Разработка методов и форм работы с персоналом предприятия, допущенным к конфиденциальной информации. Кадровая политика в большинстве российских организаций нуждается в значительном совершенствовании с точки зрения эффективности управления персоналом
 Скачать 0.66 Mb.
|
|
Разработка методов и форм работы с персоналом, допущенным конфиденциальной информации При решении задач обеспечения информационной безопасности обрабатываемых данных в органах государственной власти, а также государственных учреждениях и предприятиях большое значение имеют меры организационного характера, способные на основе действующих законодательных норм и внутренних установленных правил объединить силы и средства защиты информации. Многообразие функций и задач, решаемых предприятиями различных сфер деятельности и организационно-правовых форм, требует постоянного совершенствования системы защиты конфиденциальной информации, принятия новых нормативных актов, методических документов, положений, инструкций для руководителей, должностных лиц и персонала этих учреждений, а также разработки положений и стандартов для структурных подразделений, созданных в целях повышения квалификационного уровня сотрудников и роста общего уровня защиты информации на предприятии. Защита информации представляет собой жестко регламентированный и динамический технологический процесс, предупреждающий нарушение доступности, целостности, достоверности и конфиденциальности ценных информационных ресурсов и, в конечном счете, обеспечивающий достаточно надежную безопасность информации в процессе управленческой и производственной деятельности фирмы. Система защиты информации — рациональная совокупность направлений, методов, средств и мероприятий, снижающих уязвимость информации и препятствующих несанкционированному доступу к информации, ее разглашению или утечке. Главными требованиями к организации эффективного функционирования системы являются: персональная ответственность руководителей и сотрудников за сохранность носителя и конфиденциальность информации, регламентация состава конфиденциальных сведений и документов, подлежащих защите, регламентация порядка доступа персонала к конфиденциальным сведениям и документам, наличие специализированной службы безопасности, обеспечивающей практическую реализацию системы защиты и нормативно-методического обеспечения деятельности этой службы. Собственники информационных ресурсов, в том числе государственные учреждения, организации и предприятия, самостоятельно определяют (за исключением информации, отнесенной к государственной тайне) необходимую степень защищенности ресурсов и тип системы, способы и средства защиты, исходя из ценности информации. Ценность информации и требуемая надежность ее защиты находятся в прямой зависимости. Важно, что структура системы защиты должна охватывать не только электронные информационные системы, а весь управленческий комплекс фирмы в единстве его реальных функциональных и производственных подразделений, традиционных документационных процессов. Отказаться от бумажных документов и часто рутинной, исторически сложившейся управленческой технологии не всегда представляется возможным, особенно если вопрос стоит о безопасности ценной, конфиденциальной информации. Основной характеристикой системы является комплексность, т.е. наличие обязательных элементов, охватывающих все направления защиты информации. Соотношение элементов и их содержания обеспечивают индивидуальность построения системы защиты информации конкретной фирмы и гарантируют неповторимость системы, трудность ее преодоления. Конкретная система защиты представляет собой комплексную взаимосвязанную структуру элементов. Элементами системы являются: правовой, организационный, инженерно-технический, программно-аппаратный и криптографический. Мы в данной лекции будем рассматривать только первые три элемента. Правовой элемент системы защиты информации основывается на нормах информационного права и предполагает юридическое закрепление взаимоотношений фирмы и государства по поводу правомерности использования системы защиты информации, фирмы и персонала по поводу обязанности персонала соблюдать установленные собственником информации ограничительные и технологические меры защитного характера, а также ответственности персонала за нарушение порядка защиты информации. Этот элемент включает: наличие в организационных документах фирмы, правилах внутреннего трудового распорядка, контрактах, заключаемых с сотрудниками, в должностных и рабочих инструкциях положений и обязательств по защите конфиденциальной информации; формулирование и доведение до сведения всех сотрудников фирмы (в том числе не связанных с конфиденциальной информацией) положения о правовой ответственности за разглашение конфиденциальной информации, несанкционированное уничтожение или фальсификацию документов; разъяснение лицам, принимаемым на работу, положения о добровольности принимаемых ими ограничений, связанных с выполнением обязанностей по защите информации. Организационный элемент системы защиты информации содержит меры управленческого, ограничительного (режимного) и технологического характера, определяющие основы и содержание системы защиты, побуждающие персонал соблюдать правила защиты конфиденциальной информации фирмы. Эти меры связаны с установлением режима конфиденциальности в фирме. Элемент включает в себя регламентацию: формирования и организации деятельности службы безопасности и службы конфиденциальной документации (или менеджера по безопасности, или референта первого руководителя), обеспечения деятельности этих служб (сотрудника) нормативно-методическими документами по организации и технологии защиты информации; составления и регулярного обновления состава (перечня, списка, матрицы) защищаемой информации фирмы, составления и ведения перечня (описи) защищаемых бумажных, машиночитаемых и электронных документов фирмы; разрешительной системы (иерархической схемы) разграничения доступа персонала к защищаемой информации; методов отбора персонала для работы с защищаемой информацией, методики обучения и инструктирования сотрудников; направлений и методов воспитательной работы с персоналом, контроля соблюдения сотрудниками порядка защиты информации; технологии защиты, обработки и хранения бумажных, машиночитаемых и электронных документов фирмы (делопроизводственной, автоматизированной и смешанной технологий); внемашинной технологии защиты электронных документов; порядка защиты ценной информации фирмы от случайных или умышленных несанкционированных действий персонала; ведения всех видов аналитической работы; порядка защиты информации при проведении совещаний, заседаний, переговоров, приеме посетителей, работе с представителями рекламных агентств, средств массовой информации; оборудования и аттестации помещений и рабочих зон, выделенных для работы с конфиденциальной информацией, лицензирования технических систем и средств защиты информации и охраны, сертификации информационных систем, предназначенных для обработки защищаемой информации; пропускного режима на территории, в здании и помещениях фирмы, идентификации персонала и посетителей; системы охраны территории, здания, помещений, оборудования, транспорта и персонала фирмы; действий персонала в экстремальных ситуациях; организационных вопросов приобретения, установки и эксплуатации технических средств защиты информации и охраны; организационных вопросов защиты персональных компьютеров, информационных систем, локальных сетей; работы по управлению системой защиты информации; критериев и порядка проведения оценочных мероприятий по установлению степени эффективности системы защиты информации. Элемент организационной защиты является стержнем, основной частью рассматриваемой комплексной системы. По мнению большинства специалистов, меры организационной защиты информации составляют 50-60% в структуре большинства систем защиты информации. Это связано с рядом факторов и также с тем, что важной составной частью организационной защиты информации является подбор, расстановка и обучение персонала, который будет реализовывать на практике систему защиты информации. Сознательность, обученность и ответственность персонала можно с полным правом назвать краеугольным камнем любой даже самой технически совершенной системы защиты информации. Организационные меры защиты отражаются в нормативно-методических документах службы безопасности, службы конфиденциальной документации учреждения или фирмы. В этой связи часто используется единое название двух рассмотренных выше элементов системы защиты — «элемент организационно-правовой защиты информации». Одним из наиболее актуальных и важных направлений в деятельности руководства является постоянная работа с персоналом предприятия, имеющим в силу своих должностных обязанностей доступ к конфиденциальной информации. Персонал, постоянно работающий со сведениями конфиденциального характера (их носителями), — основной субъект правоотношений в сфере защиты конфиденциальной информации. Одновременно он и единственный ее «нематериальный носитель». В решении проблемы комплексной защиты информации на предприятии все более значительное место занимает выбор эффективных способов и методов работы с персоналом. Также проблема дуализма проявляется в том, что с одной стороны персонал является генератором новых идей, открытий и изобретений, ускоряющих научно-технический прогресс, а также направляет максимальные усилия на повышение благосостояния предприятия в целом и каждого его сотрудника в частности, но с другой зачастую становится основным источником утечки (разглашения) конфиденциальной информации. Согласно исследованиям иностранных специалистов считается, что сохранность конфиденциальной информации на 80 % зависит от правильного подбора, расстановки и воспитания персонала фирмы. Работа с персоналом подразумевает целенаправленную деятельность руководства предприятия и непосредственно трудового коллектива, направленную на наиболее полное использование трудовых и творческих способностей каждого работника, воспитание в нем «фирменной» гордости, препятствующей возникновению желания нанести вред организации, стать соучастником в недобросовестной конкуренции или криминальных действиях. В обобщенном виде можно представить несколько основных этапов работы с сотрудниками предприятия, независимо от степени конфиденциальности информации, к которой данные сотрудники допущены (допускались или будут допускаться): при приеме кандидата на работу, связанную с доступом к конфиденциальной информации (переводе на эту работу штатного сотрудника предприятия, не допущенного к такой информации); в ходе выполнения сотрудником предприятия, допущенным к конфиденциальной информации, должностных (функциональных) обязанностей; непосредственно перед увольнением и в процессе увольнения сотрудника с предприятия (переводе на должность, не связанную с доступом к конфиденциальной информации). На первом и заключительном этапах необходимо проведение усложненных аналитических процедур при приеме и увольнении сотрудников. А. Оценка текучести кадров. Избыточная потеря кадров приводит к появлению дополнительных расходов, связанных с затратами на восполнение численности, обучение новых сотрудников и устранение недостатков из-за некомпетентных действий. Для измерения текучести персонала часто применяют коэффициент текучести кадров - это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за определенный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п.), к среднему количеству сотрудников за тот же промежуток времени. Текучесть бывает естественная и излишняя. Первая способствует обновлению коллектива (для офисных работников она обычно лежит в пределах от 3 до 5 %). Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Вторая ведёт к появлению экономических потерь, она дестабилизирует производственный процесс, влияет на производительность труда не только сотрудников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать. Анализ коэффициента текучести позволит формировать структуру кадров исходя из: отраслевой специфики; квалификации персонала; особенностей структуры организации (стиля управления, кадровой политики, отношения к найму и увольнению персонала со стороны руководства). Коэффициент текучести даёт лишь обобщённый результат по всей организации. Более детальный анализ позволяет определить, характеризует ли коэффициент все предприятие, охватывая должности и сотрудников, или на его формирование в большей мере оказывает влияние лишь небольшая категория работников. Такой анализ является одним из неотъемлемых процедур, проводимых руководителями для выявления должностей, на которых проявляется наибольшая текучесть. Аналогично можно оценить, сотрудники какого возраста, и с какой квалификацией чаще других покидают предприятие. Всё это позволяет принять своевременные меры по удержанию наиболее ценных служащих и уменьшить возможности целенаправленного распространения конфиденциальной информации за пределами предприятия. Б. Изучение диаграммы увольнений и кривой выживаемости. Основной задачей анализа данных по увольнениям является возможность оценить продолжительность работы сотрудника с момента вступления его в должность. Помимо этого, не менее важным вопросом для руководителей является временной аспект, т.е. в какой момент времени следует ожидать ухода работника. Для анализа используют: кумулятивную долю оставшихся служащих - оценка функции выживания, то есть вероятность того, что сотрудник проработает более t лет в организации, и плотность вероятности - оценка возможного ухода сотрудника на данном интервале. В. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью кадров. При увольнении сотрудников возникают не только потери, связанные с уходом высококвалифицированных кадров, но и существенные денежные затраты. Экономический ущерб складывается из затрат на оплату пособий по увольнению, подбор нового персонала и его обучение, расходов, связанных с ошибками на производстве при привлечении работников с более низким профессиональным уровнем, и т.д. Усилия руководства предприятия на любом из этапов работы с сотрудниками, допущенными к конфиденциальной информации, должны быть сосредоточены на следующих основных направлениях работы: изучение морально-деловых качеств сотрудников предприятия; повышение ответственности сотрудников всех категорий за сохранение в тайне доверенных по службе сведений конфиденциального характера; проведение профилактической работы по предупреждению (исключению) утечки конфиденциальной информации путем ее разглашения; повышение уровня теоретических знаний, как в прикладном направлении, так и в аспекте изучения изменений нормативно-правового законодательства в области защиты информации; практических навыков сотрудников в вопросах защиты конфиденциальной информации; создание и поддержание устойчивого морально-психологического климата в коллективе предприятия; создание и применение системы стимулирования труда сотрудников, допущенных к конфиденциальной информации. Один из наиболее важных этапов в работе с персоналом предприятия — процесс подбора возможных кандидатов для назначения на должности, связанные с конфиденциальной информацией. При подборе кандидатов проводится оценка соответствия каждого из них следующим основным требованиям: по уровню подготовки и квалификации, наличию необходимого опыта работы; по морально-деловым и личностным качествам, степени ответственности за принимаемые управленческие и исполнительские решения (в зависимости от занимаемой должности). Оптимальный результат поиска возможных кандидатов для назначения на должности, связанные с конфиденциальной информацией, достигается в случае, когда рассмотренные кандидатуры полностью удовлетворяют указанным требованиям. В число основных методов проверки и оценки соответствия кандидата предъявляемым требованиям входят: изучение материалов личного дела, анкетных, автобиографических и других персональных данных, резюме и иных документов кандидата; личная беседа должностных лиц предприятия (работников кадрового подразделения, а также иных подразделений) с кандидатом, претендующим на вакантное место; проведение тестирования. Результаты тестирования позволяют определить уровень подготовленности кандидата к выполнению должностных обязанностей, в том числе знание им положений нормативно-методических документов, и имеющиеся у него практические навыки работы по данной специальности. Одним из методов проверки соответствия кандидата поручаемой работе является испытание. Порядок установления и проведения испытания определяется ст. 70 Трудового кодекса РФ. По результатам испытания работодателем может быть принято решение о расторжении трудового договора с данным работником или о признании его выдержавшим испытание. На основе изучения материалов личного дела, анкетных, автобиографических и других персональных данных, иных документов кандидата, а также результатов личной беседы с кандидатом должностных лиц предприятия (работников кадрового органа) формируется вывод об оценке соответствия кандидата предъявляемым требованиям. При подготовке к собеседованию руководитель подразделения, на должность в котором претендует кандидат, совместно с кадровым подразделением должен: сформулировать основные задачи, и обязанности, которые предстоит выполнять сотруднику, занимающему указанную должность; сформировать перечень сведений конфиденциального характера, к которым предполагается допустить сотрудника; подготовить перечень форм и методов стимулирования труда сотрудника (в том числе материального); подготовить должностную инструкцию, определяющую требования к кандидату для назначения на должность. К кандидатам предъявляют следующие основные требования, касающиеся их морально-деловых и личностных качеств: порядочность, честность, принципиальность и добросовестность; исполнительность и дисциплинированность; эмоциональная устойчивость (самообладание); постоянное стремление к повышению уровня теоретических знаний и практических навыков; способность выделить главное в работе, сконцентрироваться на решении наиболее важных вопросов; правильная оценка собственных способностей и возможностей; умеренная склонность к возможным рискам; хорошая память. Оптимальный результат работы по подбору кадров — отбор необходимого числа кандидатов для назначения на конкретные должности, в полном объеме удовлетворяющих предъявляемым требованиям. При подборе кандидатов для назначения на должности, связанные с работой с конфиденциальной информацией, в обязательном порядке учитывается уровень каждой конкретной должности с точки зрения принятия и реализации управленческих решений, выполнения организаторских функций и задач повседневной деятельности предприятия. Исходя из названных критериев, такие должности подразделяют на следующие организационные группы: должности руководителей предприятия (руководитель предприятия, его филиала, представительства); должности заместителей руководителя; должности руководителей структурных подразделений; должности руководителей служб безопасности и их заместителей; должности сотрудников служб безопасности предприятия; должности сотрудников предприятия, осуществляющих на постоянной основе работу с конфиденциальной информацией в соответствующих структурных подразделениях. При отборе кандидатов для назначения на перечисленные должности дополнительно учитывается объем и важность сведений конфиденциального характера, к которым допускаются сотрудники, занимающие эти должности. Особенности подбора, приема и оформления на работу кандидатов для назначения на должности, связанные с допуском к государственной тайне, определены в Инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне (в ред. Постановления Правительства от 01.11.2012 №1123). В данной инструкции конкретизированы функции, возлагаемые на кадровый орган предприятия (должностное лицо, ведущее кадровую работу) и сотрудника этого органа, ответственного за работу с кандидатами при их приеме на работу. В ходе предварительной беседы с оформляемым на работу гражданином работник кадрового органа наряду с уточнением отдельных вопросов анкеты, заполняемой при оформлении материалов на допуск к государственной тайне, выявляет представляющие интерес сведения, не предусмотренные вопросами анкеты: имел ли гражданин за последний год отношение к секретным работам, документам и изделиям; давал ли он обязательство по неразглашению сведений, составляющих государственную тайну; работал ли (служил) на режимных объектах. Работник кадрового органа также запрашивает необходимые справки и документы, знакомит гражданина с содержанием договора (контракта) об оформлении допуска к государственной тайне. После принятия решения о назначении кандидата, наиболее полно удовлетворяющего предъявляемым требованиям, на должность, связанную с допуском к конфиденциальной информации, руководитель структурного подразделения, в которое назначено лицо, совместно со службой безопасности предприятия (режимно-секретным подразделением) организует проведение инструктажа. В ходе инструктажа до сведения вновь назначенного лица доводятся его должностные обязанности, положения нормативно-методических и внутренних организационно-распорядительных документов, регламентирующих вопросы защиты конфиденциальной информации на предприятии. Подготовка сотрудника к исполнению обязанностей в соответствии с новой должностью осуществляется по плану, утверждаемому руководителем структурного подразделения, в которое назначен данный сотрудник. Методы управления персоналом организации — это способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Характеристика методов приведена в таблице _____. Таблица ___ Методы управления персоналом
В повседневной деятельности используются следующие основные методы работы с персоналом предприятия, допущенным к конфиденциальной информации и работающим с носителями этой информации: обучение; инструктажи; индивидуальная и воспитательная работа; проверка уровня знаний; контроль. Метод обучения — первостепенный метод работы с персоналом предприятия, начальный этап в приобретении теоретических знаний и практических навыков обеспечения защиты конфиденциальной информации в рамках выполнения должностных (функциональных) обязанностей по основной специальности. Процесс обучения сотрудников предприятия должен быть постоянным и планомерным, так как система защиты конфиденциальной информации предприятия требует развития и совершенствования. Задачи обучения персонала предприятия включают изучение: нормативно-методических документов по защите используемых на предприятии видов конфиденциальной информации; структуры, сил и средств системы защиты конфиденциальной информации предприятия; установленных норм и правил защиты конфиденциальной информации на предприятии, а также стандартов предприятия, положений о службе безопасности (режимно-секретном подразделении); возможных угроз защите конфиденциальной информации, их характера и возможных способов проявления; порядка работы сотрудников предприятия с носителями конфиденциальной информации с учетом установленных требований по режиму секретности (конфиденциальности). Используются следующие формы обучения: лекции, семинары и практические занятия (тренажи) по действиям персонала в различных ситуациях: тестирование сотрудников и оценка уровня их подготовленности; решение различных ситуационных задач, связанных с защитой конфиденциальной информации; решение интеллектуальных задач, направленных на получение сотрудниками предприятия навыков прогнозирования различных ситуаций, связанных с возникновением возможных каналов утечки информации, угроз ее безопасности; использование специализированных программ обучения для обеспечения лекционных курсов и практических занятий. Обучение персонала предприятия по вопросам защиты конфиденциальной информации проводится дифференцированно, по категориям должностных лиц — для руководителей подразделений, их заместителей, сотрудников предприятия. При выборе форм и методов обучения персонала учитывают уровень профессиональной подготовленности сотрудника, стаж работы по конкретной специальности, специфику решаемых им задач по защите конфиденциальной информации, результаты контроля деятельности сотрудника по выполнению установленных требований по защите информации на предприятии. Метод инструктажей применяется руководством предприятия и руководителями структурных подразделений для информирования сотрудников, работающих с конфиденциальной информацией, о положениях вновь принятых (утвержденных) нормативно-методических документов, а также требований вышестоящих органов государственной власти (организаций). Во время инструктажей особое внимание должно уделяться анализу практической работы по исключению появления каналов утечки сведений конфиденциального характера и по предотвращению возникновения угроз защите информации. Должностные инструкции разрабатываются для должностей служащих (руководителей, специалистов, других служащих). Трудовая функция для рабочего устанавливается рабочей инструкцией. В данной статье изложено, что такое должностная инструкция, что она должна содержать, какие нужно преследовать цели при ее составлении и как их достичь. Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019) должностная инструкция наряду с другими локальными нормативными правовыми актами (далее – ЛНПА) определяет: трудовую функцию работника (п. 3 части второй ст. 19 ТК); его трудовой распорядок (п. 3 части первой ст. 194 ТК). Под должностной инструкцией понимается ЛНПА, который определяет правовое положение служащего в организации, его трудовую функцию (обязанности), права и ответственность (части вторая – третья п. 10 Общих положений ЕКСД). Грамотно составленная должностная инструкция является важным кадровым документом. Во-первых, должностная инструкция – это руководство к действию для самого работника, которое содержит информацию о составе его должностных обязанностей, о том, что нужно знать и уметь для их выполнения, за что он будет нести ответственность и т.д. Во-вторых, должностная инструкция – документ, c помощью которого руководитель контролирует ход и результат выполнения работником конкретных работ, объективно оценивает деятельность работника при повышении квалификационных категорий, при зачислении в кадровый резерв, при аттестации на соответствие занимаемой должности. В-третьих, должностная инструкция позволяет определить ответственность работника за выполняемую работу, особенно в конфликтных ситуациях, например, при применении мер дисциплинарного взыскания за выявленные нарушения или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, вытекающих из должностной инструкции. Также в период испытательного срока сравнение работы с требованиями должностной инструкции дает основание для увольнения работника как не прошедшего испытание. В-четвертых, должностная инструкция является основанием для отказа в трудоустройстве тем претендентам, профессиональные качества которых не отвечают предъявляемым квалификационным требованиям, установленным должностной инструкцией. Должностная инструкция может оформляться двумя способами (или в двух формах): Должностная инструкция является приложением к трудовому договору. В этом случае она является неотъемлемой частью трудового договора, имеющей равную с ним юридическую силу, принимается при обоюдном согласии конкретного работника и нанимателя и подписывается ими. При этом наниматель не может самостоятельно, в одностороннем порядке принять должностную инструкцию и изменить в ней какие-либо условия. Изменения и дополнения в нее вносятся путем заключения дополнительного соглашения. Когда они не обусловлены изменением законодательства, на их внесение необходимо согласие работника и должны быть соблюдены требования о заблаговременном письменном уведомлении об этом работника (часть четвертая ст. 19 ТК). Один экземпляр должностной инструкции передается работнику вместе с экземпляром трудового договора, второй экземпляр остается у нанимателя. Должностная инструкция оформляется в виде отдельного, самостоятельного документа. Такая должностная инструкция разрабатывается не для конкретного работника, а для определенной должности. Она обезличена и регламентирует выполнение работ по данной должности безотносительно к тому, кто ее занимает и сколько сотрудников организации работают на такой должности. С другой стороны, на практике на одноименной должности может трудиться несколько работников имея различный круг обязанностей, что закрепляется в разных должностных инструкциях. Наниматель, оформив должностную инструкцию самостоятельно утверждает ее и знакомит с ней нового сотрудника под подпись. Подпись обычно предлагается ставить в конце самой инструкции либо на отдельном листе ознакомления. Для того чтобы не возникло споров в отношении невыполнения обязанностей, определенных для работника должностной инструкцией, желательно один экземпляр должностной инструкции (заверенной в установленном порядке копии) выдать работнику на руки. Кому разрабатывать должностную инструкцию, решает наниматель. Есть, как минимум, три варианта, кому можно поручить создание должностной инструкции в организации: 1) кадровой службе; 2) непосредственному руководителю; 3) совместно отделу кадров, непосредственному руководителю, работнику. По мнению автора, третий вариант – наиболее приемлемый, потому что результатом работы должен стать документ, отражающий интересы и нанимателя, и работника. В должностной инструкции необходимо установить только требования, связанные с профессиональными навыками и квалификацией работника, занимающего данную должность. Основой для разработки должностных инструкций служат квалификационные характеристики, содержащиеся в квалификационных справочниках, которые рекомендованы для применения в организациях различных отраслей экономики независимо от форм собственности и организационно-правовых форм. В них предусмотрены практически все должности руководителей, специалистов и служащих, а требования к каждой должности разбиты на три раздела: должностные обязанности; требования к работнику в отношении специальных знаний, знаний нормативных правовых актов, положений, инструкций; квалификационные требования (уровень, профиль образования, специальность, стаж работы). При разработке должностных инструкций наниматель может расширить и дополнить требования квалификационных справочников, являющихся общими, в связи со спецификой выполнения работ в конкретных организациях, особенностями производства и другими факторами. В должностные обязанности работника могут быть включены обязанности, содержащиеся в квалификационных характеристиках других должностей, близких по содержанию работ, равных по сложности и не требующих изменения квалификации служащего. Наименование должности будет определяться с учетом наибольшего удельного веса выполняемых работ. Наниматель вправе самостоятельно, на свое усмотрение, но с учетом требований квалификационных справочников определять структуру должностной инструкции и ее содержание. Как правило, должностная инструкция состоит из следующих основных глав: Общие положения. Закрепляются квалификационные требования к лицу, занимающему данную должность: уровень образования, необходимый стаж работы, наличие специальных знаний, обладание определенными навыками и т.п. Перечисляются нормативные акты, внутренние документы организации (приказы, распоряжения и т.п.), которые работник должен знать и которыми должен руководствоваться в своей деятельности. Здесь же может устанавливаться подчиненность работника определенному руководителю и (если должность руководящая) подчиненность других работников данному работнику. Кроме того, могут устанавливаться порядок приема и увольнения, условия временного замещения работника в период его отсутствия, а также условия замещения им других работников. Должностные обязанности (закрепляются должностные обязанности работника). Требуется закрепление в должностной инструкции обязанностей работника: поддерживать чистоту и порядок на территории организации и непосредственно на рабочем месте; соблюдать технологические регламенты и нормативы при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требования производственного процесса, технологии изготовления продукции (работ, услуг). Права. Закрепляются права, которыми наделяется работник для наиболее эффективного выполнения должностных обязанностей, например, право получать необходимую для работы информацию, подписывать или визировать документы и др. Ответственность. Закрепляется сфера ответственности работника, устанавливается, за что он отвечает. Указываются меры юридической ответственности, которые могут быть применены к работнику в случае невыполнения им должностных обязанностей. Приведенный перечень разделов примерный. Должностные инструкции могут иметь другой состав разделов, например, может быть включена глава "Взаимоотношения (связи по должности)", где указываются все связи работника с сотрудниками своего и других подразделений, с внешними организациями, кому подчиняется работник, кому подотчетен и т.д. Законодательство не определяет перечень служб, с которыми согласовывается проект должностной инструкции. На практике он согласовывается: со структурным подразделением, для работника которого разрабатывается должностная инструкция; со службой охраны труда; с юридическим отделом; с профессиональным союзом (при его наличии). Утверждаться должностная инструкция может двумя способами: изданием распорядительного документа (например, приказа). В этом случае утверждаемая должностная инструкция прилагается к приказу; проставлением грифа утверждения Эти способы равны по юридической силе. На практике чаще всего на инструкции проставляется гриф утверждения. Должностная инструкция подлежит регистрации. Вести такую регистрацию может кадровая служба, секретарь, например, в журнале регистрации должностных и рабочих инструкций. Его форма разрабатывается и утверждается нанимателем. Метод индивидуальной и воспитательной работы заключается в систематическом и целенаправленном воздействии на процесс формирования и развития личности сотрудника предприятия в целях наиболее полного использования его профессиональных возможностей и способностей, деловых, высоких моральных и иных положительных качеств для обеспечения сохранности доверенных по службе (работе) сведений конфиденциального характера. Цель проверки уровня знаний — с помощью оценки знания сотрудниками предприятия положений нормативно-методических и внутренних организационно-распорядительных документов определить степень подготовленности каждого сотрудника к выполнению практических задач по защите информации. Проверка уровня знаний проводится как руководством предприятия, так и сотрудниками режимно-секретного подразделения, службы безопасности, подразделения охраны. Метод контроля в работе с персоналом предприятия имеет своей целью оценить эффективность работы каждого сотрудника предприятия по обеспечению защиты конфиденциальной информации, использования совокупности сил и средств предприятия. Контроль может быть периодическим (плановым) и внезапным. Проводится сотрудниками штатных подразделений предприятия, решающих задачи по организации защиты информации. Основными формами контроля качества работы персонала предприятия, повышения профессионализма сотрудников в области защиты конфиденциальной информации являются: проверки руководством предприятия или службой безопасности (режимно-секретным подразделением) соблюдения сотрудниками положений нормативно-методических документов по защите информации; отчеты и доклады руководителей структурных подразделений о результатах работы подчиненных сотрудников; периодическая аттестация сотрудников, допущенных к конфиденциальной информации; самоконтроль сотрудников. Подводя итоги обобщенного анализа методов работы с персоналом, необходимо отметить, что эффективность того или иного мероприятия будет иметь место лишь при их интегративном применении к обучению сотрудников. Таким образом, следует подчеркнуть, что в решении проблемы информационной безопасности значительное место занимает выбор эффективных методов работы с персоналом, обладающим конфиденциальной информацией. В контексте безопасности кадровая политика имеет профилактическую роль по отношению к такому типу угрозы, как неблагонадежность отдельных сотрудников. Вопросы управления персоналом, работа которого связана с обработкой, хранением и использованием конфиденциальных сведений, документов и баз данных, в настоящее время все в большей степени в концептуальном и практическом аспектах включаются в число главных при решении проблем информационной безопасности. Учитывая все факторы, описанные выше можно отметить, что к работе с персоналом нужно подходить всесторонне, захватывая все методы работы с персоналом. В связи с тем, что в рассматриваемом образовательном учреждении существуют недоработки в системе работы с персоналом, допущенным к конфиденциальной информации, необходимо введение дополнений в следующие методы: Административный метод. Так как в организации МБОУ ООШ р.п.Сосновоборск нет нормативно-методической основы по работе с конфиденциальными документами, возникает задача разработки: Инструкция по печатанию секретных документов (Приложение А) Инструкция по отправке секретных документов (Приложение Б) Инструкция по тиражированию секретных документов (Приложение В) Инструкция по приему секретных документов (Приложение Г) Инструкция по учету движения персонала и сотрудников конфиденциального делопроизводства (Приложение Д) Экономичекий метод не требует дополнений Социально-психологический метод: Социально-психологический метод предполагает сочетание социологических и психологических методов: Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Элементы, регулируемые с помощью социологических методов, включают: социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы, затем, в ходе диалога с собеседником, - получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем, требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи. личностные качества характеризуют внешний образ сотрудника, который достаточно стабильно проявляется в коллективе и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества можно разделить на деловые (организационные), которые необходимы для выполнения конкретных функций и задач, и моральные (нравственные), отражающие проявление личной морали человека. В кадровой работе необходимо также знать достоинства и недостатки сотрудников, исходя из которых им подбирается рабочее место, намечается служебная карьера и обеспечивается продвижение. мораль является особой формой общественного сознания, регулирующего действия и поведение человека в обществе с помощью нравственных норм. В процессе исторического развития человечества нравственные нормы получили обыденное выражение в виде народной мудрости и идейное обоснование в религиозных учениях на основе идеалов добра и зла, чести и бесчестия, мудрости и глупости, одобрения или осуждения. партнерство составляет важный компонент любой социальной группы и заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. В партнерстве люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между собой в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость одного человека от другого. Различают такие формы партнерства: деловое, дружеское, по увлечениям (хобби), семейное - между родственниками, сексуальные - интимные взаимоотношения людей. В партнерстве отношения строятся на основе взаимоприемлемых психологических способов убеждения: подражании, просьбах, советах, похвалах. Когда на работе деловые отношения поддерживаются в форме дружеского партнерства и общих увлечений, это всегда способствует созданию хорошего психологического климата в коллективе. соревнование является специфической формой общественных отношений и характеризуется стремлением людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. История соревнований идет из глубины веков. Соревнование являлось формой выживания лучших представителей рода - сильных, умных, мужественных, здоровых, и в итоге стало движущей силой развития общества. Результаты соревнования - новые открытия, изобретения, произведения искусства, рекорды в спорте, достижения в производстве. общение — это специфическая форма взаимодействия людей на основе непрерывного обмена информацией. Межличностное общение возникает между различными людьми в формах руководитель - подчиненный - сотрудник - друг и других более сложных формах общения нескольких людей. Личностное общение имеет место в простых формах взаимоотношений руководителя с подчиненным, сотрудников между собой, когда существуют два субъекта коммуникаций. Вербальное, или словесное, общение возникает в процессе устного или письменного обмена информацией. Невербальное общение имеет место, когда используются другие знаковые формы передачи информации, например, жесты, мимика, звуки, поза и т.д. Управленческое общение включает в себя три основных этапа: выдача распорядительной информации, получение обратной информации, выдача оценочной информации. переговоры - это специфическая форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта. конфликт - форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, энергию, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением проблемы. Различают межличностные конфликты, личностный конфликт между внешней средой и внутренней моралью, конфликты по поводу распределения ролей на работе, деловые конфликты из-за столкновения интересов различных подразделений, семейные конфликты по различным проблемам и др. Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия. Элементы, регулируемые с помощью психологических методов, включают: психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. отрасли психологии и знание их методов исследования позволяют сделать правильный анализ душевного состояния людей, построить их психологические портреты, разработать способы устранения психологического дискомфорта и формировать хороший климат коллектива. Психология является экспериментальной наукой, изучающей отношения психических процессов в жизни человека. В центре внимания психоанализа психические процессы и мотивации влечений человека, прежде всего душевных и сексуальных. Психология труда изучает психологические аспекты профессионального отбора, профориентации, профессионального утомления, напряженности и интенсивности труда, несчастных случаев и др. Психология управления анализирует аспекты поведения людей в трудовом коллективе, отношения руководителя и подчиненного, проблемы мотивации и психологического климата. Психотерапия изучает способы психического воздействия словом, поступками, обстановкой на человека с определенными расстройствами психики с целью лечения. Такие способы, как самовнушение (аутогенная тренировка), внушение (гипноз), медитация постепенно входят в практику управления. типы личности характеризуют внутренний потенциал человека и его общую направленность к выполнению определенных видов работ и сферам деятельности. темперамент является очень важной психологической характеристикой личности для определения назначения и места каждого работника в коллективе, 'распределения управленческих задач и психологических приемов работы с конкретным человеком. черты характера определяют направленность мира человека, уровень потребности в общении. По преобладанию тех или иных черт характера людей разделяют на экстравертов и интровертов. направленность личности является важной психологической характеристикой человека и рассматривается сточки зрения потребностей, интересов, мотивов, убеждений и мировоззрений. интеллектуальные способности характеризуют возможности понимания, мышления, сознания человека и важны для профессиональной ориентации, оценки людей, планирования карьеры и организации движения по служебной лестнице. Главное внимание следует обратить на уровень интеллекта работника, который имеет три градации (высокий, средний, низкий). Способности рационального мышления - неотъемлемое требование к руководящему персоналу и специалистам. Уровень сознания определяет соответствие сотрудника моральному кодексу предприятия. Логические способности незаменимы в инженерной и научной деятельности. Интеллектуальные способности выявляются с помощью психологических методов. Память человека является важным компонентом интеллектуальных способностей. Существуют значительные различия в объеме долговременной и оперативной памяти разных людей. способы психологического воздействия относят к числу важнейших элементов психологических методов управления. Они концентрируют все необходимые и разрешенные законом приемы воздействия на людей для координации в процессе совместной трудовой деятельности. К способам психологического воздействия относятся внушение, убеждение, подражание, вовлечение, принуждение, побуждение, осуждение, требование, запрещение, плацебо, порицание, командование, обманутое ожидание, "взрыв", метод Сократа, намек, комплимент, похвала, просьба, совет. Рассмотрим их более подробно. внушение представляет психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Внушение может вызвать у человека, иногда помимо его воли и сознания, определенное состояние чувств и привести к совершению человеком определенного поступка. убеждение базируется на аргументированном и логическом воздействии на психику человека для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе. подражание является способом воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, образцы поведения которого являются примером для других. вовлечение является психологическим приемом, при помощи которого работники становятся соучастниками трудового или общественного процесса, например, выборов руководителя, принятия согласованных решений, соревнования в коллективе и др. побуждение — позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что позволяет повысить моральную значимость сотрудника на предприятии. В советский период для побуждения к труду широко использовались такие формы, как занесение на Доску почета, вручение Почетной грамоты, присвоение звания "Победитель соревнования", "Ударник труда" и др. принуждение - крайняя форма морального воздействия, когда другие приемы воздействия на личность не дали результатов и работника заставляют, возможно, даже против его воли и желания, выполнять определенную работу. Желательно применять принуждение только в чрезвычайных (форс-мажорных) обстоятельствах, когда бездействие может привести к жертвам, ущербу, гибели имущества, людей, несчастным случаям. осуждение - прием психологического воздействия на человека, который допускает большие отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воздействия на людей со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива. требование имеет силу распоряжения. В связи с этим оно может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием может оказаться бесполезным или даже вредным. Во многих отношениях категорическое требование идентично с запрещением, выступающим в виде легкой формы принуждения. запрещение предполагает тормозящее воздействие на личность. К нему мы относим запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что, в сущности, является вариантом внушения, а также запрещение недозволенного поведения (выпивка, бездеятельность, попытка хищения или брака). командование применяется тогда, когда требуется быстрое и точное исполнение без каких бы, то ни было критических реакций. При выполнении команд не рассуждают. обманутое ожидание эффективно в ситуации напряженного ожидания. Предшествующие события должны сформировать у собеседника строго направленный ход мыслей. Если вдруг обнаруживается несостоятельность этой направленности, то собеседник оказывается в растерянности и без возражений воспринимает предлагаемую ему идею. Такое положение дел характерно для многих ситуаций в жизни. намек - прием косвенного убеждения посредством шутки, иронии и аналогии. В некотором смысле формой намека может быть совет. Сущность намека состоит в том, что он апеллирует не к сознанию, не к логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек таит в себе потенциальную возможность оскорбления личности собеседника, то пользоваться им лучше всего в ситуации конкретного настроения. комплимент нередко смешивают с лестью. Лесть приятна далеко не каждому, хотя часто люди не отмахиваются от нее. Комплимент никого не обижает, он всех возвышает. похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на человека и оказывает более сильное действие, чем осуждение. просьба является весьма распространенной формой общения между коллегами, молодыми и опытными работниками и реже применяется во взаимоотношениях руководителя с подчиненными. Просящий обращается за советом, помощью, инструкцией к другому сотруднику, когда сомневается в формах и методах выполнения работы или не в силах ее сделать самостоятельно. Просьба руководителя является эффективным методом руководства, т.к. воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважение к его личности. совет - психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения, часто применяемый во взаимоотношениях коллег, наставников молодых рабочих и опытных руководителей. Однако в оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов и просьб руководителем должно быть минимизировано и исключено в тех случаях, когда рабочий допускает брак и срыв заданий. Технические меры улучшения информационной безопасности: Установка антивирусного программного обеспечения Kaspersky Endpoint Security расширенный; Установка программного продукта Security Administrator предназначенный для управления доступом одного или нескольких пользователей к персональному компьютеру. |