Кутлубаева-Ксения-Владимировна. Коллективный договор в системе социального партнерства в России и в некоторых зарубежных странах сравнительно правовой анализ

• Название: Коллективный договор в системе социального партнерства в России и в некоторых зарубежных странах сравнительно правовой анализ
• Дата: 11.01.2023
• Размер: 0.85 Mb.
• Имя файла: Кутлубаева-Ксения-Владимировна.pdf
• Тип: Коллективный договор; #882156
• страница: 7 из 9

61 различных стран, Российская Федерация сделала огромный шаг навстречу социальному партнерству.
Ведь только повышение эффективности международной системы социального партнерства в защите социально- экономических и трудовых прав и интересов работников и работодателей способствует прогрессивному национальному взаимодействию трудовых отношений разных сторон
45
При этом социальное партнерство сегодня становится предметом пристального регулирования со стороны государства. В системе социально- трудовых отношений действуют специализированные органы по труду, функционируют различные федеральные, региональные, местные комиссии по регулированию. Однако, что отличает коллективный договор во всей данной системе ‒ то, что он сохраняет статус акта договорного характера. То есть, стороны самостоятельно определяют его условия и порядок их исполнения. А это и есть социальное партнерство, в его непосредственной сути, когда партнеры сами договариваются о компромиссных решениях различных (в том числе, и спорных) вопросов.
Значение коллективного договора также заключается в его глобальной цели ‒ снятие «социальных издержек», приводящих социально-трудовые отношения в состояние, достойное современного общества. Ведь социальное партнерство может быть успешным только тогда, когда интересы каждой стороны учитываются. Этому и способствуют грамотно составленные коллективные договоры
46
В условиях рыночной экономики повышается значение корпоративной политики, социальной ответственности бизнеса. Основой социальной ответственности бизнеса является ответственность работодателя перед работниками. Передовой бизнес на постсоветском пространстве осознает первостепенный характер этой ответственности. Важным показателем, свидетельствующим о социально ответственном поведении на уровне
45
Новиков Г.Н., Шуров С.А. Система социально-трудовых отношений в России. М., 2013. С. 89.
46
Паничев Е.В. Международный опыт коллективно-договорный отношений. СПб., 2015. С. 105.

62 предприятия, является наличие или отсутствие в компании коллективного договора.
В настоящее время роль коллективного трудового договора на уровне предприятия велика, так как он регулирует различные конкретные вопросы, решение которых составляет основу социального партнерства. Коллективные трудовые договоры имеют непосредственное отношение к системе защиты от социальных рисков, являются инструментом ее реализации.
Согласно ст. 41 ТК РФ, коллективные договоры охватывают вопросы взаимодействия работодателей и работников: формы, системы, размеры оплаты труда, выплаты пособий и компенсаций, механизмы регулирования оплаты труда с учетом роста цен и выполнения показателей, определенных коллективным договором, занятости, переобучения, условия высвобождения работников, рабочего времени и времени отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков, улучшения условий и охраны труда работников, соблюдения интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества, экологической безопасности и охраны здоровья работников на производстве, гарантий и льгот работникам, совмещающим работу с обучением, оздоровления и отдыха работников и членов их семей, частичной или полной оплаты предпринимателями питания работников на производстве, контроля за выполнением коллективного договора, порядка внесения в него дополнений и изменений, ответственности сторон, обеспечения нормальных условий деятельности представителей работников, порядка информирования работников о выполнении коллективного договора, отказа от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора и др. Принимая все это во внимание, трудно переоценить практическую значимость существования в трудовом коллективе коллективного договора.
Во-первых, коллективный договор, устанавливающий четкие правила взаимодействия работников и работодателей, является неким гарантом социального мира.

63
Во-вторых, коллективный договор защищает работодателей и от возможных акций рабочих, спровоцированных недобросовестными конкурентами или рейдерами, в случае возникновения так называемых корпоративных войн или готовящихся рейдерских захватов.
В-третьих, коллективный договор позволяет ответственным бизнесменам лучше узнать настроения работников, их требования, своевременно решать возникающие проблемы, корректировать свою социальную политику и тем самым предотвращать возможные забастовки и другие формы протеста.
Одновременно его наличие создает чувство уверенности и стабильности у работника, что позитивно отражается на трудовой активности.
В-четвертых, коллективный договор позволяет работодателю привлекать к себе на службу высококвалифицированные кадры, знающие себе цену и стремящиеся работать в социально ответственных компаниях.
В-пятых, наличие у предприятия всеобъемлющего и прозрачного коллективного договора облегчает его взаимоотношения с государственными структурами, с профсоюзами, со СМИ.
Наиболее частыми аргументами для отказа от подписания коллективных договоров у предпринимателей являются ссылки на макроэкономическую нестабильность и нежелание предпринимателей в неустойчивой экономической и финансовой ситуации принимать на себя конкретные обязательства, неисполнение которых по не зависящим от бизнесмена обстоятельствам может привести к нежелательной напряженности во взаимоотношениях с работниками в компании.
В случае заключения коллективного договора возникают проблемы, связанные с неисполнением договорных обязательств. Практика показывает, что коллективный договор нередко заключается формально, как символический документ для демонстрации сторонами своих пожеланий, а в дальнейшем стороны не предпринимают никаких действий по его исполнению и улучшению трудовых отношений.

64
Иногда коллективный договор заключаются по настоятельной просьбе властей, что нередко приводит к скрытому саботажу бизнесом их исполнения.
И неисполнение бизнесом его положений является еще одной существенной проблемой. Например, в договоре установлены нормативы, удовлетворяющие требованиям национального трудового законодательства, но работодатель не обеспечивает соблюдение минимальных требований закона, и в этом случае наличие коллективного договора утрачивает смысл.
Многие предприниматели в зарубежных странах всеми возможными способами уходят и от заключения договоров между работодателем и отдельным работником. Отсутствие договора, регламентирующего систему их взаимоотношений, ставит работника в полную зависимость от работодателя в таких важнейших вопросах, как оплата труда, увольнение, нормирование труда, обеспечение безопасности производства. Предприниматели нередко нарушают договоры с работником в пунктах оплаты труда, выплат премий, обеспечения безопасных условий труда на рабочем месте, карьерного роста работников.
До перехода нашей страны к рыночной экономике социальное партнерство у нас в стране развивалось на уровне организаций при заключении коллективных договоров. После перехода к рыночной экономике усилием государства и профсоюзов в Российской Федерации начали развиваться формы социального партнерства на всех уровнях.
Нельзя не согласиться с мнением Ф.И. Гайнуллиной о том, что
«социальное партнерство – это определенный тип общественных отношений, который составляет сердцевину, ядро демократического общества»
47
. Оно возможно лишь там, где объективно существует взаимозависимость участников
(субъектов) социальных отношений. Но в этом заключена лишь возможность становления партнерских отношений. Реализоваться на практике они могут лишь при наличии субъективного фактора – заинтересованности сторон в сотрудничестве.
47
Гайнуллина Ф.И. Межгосударственные аспекты социального партнерства // Труд и социальные отношения. 2012. Спецвыпуск. С. 121-126.

65
Однако едва ли можно согласиться с ее точкой зрения о необходимости расширения участия государства в функционировании системы социального партнерства в переходный период.
Мы согласны с В.Н. Киселевым, который определяет форму коллективно- договорного регулирования – социальное партнерство – как «специфический тип общественных отношений, обеспечивающий баланс реализации интересов между социальными группами, классами, имеющими принципиально различные, существенно отличающиеся социально-экономические интересы, отношения между общностями, которые не могут слиться, образовать социальное единство»
48
Характерной чертой состояния социального партнерства в современной
России является значительная дифференциация форм и методов взаимодействия: от активной позиции профсоюзов в отстаивании интересов работников и развитых форм социального диалога на предприятии до отсутствия намека на учет интересов персонала и полного неприятия профсоюзов в каких-либо формах. Не менее значимо и то, что социальный диалог не стал доминирующим принципом регулирования социально-трудовых отношений.
В Российской Федерации социальное партнерство построено по системе трипартизма (принцип участия в переговорах трех сторон – государства, предпринимателей и работников).
Правовые и организационные основы заключения и действия коллективных договоров и соглашений регламентируются Трудовым кодексом
Российской Федерации, конвенциями Международной организации труда, ратифицированными Российской Федерацией, рекомендациями МОТ и другими правовыми актами. Таким образом, можно считать, что в нашем обществе под социальное партнерство подведена соответствующая правовая база, позволяющая утверждать о наличии системы механизмов согласования
48
Киселев В.Н. Российская модель социального партнерства (теоретико-концептуальный анализ). М.,
2008. С. 48.

66 интересов участников производственного процесса – работников и работодателей, основанная на равном сотрудничестве.
В странах Западной Европы социальное партнерство развито на уровне отрасли, профессии. В Японии социальное партнерство существует только на уровне отдельных предприятий. Споры и разногласия между работниками и работодателями решаются в подавляющем большинстве случаев без обращения в суд и арбитраж. Споры решаются профсоюзами и работодателями внутри компании без постороннего вмешательства.
Социальное партнерство – проблема многогранная, и ее решение лежит в трех взаимно пересекающихся плоскостях. Первая – соответствие соглашений и коллективных договоров политическому, экономическому и нравственному состоянию общества, социальному развитию и правосознанию граждан. Вторая
– соответствие практики их принятия коллективно-договорному регулированию. Третья – соответствие механизму обеспечения выполнения соглашений и коллективных договоров.
Социальное партнерство необходимо рассматривать как одну из форм взаимодействия государства в целом, его полномочных представителей на разных уровнях социальной организации с работодателями
(предпринимателями), различными группами наемных работников и общественными организациями, выражающими их интересы.
На наш взгляд, такое понимание социального партнерства дает основание представить социальное партнерство как систему отношений между субъектами социального партнерства по поводу положения, условий, содержания и форм деятельности, различных социально-профессиональных групп, общностей и слоев.
Социальное партнерство должно быть связано с установлением и воспроизводством социально допустимой и социально мотивированной системы социального неравенства, которое обусловлено разделением труда, различным местом и ролью различных социальных групп в общественном производстве и воспроизводстве.

67
Мы согласны с мнением И.М. Алиева и Н.А. Горелова о том, что «в широком смысле предметом социального партнерства должны стать отношения по поводу социального воспроизводства населения в целом, его социальных групп, вплоть до воспроизводства отдельной личности»
49
Социальное партнерство как система взаимодействия заинтересованных субъектов на основе взаимно вырабатываемых и реализуемых принципов, целей и задач, методов призвана обеспечивать достижение социального согласия, некоего консенсуса всех субъектов по поводу жизненно важных интересов сторон трудовых отношений.
В международной практике наиболее часто используются такие термины, как «социальные партнеры», «социальный диалог». Термин «социальное партнерство» используется гораздо реже. Этот термин, как правило, подразумевает применение определенной процедуры (переговорный процесс и консультации) и оформление результатов этих переговоров в виде документов, фиксирующих баланс интересов социальных партнеров по определению условий и организации труда. Характерный элемент социального партнерства – стремление найти компромисс и избежать использования деструктивных методов при утверждении собственных позиций. Достижение баланса интересов – это сложный и довольно неустойчивый процесс. Этим, пожалуй, можно объяснить редкое использование термина «социальное партнерство».
Наличие в России ряда формальных признаков социального диалога – переговоров, проводимых на разных уровнях на основе двух- и трехстороннего диалога в заранее обусловленные сроки, и достижения результатов этих переговоров, зафиксированных в различных соглашениях, – закреплено в термине «система социального партнерства». Сопоставляя пути складывания отношений социального партнерства в России и на Западе, необходимо иметь в виду одно важное различие. В странах Западной Европы элементы социального партнерства стали неотъемлемой частью регулирования трудовых отношений в результате длительной эволюции. На смену конфронтации труда и капитала
49
Алиев И. М. Экономика труда: теория и практика: учебник. М., 2014. С. 327-329.

68 постепенно пришло соревнование, а затем и социальный диалог сторон. Он стал необходимым компонентом социального мира и экономического процветания. Важно, что необходимость постоянного и плодотворного диалога признается не только на уровне страны, но и «внизу» – на предприятиях.
В России подобная эволюция была прервана революцией 1917 г. И лишь с начала 90-х гг. возобновился процесс диалога сторон трудовых отношений
(когда эти отношения перестали носить государственно-патерналистский характер).
К причинам, сдерживающим и снижающим эффективность развития социального партнерства в РФ и коллективно-договорное регулирование труда соответственно, по нашему мнению, можно отнести:

затяжной характер кризиса в экономике, низкую эффективность производственной деятельности многих организаций;

отсутствие надлежащей взаимосвязи коллективно-договорного регулирования и экономических и социальных реформ, непоследовательность и противоречивость этих реформ;

незавершенность формирования гражданского общества;

чрезвычайно высокую степень включенности государства в регулирование трудовых отношений;

недостаточное внимание формированию общественного, группового и индивидуального правосознания в коллективно-договорном регулировании труда;

недостаточную эффективность социального диалога между представителями работодателей, работников и государства на всех уровнях социального партнерства как формы коллективно-договорного регулирования труда;

отсутствие эффективного механизма коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, в частности принятия мер по повышению

69 ответственности за несоблюдение соглашений по социальному партнерству его сторонами;

несовершенство системы разрешения коллективных трудовых споров.
В условиях перехода к рыночной экономике чрезвычайно важной является проблема трансформации роли государства от государственного патернализма к положению гаранта законности и стабильности правил взаимодействия сторон социального диалога.
Для этого, по нашему мнению, целесообразно:
1) более четко определить роль государства в социальном партнерстве, перспективы ее изменения;
2) развивать производственные отношения в соответствии с новыми условиями (введение изменений в трудовое законодательство, налоговая реформа и т.п.);
3) формировать систему социальных минимумов в сфере трудовых отношений, контролировать их применение (рабочее время, отпуск, охрана труда, медицинское обеспечение, пенсионное обеспечение);
4) проводить политику снижения уровня безработицы;
5) вовлекать как можно большее число предприятий и работников в переговорный процесс и под действие договорных отношений.
Необходимо отметить, что совершенствование современной системы социального партнерства (в том числе, через инструментарий коллективно- договорных актов) является важной задачей всех заинтересованных участников коллективных переговоров: работников, профсоюзных организаций, работодателей, объединений работодателей, государственных органов власти и органов местного самоуправления. Направленность коллективного договора на действенное решение конкретных производственно-экономических вопросов в трудовой плоскости достигается только с помощью конструктивного и всеобъемлющего диалога сторон социального партнерства. А чем качественней

70 составленный и согласованный коллективный договор, тем выше его значимость для участников переговоров, да и для всего гражданского общества.

71
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате проведенного исследования можно сформулировать следующие выводы.
Многие работодатели считают коллективный договор локальным нормативным актом. Однако локальные нормативные акты и коллективные договоры имеют разный порядок принятия, введения в действие, изменения.
Они также имеют разную юридическую силу и разное содержание. В частности, на основании ст. 8 ТК РФ локальные нормативные акты принимаются работодателем в пределах его компетенции, содержат нормы трудового права и распространяются на всех работников организации.
Принятие таких актов – право работодателя (ст. 22 ТК РФ). Заключение же коллективного договора является обязанностью, если работники выступили с инициативой коллективных переговоров.
Не стоит игнорировать коллективный договор, поскольку он заключается не только для установления работникам дополнительных гарантий, компенсаций и льгот. Коллективный договор может быть выгодным и для самой организации, так как довольно часто в нормативных актах имеются ссылки, позволяющие учесть расходы при исчислении некоторых налогов, если это предусмотрено коллективным договором.