Главная страница
Навигация по странице:

  • Список использованной литературы

    		•

    КУРСОВАЯ РАБОТА на тему: Кадровая политика экономического субъекта в современных условиях. Кадровая политика экономического субъекта в современных условиях


    Скачать 290.37 Kb.
    НазваниеКадровая политика экономического субъекта в современных условиях
    АнкорКУРСОВАЯ РАБОТА на тему: Кадровая политика экономического субъекта в современных условиях
    Дата13.10.2022
    Размер290.37 Kb.
    Формат файлаdocx
    Имя файлаkursovaya.docx
    ТипКурсовая
    #732470
    страница6 из 6
    1   2   3   4   5   6

    2.5 Пути оптимизации и совершенствования кадровой политики


    В качестве мероприятий по совершенствованию кадровой политики АО «Воробьево» предлагается совершенствование материальной и усиление моральной мотивации сотрудников.

    Основные направления совершенствования материальной и усиление моральной мотивации сотрудников.

    Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на предприятии.

    Для улучшения материальной мотивации персонала можно использовать следующие способы, указанные в таблице 6.

    Таблица 6.Способы материальной мотивации персонала

    Вознаграждения
    Внутрифирменные льготы

    Плановые ежегодные премии
    Страхование на случай длительной потери трудоспособности

    Внеплановые премии, связанные с определенными результатами работы сотрудника
    Полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно

    Премии ко дню рождения, свадьбе работников

    и т.д.
    Оплата предприятием медицинских услуг

    Питание во время работы

    Подарки от предприятия по случаю праздников (Новый год, 8 марта и т.д.)
    Предоставление права пользования транспортом предприятия

    Другие расходы

    Привязка размера премий к результатам деятельности и прибыли предприятия позволяет сотрудникам увидеть связь между своей работой и достижениями организации, следовательно, и величиной своей премии.

    Способы мотивации, перечисленные в таблице 6, послужат работникам хорошим стимулом для повышения качества работы и производительности труда. Материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга. Поэтому усиление моральной мотивации сотрудников требует должного внимания.

    Можно выделить самые эффективные методы нематериальной мотивации персонала:

    • создание и поддержание комфортных условий труда;

    • привлечение работников к принятиям решений;

    • публичная похвала;

    • получение дополнительных оплачиваемых отгулов или дней отпуска;

    • обеспечение гибким графиком;

    • при выполнение поставленных задач предоставляется больше свободы действий;

    • возможность дополнительного заработка;

    • поздравление сотрудника со значимыми датами;

    • организация льготного или бесплатного питания персонала;

    Данный перечень можно продолжить в зависимости от специфики компании. Такие методы влияют на весь коллектив компании, что позволяет добиться гораздо большего эффекта, чем индивидуальная материальная мотивация более успешных сотрудников.

    Больший эффект при мотивации сотрудников будет при системном действии. Система нематериальной мотивации сотрудников должна быть отлаженной и стать частью корпоративной культуры компании. Система должна быть в открытом доступе для всех сотрудников, что дает возможность знать обо всех возможных видах поддержки от компании.

    Во время разработки нематериальной системы стимулирования необходимо учитывать следующие факторы:

    • созданная на предприятии система мотивации вовлекает всех сотрудников компании;

    • система мотивации ориентирована на развитие самых значимых направления работы предприятия;

    • мотивационную программу необходимо подвергать периодическому обновлению и пересмотру;

    • необходимо учитывать и выявлять потребности всех сотрудников и «подстраивать» инструменты стимулирования под каждую группу коллектива.

    Важнейшим требованием к действующей системе нематериального стимулирования сотрудников – это документальное закрепление. Данное действие значительно повышает ее открытость и позволяет познакомиться с системой мотивирования каждому работнику компании. Для разработки системы необходимо привлекать линейных руководителей.

    Создание системы нематериальной мотивации сотрудников вытекает в определенные затраты для компании. Во время действия система приносит гораздо больший доход, чем прямые затраты на премии. Еще один из факторов успеха – это подбор сотрудников с внутренней самомотивацией. Такие работники легко восприимчивы на высокую эффективность предприятия и высокую лояльность компании. Инициативные, энергичные и активные сотрудники являются залогом успеха компании.

    Поэтому правильно построенная система стимулирования сотрудников важнейшая задача кадровой политики любой компании.

    В компании АО «Воробьево» можно предложить следующие инструменты нематериальной мотивации. К примеру, создать систему профильных компетенций для сотрудников компании. Это те особенности поведения и навыки, благодаря которым сотрудник справлялся с возникающими конфликтными ситуациями. В связи с чем под каждую должность можно было сформировать идеальную модель сотрудника, что позволяет рациональнее выбирать кандидатов и соискателей на должность.

    Таким образом, для действующих сотрудников появляется стимул для повышения по карьерной лестнице. Опираясь на полученные данные осуществляется подготовка сотрудника с использованием современных технологий.

    Заключение


    Суть кадровой политики предприятия – осуществлять своевременное формулирование целей и задач и принципов в строгом соответствии со стратегией развития предприятия находить эффективные способы достижений поставленных целей, формирование трудового коллектива, способного совмещать интересы работников с приоритетами предприятия, способствующего росту конкурентной способности предприятия.

    Кадровая политика направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

    Не менее важным моментом является изучение текущей кадровой политики, которая во многом определяет векторы ее развития в перспективе. В качестве результата данного процесса может быть программа мероприятий, направленных на модификацию поведения сотрудников, повышение их лояльности к предприятию и, как следствие, рост производительности труда.

    Кадровая политика является неотъемлемой составной частью стратегически ориентированной политики любой организации. Она определяет сущность и содержание функций управления персоналом, а именно: привлечение отбор, адаптация, обучение, мотивация, оценка человеческих ресурсов.

    Обеспечение эффективного кадрового процесса на отечественных предприятиях в современных условиях будет способствовать устойчивому развитию экономики, политической жизни и социальной сферы любой организации.

    В качестве мероприятий по совершенствованию кадровой политики АО «Воробьево» предлагается совершенствование материальной и усиление моральной мотивации сотрудников.

    В компании АО «Воробьево» можно предложить следующие инструменты нематериальной мотивации. К примеру, создать систему профильных компетенций для сотрудников компании. Это те особенности поведения и навыки, благодаря которым сотрудник справлялся с возникающими конфликтными ситуациями. В связи с чем под каждую должность можно было сформировать идеальную модель сотрудника, что позволяет рациональнее выбирать кандидатов и соискателей на должность.

    Таким образом, для действующих сотрудников появляется стимул для повышения по карьерной лестнице. Опираясь на полученные данные осуществляется подготовка сотрудника с использованием современных технологий.

    Список использованной литературы

    1. Аксенов, А.А.Кадровая политика как фактор повышения эффективности деятельности организации/ А.А. Аксенов, А.А. Измайлова // В сборнике: Интеграционные процессы в современном геоэкономическом пространствеМатериалы научно-практической конференции. - 2016. - С. 6-8.

    2. Анастасова, А.С. Кадровая политика предприятия как фактор повышения конкурентоспособности/ А.С. Анастасова, А.Н. Никушина, А.С. Павлова, А.Д. Сарафанов // Теория и практика современной науки. - 2016. - № 10 (16).- С. 18-21.

    3. Бажин, А.С.Механизмы антикризисной кадровой политики организации в условиях нестабильной экономической ситуации/ А.С. Бажин, Э.А. Шамраева // Экономика и социум. - 2017.- № 2-1 (15).- С. 412-420.

    4. Баярсайхан, О.Э.Кадровая политика организации в условиях кризиса/ О.Э. Баярсайхан, Н.В. Серкова // Экономика и социум. - 2017.- № 2- 1 (15). - С. 517-518.

    5. Биктяков, К.С. Кадровая политика в современных организациях/ К.С. Биктяков // Машиностроитель. - 2016.- № 9. - С. 2-4.

    6. Вазнер, О.Л. Кадровый менеджмент и кадровая политика в современной организации/ О.Л. Вазнер, С.А. Малыгин // Современные тенденции развития науки и технологий. - 2017. - № 1-11.- С. 36-42.

    7. Варшецкая, О.А.Кадровая политика организаций в условиях переходной экономики/ О.А. Варшецкая // В сборнике: Уральская горная школа - регионам сборник докладов международной научно-практической конференции. - 2018.- С. 703-704.

    8. Варшецкая, О.А. Кадровая политика организации в условиях переходной экономики/ О.А. Вашецкая, С.М. Абрамов // Наука вчера, сегодня, завтра. - 2017. - № 7 (29).- С. 152-157.

    9. Галимова, А.Ш. Кадровая политика: зарубежный опыт/ А.Ш. Галимова, Г.Ф. Галяутдинова // Теория и практика современной науки. - 2018.- № 6-2 (12). - С. 514-517.

    10. Гартованная, О.В. Теоретические аспекты кадровой политики предприятия/ О.В. Гартованная // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2018.- № 7.- С. 10-13.

    11. Глебова, А.А.Кадровая политика предприятия: особенности формирования в современных социально-экономических реалиях/ А.А. Глебова, С.А. Головко // Молодой ученый.- 2017. - № 12-1 (27). - С. 159-164.

    12. Глущенко, В.В.Кадровая политика инновационно-активной организации/ В.В. Глущенко, И.И. Глущенко // Новая наука: Стратегии и векторы развития. - 2017. - № 3-1 (70). - С. 135-137.

    13. Дмитриева, Н.В.Кадровая политика организации в условиях кризиса/ Н.В. Дмитриева // Экономика и предпринимательство. - 2018. -№ 11-2 (64-2). - С. 896-899.

    14. Ерастова, А.В. Кадровая политика как основа конкурентоспособности организации/ А.В. Ерастова, О.А. Межевова // Конкурентоспособность в глобальном мире: экономика, наука, технологии. - 2018. - № 8-1 (20). - С. 143-147.

    15. Зверева, Е.В. Кадровая политика предприятия в условиях рынка / Е.В. Зверева, Е.О. Тибанова // Новая наука: Теоретический и практический взгляд. - 2016. - № 6-1 (87). - С. 118-126.

    16. Кадырбердиева, Г.С. Роль кадровой политики и управление персоналом в организации в современных условиях / Г.С. Кадырбердиева // Известия ВУЗов Кыргызстана.- 2018. - № 3.- С. 25-27.

    17. Казаков, С.П. Кадровая политика как стратегия развития организации / С.П. Казаков, И.В. Кулешов // Альманах мировой науки. - 2016. - № 2-1 (5).- С. 58-59.

    18. Ковалева, А.В. Особенности и динамика развития кадровой политики в современной России / А.В. Ковалева // Государственное и муниципальное управление в XXI веке: теория, методология, практика. - 2018.- № 22. - С. 146-152.
    1   2   3   4   5   6

    написать администратору сайта