Разработка методов и форм работы с персоналом предприятия, допущенным к конфиденциальной информации. Кадровая политика в большинстве российских организаций нуждается в значительном совершенствовании с точки зрения эффективности управления персоналом

• Название: Кадровая политика в большинстве российских организаций нуждается в значительном совершенствовании с точки зрения эффективности управления персоналом
• Анкор: Разработка методов и форм работы с персоналом предприятия, допущенным к конфиденциальной информации
• Дата: 30.09.2022
• Размер: 0.66 Mb.
• Имя файла: Diplom_Artemyeva_2.docx
• Тип: Документы; #707132
• страница: 1 из 5

Оглавление

Введение

Кадровая политика в большинстве российских организаций нуждается в значительном совершенствовании с точки зрения эффективности управления персоналом.

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов системы управления персоналом, которая включает разработку стратегии кадровой политики и осуществление на практике эффективных методов руководства.

Человеческий фактор всегда был серьезной проблемой. В современном мире обмен информацией становится основой существования общества, степень риска, связанная с персоналом, резко возросла.

Безопасность и, как следствие, эффективность деятельности любого предприятия непосредственно зависят от надежности персонала. Под обеспечением безопасности деятельности предприятия понимается недопущение недобросовестного отношения к фирме со стороны заказчиков, поставщиков и так далее (внешней среды) и самого персонала фирмы (внутренней среды). Если в первом случае система безопасности бизнеса достаточно хорошо изучена и активно применяется службами и подразделениями экономической безопасности предприятий, то вопросы защиты от недобросовестного персонала требуют внедрения действительно новых подходов и технологий к оценке контроля персонала и подбора кандидатов на свободные вакансии.

Под надежностью персонала понимается внутренняя готовность и стремление сотрудника длительное время максимально эффективно выполнять свои должностные обязанности.

По данным зарубежных специалистов около 80% ущерба материальным активам компаний наносится их собственным персоналом, и только 20% попыток взлома сетей и получения несанкционированного доступа к компьютерной информации приходит извне.

В данной дипломной работе рассматриваются организационные вопросы управления персоналом, работа которого связана с обработкой, хранением и использованием конфиденциальных сведений, документов и баз данных

В решении проблемы информационной безопасности значительное место занимает выбор эффективных методов работы с персоналом, обладающим конфиденциальной информацией.

Персонал, как говорилось ранее, является основным источником разглашения ценной и конфиденциальной информации. Объясняется это тем, что с точки зрения психологических особенностей персонал — явление сложное, каждый из сотрудников индивидуален, трудно предсказуем и мотивации его поведения часто противоречивы и не отвечают стандартным требованиям сложившейся жизненной ситуации. Это определяет особую значимость и актуальность решения проблемы тщательного изучения персонала в структурах, связанных с необходимостью заботиться о сохранении в тайне тех или иных сведений, документов и баз данных. Трудности в работе с персоналом и сложности в подборе достойных во всех отношениях людей испытывает любое предприятие, которое использует в работе конфиденциальные сведения.

В современных структурах практически каждый основной сотрудник становится носителем ценных сведений, которые представляют интерес для конкурентов. В контексте безопасности кадровая политика имеет профилактическое значение по отношению к такому типу угроз, как неблагонадежность отдельных сотрудников. Вопросы управления персоналом, работа которого связана с обработкой, хранением и использованием конфиденциальных сведений, документов и баз данных, в большей степени в концептуальном и практическом аспектах включаются в число главных при решении проблем информационной безопасности.

Исходя из изложенного выше, проведенные в настоящей работе исследования направлений и методов организации работы с персоналом, обладающим конфиденциальной информацией представляется своевременными, а тема дипломной работы – актуальной.

Целью дипломной работы является разработка методов и средств работы с персоналом, допущенным к конфиденциальной информации.

В соответствии с целями дипломной работы были поставлены следующие задачи:

• 
  рассмотреть место кадровой политики в системе безопасности предприятия;
  
• 
  раскрыть особенности работы с персоналом, владеющим конфиденциальной информацией;
  
• 
  описать меры и способы организационной защиты информации на каждом этапе цикла работы сотрудника на предприятии (подбор персонала; оформление на работу; непосредственно работа; увольнение сотрудника, допущенного к конфиденциальным сведениям);
  
• 
  выявить основные формы проявления угроз, исходящих от персонала предприятия;
  
• 
  дать рекомендации по организации системы управления персоналом и защиты информации.
  

1. 
   Теоретический раздел
   
   1. 
      Нормативная база
      

Нормативную основу в МБОУ ООШ р.п.Соновоборск представляют следующие законодательные акты:

1. 
   Федеральный закон от 27.07.2006 N 149-ФЗ "Об информации, информационных технологиях и о защите информации".
   

Настоящий Федеральный закон регулирует отношения, возникающие при:

• 
  осуществлении права на поиск, получение, передачу, производство и распространение информации;
  
• 
  применении информационных технологий;
  
• 
  обеспечении защиты информации.
  

В данном законе необходимо выделить следующие статьи, которые касаются работы с персональными данными:

• 
  Регламентация принципов правового регулирования отношений в сфере информации, информационных технологий и защиты информации (Статья 3.);
  
• 
  Основания ограничения прав доступа (Статья 9);
  
• 
  Порядок распространения и предоставления (Статья 10);
  
• 
  Порядок ограничения доступа к информации, распространяемой с нарушением авторских и (или) смежных прав (Статья 15.2.);
  
• 
  Порядок ограничения доступа к информации, распространяемой с нарушением закона (Статья 15.3.);
  
• 
  Защита информации (Статья 16.);
  
• 
  Ответственность за правонарушения в сфере информации, информационных технологий и защиты информации (Статья 17.);
  

2. 
   Федеральный закон «О персональных данных» от 27.07.2006 N 152-ФЗ.
   

Настоящим Федеральным законом регулируются отношения, связанные с обработкой персональных данных, осуществляемой федеральными органами государственной власти, органами государственной власти субъектов Российской Федерации, иными государственными органами (далее - государственные органы), органами местного самоуправления, иными муниципальными органами (далее - муниципальные органы), юридическими лицами и физическими лицами с использованием средств автоматизации, в том числе в информационно-телекоммуникационных сетях, или без использования таких средств, если обработка персональных данных без использования таких средств соответствует характеру действий (операций), совершаемых с персональными данными с использованием средств автоматизации, то есть позволяет осуществлять в соответствии с заданным алгоритмом поиск персональных данных, зафиксированных на материальном носителе и содержащихся в картотеках или иных систематизированных собраниях персональных данных, и (или) доступ к таким персональным данным.

В данном законе необходимо выделить следующие статьи, которые касаются работы с персональными данными:

• 
  Принципы обработки персональных данных (Статья 5);
  
• 
  Условия обработки персональных данных (Статья 6);
  
• 
  Конфиденциальность персональных данных (Статья 7);
  
• 
  Согласие субъекта персональных данных на обработку его персональных данных (Статья 9);
  
• 
  Право субъекта персональных данных на доступ к его персональным данным (Статья 14);
  
• 
  Права субъектов персональных данных при принятии решений на основании исключительно автоматизированной обработки их персональных данных (Статья 16);
  
• 
  Право на обжалование действий или бездействия оператора (Статья 17);
  
• 
  Обязанности оператора (Статьи 18-22);
  
• 
  Ответственность за нарушение требований настоящего Федерального Закона (Статья 24);
  

3. 
   «Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях» от 30.12.2001 N 195-ФЗ.
   

Задачами законодательства об административных правонарушениях являются защита личности, охрана прав и свобод человека и гражданина, охрана здоровья граждан, санитарно-эпидемиологического благополучия населения, защита общественной нравственности, охрана окружающей среды, установленного порядка осуществления государственной власти, общественного порядка и общественной безопасности, собственности, защита законных экономических интересов физических и юридических лиц, общества и государства от административных правонарушений, а также предупреждение административных правонарушений.

В данном законе необходимо выделить следующие статьи, которые касаются работы с персональными данными:

• 
  Отказ в предоставлении информации (Статья 5.39);
  
• 
  Нарушение законодательства Российской Федерации в области персональных данных (Статья 13.11);
  
• 
  Непредставление сведений (информации) (Статья 19.7);
  

4. 
   «Уголовный кодекс Российской Федерации» от 13.06.1996 N 63-ФЗ.
   

Задачами настоящего Кодекса являются: охрана прав и свобод человека и гражданина, собственности, общественного порядка и общественной безопасности, окружающей среды, конституционного строя Российской Федерации от преступных посягательств, обеспечение мира и безопасности человечества, а также предупреждение преступлений.

Для осуществления этих задач настоящий Кодекс устанавливает основание и принципы уголовной ответственности, определяет, какие опасные для личности, общества или государства деяния признаются преступлениями, и устанавливает виды наказаний и иные меры уголовно-правового характера за совершение преступлений.

В данном законе необходимо выделить следующие статьи, которые касаются работы с персональными данными:

• 
  Нарушение неприкосновенности частной жизни (Статья 137);
  
• 
  Отказ в предоставлении гражданину информации (Статья 140);
  
• 
  Неправомерный доступ к компьютерной информации (Статья 272);
  

5. 
   Федеральный закон «Об электронной подписи» от 06.04.2011 N 63-ФЗ.
   

Настоящий Федеральный закон регулирует отношения в области использования электронных подписей при совершении гражданско-правовых сделок, оказании государственных и муниципальных услуг, исполнении государственных и муниципальных функций, при совершении иных юридически значимых действий, в том числе в случаях, установленных другими федеральными законами.

В данном законе необходимо выделить следующие статьи, которые касаются работы с электронным документооборотом:

• 
  Правовое регулирование отношений в области использования электронных подписей (Статья 3);
  
• 
  Принципы использования электронной подписи (Статья 4);
  
• 
  Виды электронных подписей (Статья 5);
  
• 
  Условия признания электронных документов, подписанных электронной подписью, равнозначными документам на бумажном носителе, подписанным собственноручной подписью (Статья 6);
  
• 
  Полномочия федеральных органов исполнительной власти в сфере использования электронной подписи (Статья 8);
  
• 
  Использование простой электронной подписи (Статья 9);
  
• 
  Обязанности участников электронного взаимодействия при использовании усиленных электронных подписей (Статья 10);
  
• 
  Признание квалифицированной электронной подписи (Статья 11);
  
• 
  Средства электронной подписи (Статья 12);
  
• 
  Сертификат ключа проверки электронной подписи (Статья 14);
  

2. 
   Категории персональных данных.
   

В соответствии с Федеральным законом «О персональных данных» от 27.07.2006 N 152-ФЗ персональные данные - это любая информация, с помощью которой можно однозначно идентифицировать физическое лицо (субъект персональных данных). К персональным данным в связи с этим могут относиться фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация, принадлежащая субъекту персональных данных.

Вышеуказанный федеральный закон выделяет следующие категории персональных данных:

• 
  Общедоступные персональные данные - данные, доступ к которым предоставлен неограниченному кругу лиц с согласия субъекта персональных данных или на которые в соответствии с федеральными законами не распространяются требования соблюдения конфиденциальности.
  
• 
  Общедоступные источники персональных данных создаются в целях информационного обеспечения (например, справочники и адресные книги). В общедоступные источники персональных данных с письменного согласия субъекта персональных данных могут включаться его фамилия, имя, отчество, год и место рождения, адрес, абонентский номер, сведения о профессии и иные персональные данные, предоставленные субъектом персональных данных.
  

Важно отметить, что сведения о субъекте персональных данных могут быть в любое время исключены из общедоступных источников по требованию субъекта либо по решению суда или уполномоченных государственных органов.

Специальные категории персональных данных - персональные данные, касающиеся расовой, национальной принадлежности, политических взглядов, религиозных или философских убеждений, состояния здоровья, интимной жизни. Их обработка допускается только в следующих случаях:

• 
  субъект персональных данных дал согласие в письменной форме на обработку своих персональных данных;
  
• 
  персональные данные являются общедоступными;
  
• 
  персональные данные относятся к состоянию здоровья субъекта ПД и получение его согласия невозможно, либо обработка персональных данных осуществляется лицом, профессионально занимающимся медицинской деятельностью и обязанным в соответствии с законодательством сохранять врачебную тайну;
  
• 
  обработка персональных данных членов (участников) общественного объединения или религиозной организации при условии, что персональные данные не будут распространяться без согласия в письменной форме субъектов персональных данных;
  
• 
  обработка персональных данных осуществляется в соответствии с законодательством.
  

Настоящий федеральный закон определяет следующие категории персональных данных, которые обрабатываются в информационной системе персональных данных:

Категория 1 – персональные данные, касающиеся расовой, национальной принадлежности, политических взглядов, религиозных и философских убеждений, состояния здоровья, интимной жизни.

Категория 2 – персональные данные, позволяющие идентифицировать субъекта персональных данных и получить о нем дополнительную информацию, за исключением персональных данных, относящихся к категории 1.

Категория 3 – персональные данные, позволяющие идентифицировать субъекта персональных данных.

Категория 4 – обезличенные и (или) общедоступные персональные данные.

3. 
   Методы работы с персоналом
   

Члены организации формируют все ее структурные единицы; именно их усилиями реализуются цели организации, создаются ее продукты. Работа с персоналом — следующий этап создания организации после разработки дерева целей и формирования организационной структуры. Структура как система норм и статусов становится рабочим компонентом организации только после насыщения ее сотрудниками организации. В то же время струк­тура предъявляет определенные требования к персоналу в соответст­вии с целями организации.

Работа по формированию, развитию и стабилизации персонала органи­зации весьма многогранна и должна выполняться поэтапно:

1. 
   Подбор персонала
   
2. 
   Расстановка персонала
   
3. 
   Адаптация работников
   
4. 
   Комплексная профессионально-психологическая оценка членов организации
   

Первый этап. Подбор персонала — процесс, в ходе которого осуществляется оценка возможностей каждого потенциального работника успешно выполнять ролевые требования в условиях данного конкретного ста­туса. Речь идет об определении пригодности каждого соискателя для решения тех производственных задач, которые ставит руководство организации, иначе говоря, при подборе персонала решается проблема адекватного функционирования работника в тех производственных ситуациях, которые специфичны для вакантных статусов. Подбор персонала осуществляется по следующим основным параметрам:

• 
  профессиональные качества, которые включают определенный уровень знаний и навыков в будущей деятельности;
  
• 
  уровень общей культуры;
  
• 
  личностные качества индивида, в частности способности и склонности к данному виду деятельности;
  
• 
  психические качества, а именно: психическая устойчивость, способность преодолевать стрессовые ситуации;
  
• 
  социально-психологические качества — способность к бесконфликтному общению, способность органично включаться в отношения власти и подчинения, характерные для данной организации;
  
• 
  физические данные, которые могут оказаться весьма важными при выполнении некоторых видов деятельности в организации.
  

При соответствии наличных и потребных качеств у будущего работника принимается решение о включении его в структуру организации. Далее осуществляется расстановка подобранного контингента кадров.

Второй этап. Расстановка персонала — рациональное распределение персонала по конкретным рабочим местам, отвечающее требованиям организации как целого. Здесь основным моментом является соотнесение принятых работников и конкретных рабочих мест при условии соблюдения пра­вила совместимости ролей в организации, т.е. определение деятельнос­ти сотрудников в данных ролях с учетом влияния других ролей.

На этапе расстановки персонала особое внимание должно прида­ваться психологической и профессиональной диагностике, позволяю­щей оценить соответствие членов организации конкретным рабочим местам, рабочим инструкциям. Если установлено несоответствие соис­кателя вакантной должности, можно осуществить поиск другой долж­ности, подходящей для него. Кроме того, на этом этапе нужно оценить, вписывается ли новый член коллектива в культуру организации, под­держивает ли ценности и нормы, являющиеся основой организацион­ных взаимоотношений.

После завершения этапа расстановки персонала по рабочим местам, т.е. комплектования или пополнения персонала организации, специа­листы по работе с персоналом начинают строить свою деятельность, ориентируясь на работников, официально включенных в состав данной организации, преследуя при этом две основные цели:

1. 
   формирование коллектива организации, его стабилизация и развитие;
   
2. 
   создание резерва на замещение должностей, планирование ка­рьеры работников и их обучение.
   

Третий этап - адаптация работников. Процесс адаптации представляет собой первую фазу социализации. В ходе этого процесса члены организации привыкают к нормам организационной культуры, осваивают процедуры нормативного поведения, включаются в систему социальных отношений, характерных для данной организации, прежде всего отношений власти и подчинения, отношений с коллегами. Далее происходит первичное освоение членами организации своих ролевых требований и привыкание к ним. Однако в процессе адаптации не наблюдается интернализации работником ролевых и нормативных требований, предъявляемых к нему трудовой деятельностью, а также консолидации индивида с коллективом, поскольку у него только начинает формироваться ощущение причастности к организации как к социальной группе.

На этапе адаптации осуществляется обучение персонала, касающееся в первую очередь освоения ролевых обязанностей. При этом конечной целью обучения является освоение навыков деятельности на таком уровне, при котором выполнение наиболее простых действий переходит на стадию автоматизма, а обучение более сложным действиям позволяет реализовать ролевые функции в стандартных ситуациях.

Необходимое условие успешной адаптации работников — эффективная мотивация. Каждый новый работник в ходе адаптации должен понять систему мотивации в организации на собственном опыте, т.е. работник должен представлять себе, какое вознаграждение он получит за выполнение той или иной работы, а также получать удовлетворение от этого вознаграждения.

Четвертый этап - комплексная профессионально-психологическая оценка членов организации. Для того чтобы определить эффективность адаптации, а также степень готовности персонала к продуктивной деятельности в рамках организации, служба по работе с персоналом периодически проводит профессионально-психологическую оценку работы членов коллектива. Оценка должна проводиться по трем основным блокам: профессиональная подготовка, личностные качества и способности, от­ношения с другими членами организации. В некоторых организациях оценивают также степень включенности индивида в коллектив подраз­деления организации, его соответствие культурным нормам организа­ционной субкультуры, его потенциальные возможности для самостоя­тельной работы или занятия более высокой должности.

Результатами профессионально-психологической оценки являются три заключения работников службы по работе с персоналом:

• 
  соответствие перспективам организации;
  
• 
  соответствие рабочему месту и должности (должностное соответствие);
  
• 
  не соответствие рабочему месту и должности.
  

Соответствие перспективам организации означает, что член организации пригоден для деятельности и соответствует перспективным целям, т.е. он способен работать в условиях постоянных организацион­ных изменений, может проявлять гибкость и творческий подход в своей деятельности. Как правило, такие работники после процедуры оценивания зачисляются в резерв на выдвижение на вышестоящие должнос­ти и профессиональное продвижение. Этот контингент работников проходит дополнительное обучение на более высоком уровне и специ­альную практическую подготовку, включая овладение новыми, пер­спективными способами деятельности. После данного этапа члены ор­ганизации, соответствующие ее перспективам, готовы для выдвижения и профессионального продвижения.

Соответствие работника своему месту и должности означает, что этот работник может вполне продуктивно работать на занима­емом им месте, выполнять ролевые требования и обязательства. Однако имеющиеся подготовка и способности не позволяют занимать более высокую должность, эффективно работать в измененных ус­ловиях или в ситуации неопределенности. В связи с этим работа с данной категорией сотрудников заключается в совершенствова­нии их рабочих качеств, которые могут стать основой для после­дующей ориентации работника на перспективу организации, и одновременно в поиске других рабочих мест, на которых данный работник мог бы работать на перспективу организации. Если такое место находится, осуществляется кадровое перемещение. Во мно­гих организациях в качестве мотивации таких работников высту­пает практика перевода кандидатов в резерв для выдвижения или профессионального продвижения.

Несоответствие рабочему месту и должности указывает на то, что служба персонала и руководство организации должны провести кор­рекцию деятельности работника, которая заключается в достаточно жестких указаниях и поправках, в усиленном контроле за его работой, а также в параллельном приобщении работника к нормам данной орга­низации. В случае неэффективной коррекции к работнику применяют­ся санкции — от легкого внушения до увольнения работника, что зави­сит от степени несоответствия работника рабочему месту и занимаемой должности.

После комплексной профессионально-психологической оценки проводится вторичная расстановка персонала организации с учетом выдвижения в резерв, перемещений и коррекции. Эта фаза работы с персоналом — заключительная, т.е. коллектив организации считается сформированным. В дальнейшем цикл работы с персоналом (или час­тью персонала) организации повторяется. Таким образом, работа с персоналом осуществляется непрерывно и, например, усиливается при возникновении в организации проблемных социальных групп.

Все указанные выше действия службы персонала реализуются с применением новейших психологических и социально-психологичес­ких методик оценки личностных качеств, трудовых навыков и способ­ностей и основных характеристик социальных групп.