Кутлубаева-Ксения-Владимировна. Коллективный договор в системе социального партнерства в России и в некоторых зарубежных странах сравнительно правовой анализ
 Скачать 0.85 Mb.
|
|
Учитывая положения ТК РФ, под коллективным договором понимают правовой документ, который регулирует социальные и трудовые отношения работников и работодателя в лице их представителей. Законодательно установлены правовые основы разработки проекта соглашения, его заключения и исполнения требований, а также разработано регулирование отношений в интересах двух сторон документа. Все задачи выполнимы, а цели, которые ставит договор, достижимы, если идет социальное партнерство. Отношения профсоюзов и работодателя (или объединений работодателей) должны строиться на основе социального партнерства и взаимодействия сторон. Коллективный договор является разновидностью такого партнерства на уровне организации. Содержание коллективных договоров и соглашений должно выражать интересы обеих сторон (социальных групп). Заключается коллективный договор между сотрудниками предприятия и непосредственно его руководителем или его уполномоченным лицом. В роли представителя от лица руководителя могут выступать его заместитель, 33 начальник какого-либо отдела, юрист предприятия, а также любое стороннее лицо, наделенное полномочиями представителя. От лица сотрудников может выступать любой выборный орган. В частных случаях это профсоюзная организация. Этими сторонами определяется содержание и структура коллективного договора, а также сроки его заключения. Почему организации прибегают к заключению именно такого типа соглашения? Потому что он несет в себе более расширенные обязательства, нежели обычный трудовой договор. Как указывают судебные инстанции, коллективный договор характеризуется как локальный акт организации. В качестве примера можно привести Апелляционное определение Иркутского областного суда от 23.03.2017 года по делу № 33-2849/2017 29 . Так, рассматривая спор между сторонами трудового договора, судебная инстанция указала, что коллективный договор выступает в качестве акта локального характера, призванного регулировать отношения, имеющие социально-правовую направленность 30 Действительно, в определении, которое содержится в ч.1 ст. 40 ТК РФ акцентируется внимание на нормативном характере данного акта, цель которого состоит в регулировании отношений социально-правового характера. В данном аспекте, так называемые социально-трудовые отношения – это такие общественные отношения, входящие в предмет трудового права и непосредственно связаны с обслуживанием работников организации в социальной сфере 31 Рассмотренное определение коллективного договора находится в полном соответствии с положениями международных актов в сфере трудовых 29 Апелляционное определение Иркутского областного суда от 23.03.2017 года по делу № 33-2849/2017 [Электронный ресурс] // КонсультантПлюс: справ. правовая система. Электрон. дан. М., 2017. Доступ из локальной сети Науч. б-ки Том. гос. ун-та. 30 Лютов Н.Л., Бондаренко Э.Н. Актуальные проблемы трудового права: учебник для магистров. М., 2017. С. 302. 31 Егорова О.А., Беспалов Ю. Ф. Настольная книга судьи по трудовым делам: научно-практическое пособие. М., 2015. С. 68. 34 отношений. В частности, с Рекомендациями МОТ 1951 года № 91 «О коллективных договорах» 32 Что касается зарубежных стран, то в большинстве из них (Германия, Франция, Финляндия, Австрия и другие) коллективные договоры являются юридически обязательными для сторон актами, и только в Великобритании коллективные договоры считаются «джентльменскими соглашениями», которые не имеют юридической силы. Однако они остаются таковыми до тех пор, пока стороны специально не заявят о том, что они желают, чтобы соглашение было юридически обеспечено, хотя это встречается крайне редко. Федеральное трудовое законодательство США регламентирует коллективные трудовые отношения, при этом именно в коллективных договорах содержится большая часть норм, относящихся к индивидуальному найму. В настоящее время многие коллективные договоры в США превратились в громоздкие документы объемом до 500 страниц, которые подписываются на отраслевом уровне и распространяются на все предприятия отрасли, независимо от величины и других особенностей. Практически, они регламентируют внутренние отношения на предприятии столь же жестко, как и законодательство. В связи с этим коллективные договоры утрачивают те изначальные преимущества, которые заложены в этом институте трудового права. Американская правовая доктрина характеризует коллективный договор как соглашение, посредством которого устанавливаются обязательные (например, по вопросам заработной платы, рабочего времени, условий труда и пр.), допустимые и запрещенные условия; регламентируется порядок признания за профсоюзом права на ведение коллективных переговоров; устанавливается порядок принудительного исполнения коллективного договора, а также 32 О коллективных договорах: Рекомендация Международной организации труда № 91 (принята в г. Женеве 29.06.1951 на 34-ой сессии Генеральной конференции МОТ) // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. I. Женева, 1991. С. 1042 - 1044. 35 порядок осуществления права работодателя на локаут – увольнение работников в связи с коллективным спором и объявлением забастовки. В странах восточной Европы наблюдается тенденция к включению положений стандартов Совета Европы касательно коллективных договоров в национальное законодательство. Например, польский Закон «О коллективных договорах» от 25.09.1994 г., представляющих собой новую редакцию раздела 11 Трудового кодекса Польши, почти дословно цитирует положения Рекомендации Международной организации труда 1951 г. о коллективных договорах (№ 91) в части определения коллективного договора. Так, польский закон устанавливает, что коллективный договор – это соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое между работодателем (предпринимателем или объединением предпринимателей) и профсоюзом работников предприятия, организации, учреждения, при этом коллективные договоры (соглашения) охватывают не только работников, заключающих трудовые договоры, но и лиц, работающих по другим основаниям, а также пенсионеров. В названном законе закреплены общие принципы коллективно-договорного регулирования труда, процедура коллективных переговоров, определен юридический статус коллективных договоров и коллективных соглашений. В коллективно-договорном процессе стороны – это работодатели (представители таковых) и представительные органы (организации) сотрудников. Интересы последних представляют профсоюзы и объединения профсоюзов либо другие избираемые работниками представители. На сегодняшний день участие в коллективно-договорном регулировании других представительных органов (представителей) сотрудников не имеет на практике широкого распространения. Потенциал массового их возникновения в условиях, при которых закон дает сотрудникам право свободное объединяться и действительный потенциал для того, чтобы организовать профсоюз, незначителен. Основная ценность коллективно-договорной регламентации трудовых отношений, с позиции работников организаций, состоит в том, что 36 коллективный договор предусматривает для них определенные преимущества и льготы, а также содержит условия осуществления трудовой деятельности, которые являются наиболее благоприятными по сравнению с нормами федерального законодательства. Отметим, что коллективный договор выступает в качестве нормативного соглашения, а значит, будет являться таким документом, заключение которого осуществляется в добровольном порядке, но одновременно с определенными обязательствами содержит правовые нормы. В соответствии с ч. 4 ст. 40 ТК РФ, коллективный договор будет заключаться не только в самой организации, но и в ее структурных подразделениях, например, учреждениях филиальной сети. В данном случае необходимо учитывать, что в любом случае, в качестве одной стороны договора будет выступать организация, а значит, работодатель. Одновременно с этим, необходимо учитывать тот факт, что работодатель не обязан заключать коллективный договор. Данный вывод вполне подтверждается судебной практикой. В качестве примера можно привести Апелляционное определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 05.03.2012 года по делу № 33- 639/12 33 . Так, рассмотрев материалы дела, судебная инстанция установила, что действующее законодательство нашей страны не предусматривает, что заключение коллективного договора является непосредственной обязанностью работодателя, так как для его заключения требуется волеизъявление всех сторон трудовых правоотношений. В связи с тем, что воля работодателя заключить коллективный договор отсутствовала, действия работодателя не являются неправомерными. Как структурная организация коллективного договора, так и его непосредственное содержание, определяют стороны договора, о чем говорит статья 41 ТК РФ. Из этого следует, что стороны трудовых правоотношений имеют право самостоятельно определять структуру коллективного договора, а именно, включать в него разделы по собственному усмотрению и его 33 Апелляционное определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 05.03.2012 года по делу № 33-639/12 [Электронный ресурс] // КонсультантПлюс: справ. правовая система. Электрон. дан. М., 2012. Доступ из локальной сети Науч. б-ки Том. гос. ун-та. 37 содержание 34 . Судебные инстанции неоднократно подчеркивали, что перечень вопросов, которые могут быть включены в коллективный договор, остается открытым. В качестве примера можно привести Определение ВС РФ от 25.07.2016 года по делу № 53-КГ-16-12 35 . Так, рассмотрев материалы дела, судебная коллегия по гражданским делам установила, что перечень вопросов, которые стороны включают в коллективный договор, не характеризуется как исчерпывающий. К аналогичному выводу пришел суд в Апелляционном определении Архангельского областного суда от 20.02.2017 года по делу № 33-518/2017 36 Традиционно, в коллективный договор включаются обязательства работников и работодателя по вопросам компенсаций и пособий, системы оплаты труда и его регулирования, вопросам занятости, обучения и иных льгот и гарантий работников. Отсюда следует, что коллективный договор во многом направлен на улучшение условий труда работников, в том числе, условий, которые непосредственно связаны с оплатой труда, охраной труда и иными аспектами. В соответствии с общим правилом, коллективный договор не может ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством. Как следствие, в коллективном договоре нельзя предусмотреть условия, которые будут ухудшать положение работников. Одновременно с этим, на практике нередко встречаются ситуации, когда коллективный договор организации банально дублирует нормы, которые содержатся в трудовом законодательстве, тем самым, никоим образом не улучшая положение работников. Полагаем, что в указанном случае, коллективный договор заключается с целью получения льгот и преимуществ работодателем, например, для обеспечения победы на смотрах и конкурсах, однако фактически, такой 34 Лютов Н.Л., Бондаренко Э.Н. Актуальные проблемы трудового права: учебник для магистров. М., 2017. С. 109. 35 Апелляционное определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 05.03.2012 года по делу № 33-639/12 [Электронный ресурс] // КонсультантПлюс: справ. правовая система. Электрон. дан. М., 2012. Доступ из локальной сети Науч. б-ки Том. гос. ун-та. 36 Апелляционное определение Архангельского областного суда от 20.02.2017 года по делу № 33- 518/2017 [Электронный ресурс] // КонсультантПлюс: справ. правовая система. Электрон. дан. М., 2017. Доступ из локальной сети Науч. б-ки Том. гос. ун-та. 38 коллективный договор является фикцией. Однако в трудовом законодательстве нашей страны, данный вопрос не получил надлежащей правовой регламентации. В частности, отсутствует запрет на издание коллективных договоров, дублирующих положения трудового законодательства. Полагаем, что внедрение данного запрета позволит защитить права работников, которые, зная о наличии коллективного договора в организации, рассчитывают на получение определенных социальных гарантий. Особенности контроля над выполнением положений коллективного договора на практике указаны в ст. 51 ТК РФ, которая указывает, что данная деятельность осуществляется представителями сторон. Более того, в данной деятельности непосредственное участие могут принимать уполномоченные органы по труду. Стоит отметить, что в практической деятельности основная часть контрольных функций выполняется представителя социальных партнеров. Нередко контрольные функции также возлагаются на профсоюзные правовые инспекции, что следует из содержания Типового положения о профсоюзной правовой инспекции труда, утвержденного Постановлением Исполнительного комитета ФНПР от 26.09.2007 № 4-2 37 Форму и порядок осуществления контроля устанавливается сторонами на самостоятельной основе. Как правило, данные моменты изначально прописываются в тексте коллективного договора. Также вполне допускается использование формы отчета о выполнении коллективного договора на общем собрании сторон или их представителей. В рамках деятельности, которая направления на контроль над тем, как выполняются условия, содержащиеся в коллективном договоре, его стороны обязуются предоставлять всю необходимую информацию, в том числе, уполномоченным органам. Срок для предоставления данной информации не может превышать месяца со дня, когда данный запрос от уполномоченного 37 О внесении изменений и дополнений в типовое положение о профсоюзной правовой инспекции труда [Электронный ресурс] : постановление Исполнительного комитета ФНПР от 26.09.2007 № 4-2 : (в ред. от 22.11.2011 г.) // КонсультантПлюс: справ. правовая система. Электрон. дан. М., 2011. Доступ из локальной сети Науч. б-ки Том. гос. ун-та. 39 органа был получен. Очевидно, что правило о предоставлении информации, которое можно наблюдать в ч.2 ст. 51 ТК РФ в большей степени относится к работодателю, так как именно он выполняет большинство обязанностей по коллективному договору. Одновременно с этим, необходимо учитывать тот факт, что предоставление информации, которая необходима для контроля над выполнением его условий, должна передаваться с учетом положений о защите персональных данных. На данной необходимости не раз акцентировали внимание судебные инстанции. В качестве примера можно привести Определение Приморского краевого суда от 29.08.2011 года по делу № 33- 8150 38 . Так, рассмотрев материалы дела, судебная коллегия указала, что в соответствии со ст. 88 ТК РФ при передаче персональных данных работника, работодатель должен соблюдать определенные требования, направленные на защиту персональных данных. Это в полной мере относится к передаче информации в рамках контроля над выполнением условий коллективного договора. В связи с этим, предоставление информации, которая необходима для контроля над выполнением коллективного договора, должно осуществляться согласно законодательству о защите персональных данных. Дополнительными сторонами современных отношений социального партнерства выступают органы власти (на государственном и местном уровнях). Ведь такие субъекты имеют возможность быть как непосредственным работодателем, так и, собственно, законодательно-регулирующей стороной социально-трудовых отношений. В этом случае наступают трехсторонние отношения социального партнерства, именуемые трипартизмом (при традиционном участии 2 сторон ‒ работников и работодателя ‒ наступает бипартизм) 39 Определенный перечень (круг) представителей органов государственной власти и местного самоуправления в сфере социального партнерства 38 Определение Приморского краевого суда от 29.08.2011 года по делу № 33-8150 [Электронный ресурс] // КонсультантПлюс: справ. правовая система. Электрон. дан. М., 2011. Доступ из локальной сети Науч. б-ки Том. гос. ун-та. 39 Лушникова М.В. Социальное партнерство в сфере труда: учебно-методические рекомендации / М.В. Лушникова, А.М. Лушников. ‒ Ярославль: ЯрГУ, 2013. С. 13. 10 40 законодательством Российской Федерации не установлен. На практике такими представителями являются органы исполнительной власти (Федеральная служба по труду и занятости). По ходу развития частноправовых начал в области трудовых отношений участие в социально-партнерском взаимодействии непосредственно государства уменьшается, однако одновременно оно усиливается в правовой регламентации отношений социального партнерства. Укажем, что особенностью развития отношений социального партнерства в нашей стране выступает их организация в условиях отхода от централизации правовой регламентации трудовых отношений. Уменьшение степени государственного вмешательства в трудовые отношения, создание секторов экономики, независимых от органов государства, ощутимо повышают значение конкретного регулирования, в границах которого определяющим значением обладают договорные формы определения обязанностей и прав участвующих в трудовом процессе. В результате реформ экономической и политической систем, значительного увеличения полномочий субъектов РФ, отдельных граждан и хозяйственных предприятий наилучшей формой учета разнообразного круга интересов становится именно договор, а не приказ власти из центра 40 В целом роль государства в качестве третьего действующего лица в системе коллективного трудового права зависит от сложившихся в стране производственных отношений. Государство в этой сфере выполняет следующие функции: 1) регулирующую, 2) поддерживающую, 3) посредническую или арбитражную, 4) функцию работодателя. Таким образом, различия между национальными системами производственных отношений связаны с типами вмешательства государства в их регулирование. Можно выделить три таких типа: 1) огосударствление (патерналистское вмешательство правительства в сферу коллективных трудовых отношений, 40 Зайцева А.А. Нормативно-правовые договоры в системе источников информационного права // Юрист. 2015. № 10. С. 19. |