована любая из представленных на рисунке кадровых политик, все зависит от руководства, хотя перевес должен быть на стороне именно активной. Пассивная кадровая политика встречается тогда, когда у руководства предприятия нет определенных норм и правил, требований и программ к работающему персоналу. Чаще всего кадровая политика сводится к ликвидации негативных ситуаций без выяснения причин их возникновения. На таких предприятиях отсутствуют прогнозы потребностей в кадрах, средствах труда, диагностики кадровой ситуации. Руководство работает в режиме экстренной реакции на возникающие конфликтные ситуации, стремится их погасить любыми средствами без попыток разобраться в причинах и возможных последствиях. Реактивная кадровая политика – руководство контролирует негативное состояние и причины его возникновения в работе подчиненных. Программа развития предприятия специально рассматривает кадровые проблемы. Руководство компании осуществляет контроль за возникающими симптомами кризисного состояния в работе с персоналом. Изучает причины возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия достаточного количества квалифицированной рабочей силы, мотивации к продуктивной работе. Руководство занимается решением вопросов локализации кризиса, ориентируется на понимание причин, приведших к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы при этом располагают различными средствами диагностики сложившейся ситуации. Трудности могут возникать при среднесрочном прогнозировании. Превентивная кадровая политика применяется тогда, когда руководство предприятия имеет прогноз развития кадровой ситуации. Компания, характеризующаяся использованием превентивной кадровой политики, располагает средствами для диагностики персонала и прогнозирования кадровой ситуации лишь на среднесрочный период. Основная проблема при использовании такой политики – это отсутствие целевых кадровых программ. Активная кадровая политика характеризуется тем, что руководитель имеет не только прогноз, но и план мероприятий развития кадров и улучшения атмосферы в коллективе. Есть возможность разрабатывать антикризисные кадровые программы, в зависимости от сложившейся ситуации, как во внешней, так и во внутренней среде. Кадровая служба постоянно проводит мониторинг ситуации и корректирует программы согласно изменениям во внешней и внутренней ситуации. Механизмы для анализа ситуации, которыми при этом может пользоваться руководство компании, приводят к тому, что для составления прогнозов и программ могут применяться рациональные (осознаваемые) и нерациональные (мало поддающиеся алгоритмизации и описанию) действия. В зависимости от ориентации на собственный или внешний персонал выделяют: открытую и закрытую кадровую политику предприятия. Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне. Любой сотрудник может прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета работы в этой или родственных ей организациях. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика способствует формированию особого духа причастности. Это возможно в организациях, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. Не менее важным моментом является изучение текущей кадровой политики, которая во многом определяет векторы ее развития в перспективе. В качестве результата данного процесса может быть программа мероприятий, направленных на модификацию поведения сотрудников, повышение их лояльности к предприятию и, как следствие, рост производительности труда. В условиях кризиса кадровая политика трансформируется, что связано с ограниченностью финансовых средств, неизбежностью организационных преобразований и свертывания ряда социальных программ, сокращением численности персонала и повышением социально-психологической напряженности в трудовом коллективе. Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации. Кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики организации. Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда. Антикризисная кадровая политика - это понятие еще более широкое. В нее входит прогнозирование состояния персонала на будущие периоды. Особое значение здесь имеет выявление потребности предприятия в новых или отказ от старых специалистов на определенные периоды. В условиях рыночных отношений предприятие действует в состоянии риска и неопределенности. В соответствии с этим, определяющими аспектами кадровой политики предприятий любых форм собственности являются следующие: Мотивация персонала. Сокращение численности. Развитие корпоративной культуры. Повышение уровня трудовых навыков работников. Создание нового мышления. Безопасность персонала. Инновационные методы управления. В условия кризиса основным моментом является отсутствие ресурсов, следовательно, о материальном вознаграждении не может идти речи. На помощь приходят нематериальные методы мотивации, такие как: признание и уважение; публичная похвала, соревнования и конкурсы, возможность получить карьерный рост, неформальные встречи и общение с руководителем, получение новых знаний и навыков, профессиональный рост и т.д. Этот момент очень важен, если работник не будет мотивирован, то работоспособность будет низкой, а в условиях кризиса необходима инициатива, оригинальность и свежий взгляд каждого сотрудника. Для этого на предприятиях проводятся экспресс-опросы, мониторинги, в ходе которых выясняется мотивация сотрудников. Зачастую в рейтинге мотивов по результатам таких опросов на первом месте оказался карьерный рост, и только потом материальное вознаграждение. Кадровая политика в условиях кризиса должна быть направлена и на сохранение и стабилизацию численности трудящихся. Это в свою очередь наглядно демонстрирует привлекательность предприятия. Но на практике сохранение штата не всегда возможно, поэтому прибегают к такому инструменту, как сокращение. Сокращение – это процесс увеличения трудовой нагрузки на одну штатную единицу в результате изучения выполняемых сотрудниками функций и уменьшения числа трудящихся. Сокращение является также положительным явлением, так как в данном случае не допускается дублирование функций и задач, а также повышается значимость и ценность каждого сотрудника. Еще одним важнейшим моментом является формирование корпоративной культуры. Корпоративная культура – это совокупность ценностей, которые разделяются и поддерживаются в коллективе. Она позволяет направить коллектив на эффективную, качественную работу, формирует его индивидуальность, отличительные характеристики от конкурентов, и благоприятную в нем атмосферу. Корпоративная культура в условиях антикризисного управления также означает создания командного духа в компании с помощью гармонизации общей цели с целями персональными; принятие ответственности за результат команды; ситуационное лидерство и гибкое изменение стиля в соответствии с особенностями задачи; принятие единого командного решения и согласование его с членами команды. Корпоративный дух – это то, что заставляет сотрудников действовать не только в соответствии со своими желаниями, но и с желаниями своих коллег, так как в процессе труда работники обрастают дружескими связями, а эти связи благоприятно влияют на работоспособность. Корпоративный дух творит чудеса, ведь по результатам опроса 70% респондентов готовы были работать в ущерб своим интересам на благо предприятия, которая временно испытывает трудности. В условиях кризиса привлекательность предприятия снижается, и многие трудоспособные кадры ищут более выгодные предложения и успешно функционирующие на рынке предприятия. Но существуют и такие, которые переквалифицируется из разряда «хороший работник» в статус «вредителя». Здесь особую значимость приобретает такой аспект, как кадровая безопасность. Так как именно в этот период возрастают хищения имущества предприятия, использования ресурсов предприятия в корыстных целях, умышленная порча и уничтожение имущества предприятия, шантаж компетентностью, дисциплинарные нарушения, создание в коллективе тяжелого морально-психологического климата. В таком случае к «вредителям» нужно применять санкции и наказывать нарушителей вплоть до увольнения. Руководству следует помнить об инновационной составляющей кадровой стратегии. Инновационные методы управления персоналом реализуются благодаря внедрению новых подходов в развитие персонала, в использовании новых методик в оценке персонала. Реалии современной действительности убеждают, что кризис стал обычным состоянием, а, следовательно, к нему необходимо не просто адаптироваться, а выработать эффективную последовательность действий и «иммунитет», кадровая политика играет в этом процессе ключевую роль. Нельзя оставить без внимания и тот факт, что цели предприятия и каждого работника зачастую не совпадают. Если свести воедино индивидуальные цели работников и организационные цели предприятия в целом, то можно вывести главный принцип кадровой политики. Суть его в необходимости достижения и организационных целей, и индивидуальных. А это приводит к тому, что в любом конфликте будет возможность найти честный компромисс, не отдавая предпочтение целям предприятия. Есть тенденция к созданию системы управления персоналом, которая в своей основе являет собой социальные гарантии и экономические стимулы, слияние целей и задач персонала с интересами предприятия. Можно сказать, что на сегодняшний день работа с персоналом вышла на новый уровень, на котором внимание к личности каждого работника значительно выше и продолжается поиск все новых стимулов. На предприятии с эффективной кадровой политикой все структурные подразделения равны и имеет одинаковую степень приоритета. Т.е., ни в коем случае нельзя выделять одно подразделение и делать его «особенным» по сравнению с другими. На предприятии с одинаковым приоритетом ко всем подразделениям нет избыточности кадров и нет повода для социального напряжения в коллективе. А там, где есть приоритет какой-то одной структуры над другой, всегда будет избыточность кадров именно в «особенном» подразделении, и в трудовом коллективе будет нарастать напряженность в отношениях. Есть ряд мер, применяемых для улучшения кадровой политики. К ним можно отнести следующие: усиление в системности в подборе кадров, долгосрочное планирование кадровой политики, прогнозирование потребности в кадрах необходимого количества и, качества и другие. Усиление системности в подборе кадров ориентировано на улучшение процедуры продвижения, которая включает в себя информирование о вакансиях и кандидатах, повышение ответственности дающих рекомендации, осуществление контроля за процедурой выдвижение кандидата, за процессом обсуждения кандидатуры и введения в должность. Все это в совокупности позволяют вывести работу с кадрами на новый уровень. В целях стабилизации и развития работы предприятия важным фактором является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия. Планирование численности работников необходимо проводить с учетом факторов внешней среды, это позволяет быть в курсе предлагаемых профессий и возможности комплектования личного состава теми специалистами, в которых нуждается предприятие. Любое предприятие, занимающееся анализом и прогнозированием спроса и предложения, способно определить число специалистов, в которых есть необходимость. Таким образом, кадровая политика, имеющая цель обеспечение потребности предприятия в определенном количестве персонала в определенных периодах времени, должна включать систему набора квалифицированных кадров, подготовку и переподготовку персонала, систему оплаты труда. И очень важным фактором является отношения между руководством и коллективом. Кадровая политика должна способствовать увеличению возможностей предприятия, функционально реагировать на любые внешние изменения. Кадровая политика - это одна из основных частей руководящей деятельности и производственной стратегии предприятия. Она способствует созданию сплоченного трудового коллектива, состоящего из единомышленников и соратников, обладающего ответственностью за осуществление целей предприятия в целом. Таким образом, руководству в процессе управления человеческими ресурсами, определяя кадровую политику, необходимо ориентироваться на: Цели, которые необходимо достичь: стратегические, развитие, стабильность и прочее. Отношение к сотрудникам организации: кадры, ресурсы, капитал. Качество отношений: долгосрочные, краткосрочные. Готовность вкладывать в основной источник развития предприятия, формируя «коллектив единомышленников». Соответствие данным принципам позволит определить ту философию управления человеческими ресурсами, которая будет оптимальная для развития бизнеса в конкретный период развития организации. Кадровая политика является неотъемлемой составной частью стратегически ориентированной политики любой организации. Она определяет сущность и содержание функций управления персоналом, а именно: привлечение отбор, адаптация, обучение, мотивация, оценка человеческих ресурсов. Обеспечение эффективного кадрового процесса на отечественных предприятиях в современных условиях будет способствовать устойчивому развитию экономики, политической жизни и социальной сферы любой организации. |