Кутлубаева-Ксения-Владимировна. Коллективный договор в системе социального партнерства в России и в некоторых зарубежных странах сравнительно правовой анализ
 Скачать 0.85 Mb.
|
|
19 Принцип необходимого содействия органам власти в становлении, укреплении и развитии социально-трудовых отношений на общегуманитарной (демократической) основе определяется сутью государственного отношения к категории «социальное партнерство». Устанавливая социальное партнерство, как основу трудовых взаимоотношений между работниками и работодателями, законодатель не должен в дальнейшем принимать нормативно-правовые акты, нарушающие права сторон (субъектов) коллективных трудовых соглашений. Принцип осуществления регулярного контроля за выполнением положений принятых коллективно-договорных локальных актов предприятия, обеспечивающих функционирование остальных принципов социального партнерства, является своеобразным и необходимым для любого регулируемого процесса надзорным принципом. Без осуществления такого постоянного (регулярного) и надлежащего контроля за исполнением коллективно-договорных актов и соглашений организации невозможно обеспечить их качественное выполнение 20 19 Федин В.В. Трудовые споры: теория и практика: учебно-практическое пособие для вузов. М., 2015. С. 52. 20 Сошникова Т.А. Проблемы развития социального партнерства в Российской Федерации // Законодательство и экономика. 2013. № 4. С.36. 23 Помимо выделенных основополагающих принципов социального партнерства, можно назвать принципы, которые исходят из наднациональной правоприменительной практики. Так, в систему рассмотренных принципов может быть добавлен принцип гарантии защиты трудящихся против дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединений в области труда. Соответствующая защита распространяется на отношения, опосредующие создание и деятельность организаций или управление ими. В частности, как недопустимое вмешательство квалифицируются действия, имеющие своей целью способствовать учреждению организаций работников под контролем работодателей или организаций работодателей или поддерживать организации работников путем финансирования или другим путем с целью поставить такие организации под контроль работодателей или организаций работодателей 21 Также принято дополнительно выделять еще принцип примирительного разрешения разногласий, возникающих в социально-трудовых отношениях социального партнерства. Принцип примирительного разрешения разногласий позволяет находить выход из сложившейся конфликтной ситуации между сторонами социально-трудовых отношений на основе общих первоочередных процедур поиска совместного компромисса и консенсуса 22 1.3 Коллективный договор в системе социального партнерства Социологическое исследование, которое проводилось Общероссийским профсоюзом работников услуг и торговли в 2015-2016 годах в более 5 000 организаций среднего и малого бизнеса в 76-ти субъектах РФ, в которых работало свыше 130 тыс. работников, имело следующее результаты: 21 Относительно применения принципов права на организацию и заключение коллективных договоров: Конвенция Международной организации труда № 98 (принята в г. Женеве 01.07.1949 на 32-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Сборник действующих договоров, соглашений и конвенций, заключенных СССР с иностранными государствами. Вып. XIX. М., 1960. С. 292-297. 22 Казаков С.О. Основные формы социального партнерства в России и Германии: сравнительно- правовой анализ: Диссертация на соискание ученой степени кандидата юридических наук. М., 2015. С. 44. 24 в 22,56% организаций есть профсоюзные учреждения; в 6% организаций есть другие представительные органы либо представители; в 7% есть и другие представители, и профсоюзы; в 64,5% нет никаких органов, представляющих работников. Причем персонал наиболее часто разрешает вопросы трудовых отношений непосредственно с работодателем – от 71% до 87%, через профсоюз – от 23% до 26%, через другой представительный орган – приблизительно 3%. В ходе коллективных переговоров правовое положение их сторон описывается объемом обязанностей и прав, им принадлежащих, причем большой важностью обладает право осуществлять коллективно-договорное регулирование. Как компоненты данного права выступают следующие права: на вступление в коллективные договоры и их ведение, на разработку коллективных соглашений и их заключение, на самостоятельное определение содержания данных соглашений. Будучи локальным актом, коллективный договор имеет действие, ограниченное определенной организацией, соответственно, его нужно отличать от локального нормативного акта, который включает нормы трудового права (ст.8 ТК РФ). Подобный акт представляет собой непосредственно локальный нормативно-правовой акт, который неплохо знаком теории государства и права, как и все признаки, характерные для подобного акта 23 . В области трудового права локальные нормативно-правовые акты не могут вступать в противоречие не просто с законодательными актами, но также с коллективными соглашениями (ч.1 ст. 8 ТК РФ). Специфика трудового права в качестве отрасли состоит в том, что нормативный договор в системе локального регулирования занимает положение выше, чем нормативно-правовой акт. В правовой литературе признаками правового (нормативного) договора являются: существование 23 Воронина М.Ф. Договор как источник права: теоретико-правовой аспект : дис. ... канд. юрид. наук. СПб., 2007. С. 55. 25 общих норм; равенство сторон; общность интересов; добровольность заключения; соглашение участников по каждому из существенных условий договора; в основном, возмездность, а также эквивалентность; правовое обеспечение; взаимная ответственность сторон за ненадлежащее выполнение либо неисполнение обязательств, принятых на себя. ТК РФ не содержит ясного правила о непременном существовании у индивидуального предпринимателя либо в организации коллективного договора. Существующие законодательные акты не включают норм, которые прямо провозглашают, что коллективный договор – это акт, являющийся обязательным к заключению 24 Принимая во внимание многогранность и экономическую реальность современных трудовых отношений, можно сказать, что коллективный договор, чья правовая природа дает возможность его причислить к виду нормативно- правовых договоров, включающих нормы трудового права, справедливо получает большую значимость в системе локальных нормативных актов. Для коллективного договора юридическое значение состоит в том, что он представляет собой источник права, который осуществляет особенную роль в регламентации трудовых отношений. Коллективный договор как источник трудового права осуществляет организующую и производственную функцию, стандартизируя условия применения наемного труда, упорядочивая его процесс. В то же самое время коллективный договор осуществляет функцию защиты, определяя дополнительные преимущества, льготы и гарантии для сотрудников, ограничивает потенциал работодателя определять условия труда в одностороннем порядке 25 Коллективный договор обладает и социально-экономическим значением, проявляющимся в том, что он является одним из видов общественной самоорганизации, механизмом взаимодействия работодателей и работников, он дает возможность согласования их интересов и обеспечения социального мира. 24 Куннах Е. Обязательность необязательного // Экономика и жизнь. 2012. № 7. С. 14. 25 Макарова С.В. Роль коллективного договора в регулировании трудовых отношений // Вестник Челябинского государственного университета. Челябинск, 2011. Вып. 27. С. 52-54. 26 Таким образом, осуществляется миротворческая функция, поскольку коллективный договор на время его действия исключает потенциал организации забастовок сотрудниками в отношении вопросов, которые были урегулированы договором (если работодатель их выполняет). В правовой регламентации трудовых отношений коллективный договор играет роль, определяемую в качестве вспомогательной. Потому, прежде всего, рассматриваемые нами договоры не способны использоваться вне зависимости от других нормативно-правовых актов, поскольку они не дают в полной мере регламентацию трудовых отношений. Кроме того, их содержание обладает тесной связью с правовыми нормами, они развивают, конкретизируют, дополняют положения других нормативных правовых актов. Рассматриваемый нами договор осуществляет ряд функций: конкретизация норм права, включенных в нормативные правовые акты; восполнение существующих в праве пробелов; увеличение гарантий трудовых прав сотрудников; направленность на формирование у работодателей и работников правосознания и воздействие на содержание государственного регулирования в трудовой области. Основная ценность регулирования трудовых отношений коллективным договором с позиции сотрудников состоит в том, что для них в коллективном договоре предусматриваются преимущества и льготы, а также условия труда, являющиеся более благоприятными, если сравнивать с теми, что установлены законами, другими нормативно-правовыми актами, договорами (несомненно, в рамках экономических и финансовых возможностей работодателя). Свое отражение в коллективном договоре получают: унификация (отсутствует потребность в фиксации надлежащих положений в индивидуальном трудовом контракте); денежное выражение материальных стимулов (зарплата, а также система премий и надбавок, сохранение покупательной способности заработной платы персонала); 27 неденежные материальные стимулы (компенсации и льготы, которые входят в так называемый соцпакет); а также учитывающие различные интересы и потребности работников нематериальные элементы мотивации. Как полагают представители Российского союза промышленников и предпринимателей, существующая редакция Трудового Кодекса представляет собой фактор сдерживания развития рынка труда, который мешает инновационному развитию экономической сферы 26 . Главным способом регламентации отношений в области труда в условиях наибольшего расширения свободы действий работодателей и работников с наименьшим государственным вмешательством в данные взаимоотношения оказаться должен договорный метод – во-первых на уровне трудовых договоров (индивидуальном), и во-вторых на уровне коллективных соглашений и договоров. Раздел «Социальное партнерство в сфере труда» ТК РФ направлен на отражение новых способов достижения в трудовых отношениях баланса интересов их сторон. Предполагается, что коллективные соглашения не должны повторять тексты нормативных правовых и законодательных актов, их содержательная часть должна состоять только из положений, законодательно не урегулированных, однако улучшающих такое законодательство или определяющих механизмы применения его в интересах работодателя и работников. Полагаем, что спорной представляется точка зрения о том, что работодателю при принятии региональных и федеральных правил о дополнительных компенсациях (гарантиях) для сотрудников, которые выше, чем его экономические возможности, необходимо предоставить право на выполнение лишь обязательств, принятых прежде. Одновременно предложение принять дополнительные социальные обязательства с принятием во внимание реальности их осуществления и интересов сторон представляется нам 26 «Прохоров предложил новый вариант реформы Трудового кодекса» // Коммерсантъ. 2011. № 237. С. 7. 28 заслуживающим внимания. Отношения, закрепляющие и осуществляющие корпоративные интересы некоторых общественных групп, в основном, работодателей и наемных работников (трудовые коллективные правоотношения), являются, по сути, антагонистическими, и объективно противоположны диаметрально. Как показывает практика мировых стран, единственным способом разрешить конфликт является сотрудничество общественных групп, которое проводится в рамках соответствующих правоотношений, права, при котором ясно установлены ответственность, статусы участников, их обязанности и права, механизмы осуществления соотносящихся требований, обеспечение соблюдения условий, которые сторонами определены в коллективном договоре и в трудовых договорах. В ряде организаций не заключаются коллективные договоры. В основном, это предприятия среднего и малого бизнеса, сельского хозяйства, торговли. Довольно малое их количество на предприятиях смешанной и частной форм собственности, негосударственного сектора экономики, это невозможно рассматривать в качестве оптимального способа правовой регламентации трудовых отношений, так как законодатель на сегодняшний день уделяет внимание коллективно-договорной регламентации отношений в области найма и труда. На сегодняшний день развитие коллективного договора нуждается в повышении значения данного договора, который заключается между трудовым коллективом и работодателем в области правовой регламентации социально- трудовых отношений 27 Согласно сведениям Минздравсоцразвития РФ, в 2015 году только на 5,2% предприятий есть коллективные договоры, и данными договорами охвачено всего 62,2% наемных рабочих. Данное обстоятельство подтверждает, что коллективные договоры, очевидно, заключаются по большей части в крупных организациях, в которых профсоюзы действуют достаточно активно. 27 Ткаченко О.Ю. Коллективный договор: некоторые особенности обязательственной части // Право: теория и практика. М., 2010. № 6-7. С. 15-16. 29 А также, разумеется, что непосредственно работодатели среднего и малого бизнеса, которые получают в связи с договорами конкретные ограничения для себя, а их работники – увеличенные льготы и гарантии, не хотят заключать коллективные договоры. Тем не менее, именно работники обязаны самоорганизоваться для того, чтобы защищать и более активно отстаивать свои интересы. Для соглашений и коллективных договоров большой проблемой выступает содержание раздела, в котором определяются размеры и формы оплаты труда. Прежде в ходе начисления зарплаты в бюджетных организациях руководствовались сеткой тарифов, в которой по каждому разряду были установлены размеры должностных окладов. После отмены данной сетки, размер должностного оклада, компенсационные и стимулирующие надбавки начали определяться на предприятиях самостоятельно. Следовательно, увеличилось и значимость договорного регулирования соответствующих отношений. Ибо непосредственно коллективный договор обязан устанавливать все компенсационные и стимулирующие надбавки, а кроме того определять повышающие коэффициенты в отношении сотрудников, которые до этого необходимо обсуждать на заседаниях трудовых коллективов. У множества руководителей появляется соблазн оценить по своему собственному усмотрению труд сотрудников, этому очевидно способствует отсутствие коллективного договора в организации. В итоге в ряде бюджетных организаций зарплата у сотрудников существенно снизилась в связи с изменением в меньшую сторону коэффициентов и надбавок, одновременно у руководителей зарплата увеличилась. Вследствие этого в условиях современность нужно осознавать значение коллективного договора, достигать посредством данного договора обеспечения стабильности для каждого трудового коллектива. Одновременно, как показывает практика, непосредственно заключение соглашения (либо договора) еще не означает действительный потенциал 30 действенного регулирования социально-трудовых отношений в организации, регионе, отрасли и т.д. Действенность данного процесса обусловлена, в первую очередь, характером определяемых договоренностей (способны ли они поменять в лучшую сторону положение сотрудников) и степенью их осуществления. Число заключаемых соглашений и договоров тоже не подтверждает качество выполнения их. Проблема состоит не просто в отсутствии либо наличии договора на предприятии, но также в том, что именно установлено в договоре, какова предусмотренная им ответственность за неисполнение обязательств, взятых на себя сторонами. Следовательно, общий критерий эффективности соглашений и коллективных договоров – действенность таковых. Главным и общим недостатком выступает очевидная нехватка в них обязательств, которые представляются нормативами либо количественными показателями, описывающими конкретные аспекты развития социально- трудовой области на надлежащем уровне. В ходе установления содержания соглашений и договоров нужно учитывать, что основными принципами построения системы социального партнерства выступают согласие сторон и добровольность. Значит, конкретные обязательства и содержание соглашений не могут быть сведены к каким-то типовым формам и жестко урегулированы. Наоборот, разнообразие взаимных обязательств партнеров, призванных решать социальные проблемы приведет к полноте раскрытия потенциала непосредственно системы социального партнерства 28 Одновременно, хотелось бы, чтобы обязательства были закреплены не просто неясными формулировками, а определенными мероприятиями, улучшающими социально-трудовых условия в организации и всей отрасли. 28 Ткаченко О.Ю. Коллективный договор: некоторые особенности обязательственной части // Право: теория и практика. М., 2010. № 6-7. С. 15-16. 31 Значит, необходимо делать акцент не на обязательствах, а на существующих в социально-трудовых отношениях проблемах, решить которые можно путем выполнения данных обязательств. Причем неважно, какая сторона принимает обязательство на себя: работники работодатели, либо представители государства. Самое важное – наличие в соглашениях и договорах не пустых обязательств либо тех, что воспроизводят законодательные нормы, а обязательств, дополняющих и конкретизирующих данные нормы, способствующих совершенствованию и развитию социально-трудовых отношений, их поднятию на более высокий уровень. 32 2 Сравнительная характеристика коллективного договора в России и в некоторых зарубежных странах 2.1 Понятие и стороны коллективного договора Определение коллективного договора, которое применяется сегодня в практической деятельности, можно встретить в ст. 140 (ч.1) Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ). Данная статья указывает, что коллективный договор целесообразно рассматривать через призму правового акта, который предназначен для осуществления правового регулирования отношений, социально-трудовой направленности. Представляется, что коллективный договор будет заключаться между участниками трудовых правоотношений, а именно, представителями от работников организации и представителя работодателя. |