Кутлубаева-Ксения-Владимировна. Коллективный договор в системе социального партнерства в России и в некоторых зарубежных странах сравнительно правовой анализ
 Скачать 0.85 Mb.
|
|
51 коллективных договоров, что, в свою очередь, нарушает интересы работников как наиболее уязвимых субъектов трудовых отношений. Возможно более целесообразным будет закрепление нормы о том, что коллективный договор продолжает свое действие вплоть до окончания реорганизации. Существующий на сегодняшний день порядок следует сохранить только для реорганизации в формах слияния и присоединения, так как в таких случаях может сложиться ситуация, когда будут действовать несколько коллективных договоров. В связи с вышеизложенным возможно ч. 6 ст. 43 ТК РФ изложить в следующей редакции: «При реорганизации организации в форме слияния или присоединения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации». Касаемо других форм реорганизации ст. 43 ТК РФ требует дополнения в следующей форме: «При разделении организации, ее обязательства по коллективному договору переходят к вновь возникшим организациям. При выделении из состава организации одной или нескольких организаций обязательства по коллективному договору переходят к каждой из них. При преобразовании организации (изменении организационно-правовой формы) обязательства по коллективному договору переходят к вновь возникшей организации». При смене формы собственности коллективный договор должен также действовать до окончания своего срока, в связи с чем предлагается п. 5 ст. 43 ТК РФ изложить в следующей редакции: «При смене формы собственности коллективный договор сохраняет свое действие до окончания срока, установленного в нем». 52 3 Актуальные вопросы реализации и значение коллективных договоров в современных условиях 3.1 Контроль и ответственность при заключении и исполнении коллективного договора ТК РФ в ст. 51 закрепляет право сторон социального партнерства и их представителей осуществлять контроль за исполнением условий коллективного договора. Также такое правомочие имеют соответствующие государственные органы по труду. Взаимный контроль основан на обязанности сторон, заключивших коллективный договор, предоставлять друг другу, а также заинтересованным уполномоченным лицам всю информацию, которая может быть использована для целей контроля. Законодательно закреплен срок ее предоставления – 1 месяц со дня получения контрагентом соответствующего запроса. Контроль государства за сторонами коллективного договора начинается сразу после его подписания, с выполнения обязанности работодателя направить договор для уведомительной регистрации в Федеральную службой по труду и занятости. На это действие ТК РФ дает семь дней. Данная регистрация позволяет выявить условия коллективного договора, которые не подлежат применению, являются не соответствующими законодательству или не обеспечивают необходимых условий для сторон. Если такие условия были обнаружены, этот факт доносится до всех лиц, на которых распространяется данный коллективный договор, причем тем же способом, который был выбран для распространения договора в целом. Например, если договор опубликован в средствах массовой информации, в них же должно быть опубликовано и уведомление о недействительности условий договора. 53 Из ч. 3 ст. 50 ТК РФ следует, что сообщение о недействительных условиях коллективного договора должно быть сделано также в соответствующую государственную инспекцию труда. Такое сообщение является поводом для выдачи инспекцией предписания о неприменении недействительного условия коллективного договора. Применение недействительного условия коллективного договора представителями работодателя является нарушением трудового законодательства. Ведь в этом случае работодатель, вопреки требованиям трудового законодательства, применяет условия договора о труде, нарушающие права работников. Совершение подобных правонарушений является основанием для привлечения представителей работодателя к установленным законодательством мерам ответственности. Что касается контроля за выполнением условий коллективного договора со стороны работников или работодателя, здесь он осуществляется в нескольких формах. Прежде всего, любая сторона имеет право требовать выполнения установленных условий. Законодательством предусмотрены для этого различные процедуры, в том числе право обратиться в органы государственной инспекции труда с требованием об обязывании другой стороны выполнить условия соглашения. Необходимо помнить, что контроль не обязательно должен осуществляться профсоюзом как представителем работников или другой организованной группой, представляющей интересы работников или работодателя. Каждое отдельное лицо, на которое распространяет свое действие коллективный договор, вправе осуществлять контроль в соответствующих формах. В частности, конкретный работник вправе требовать от органа государственного контроля за соблюдением трудового законодательства или в судебном порядке предоставления льгот и преимуществ, установленных коллективным договором. При этом, установленные при рассмотрении подобных заявлений факты не требуют 54 нового доказывания при разрешении заявлений других работников о применении по отношению к ним условий коллективного договора. Конкретный работник, по отношению к которому применены коллективный договор, может требовать в судебном порядке признания условий коллективного договора недействительными и (или) недействующими. При удовлетворении заявления работника признанные судом недействительными или недействующими условия коллективного договора не могут быть применены и по отношению к другим работникам, на которых распространяет свое действие коллективный договор, обжалованные в судебном порядке. Таким образом, «для осуществления контроля за содержанием и выполнением условий коллективного договора конкретными работниками требуется доказать их применение по отношению к ним» 43 Органы государственного контроля за соблюдением трудового законодательства и суд могут контролировать содержание и выполнение коллективных договоров только после обращения к ним полномочных представителей сторон, работодателей, работников, по отношению к которым применяются коллективный договор 44 Систематичное осуществление контроля за выполнением условий коллективного договора – это один из принципов социального партнерства в России, так же, как и неотвратимость наступления ответственности для сторон, нарушивших положения соглашения. При этом, как мы выяснили, контроль может осуществляться в самых разнообразных формах и быть направлен на проверку исполнения сторонами как отдельных обязательств, так и на проверку договора в целом на предмет его соответствия законодательству. Осуществление контроля за выполнением коллективного договора – это одна из важнейших частей социального партнерства в целом. Во многих 43 Куренной А.М. Правовое регулирование заключения коллективного договора // Законодательство, 2014. № 11. С. 20 - 22. 44 Социальная ответственность как фактор эффективного развития современного общества (европейский опыт и Россия) / отв. ред. М.В. Каргалова. М., 2008. С. 79. 55 странах созданы специальные государственные или же независимые от власти (например, в США, Японии и Великобритании) службы посредничества. Правовой статус таких служб примирения в странах с разными политическими системами разнится в зависимости от некоторых факторов, таких как: 1) степень вмешательства государства и его представителей в регулирование возникающих трудо-правовых конфликтов, 2) уровень законодательного обеспечения деятельности таких организаций и спектр их возможностей, 3) степень обязательности их участия в решении возникающих споров. В законодательстве и реже непосредственно в коллективных договорах определяются конкретные условия, при которых привлечение Службы посредничества к процессу урегулирования конфликта является обязательным. Нередко закон требует обязательного уведомления Службы относительно конфликта, который не нашел своего разрешения в ходе коллективных переговоров в течение определенного периода времени. Процедура примирения вступивших в конфликт сторон является добровольной в США, Великобритании, Германии, Италии, Японии, а, напротив, в Швеции, Канаде, Люксембурге примирение является обязательным при урегулировании конфликта интересов. Таким образом, посредничество и примирение представляют собой добровольное либо принудительное обращение конфликтующих сторон коллективных переговоров к третьей стороне, в задачу которой входит оказание им содействия по улаживанию возникающих разногласий и поиск удовлетворяющего обе стороны компромисса. Конфликты прав связаны с толкованием или применением записанных в коллективном договоре положений. В некоторых странах предусмотрено наличие трудового арбитража как обязательной процедуры разрешения споров в сфере социального партнерства. Во многих случаях он эффективен ввиду запрета забастовок или существования иных ограничений для защиты нарушенных прав. Это всегда окончательная процедура, направленная на выяснение всех обстоятельств и полного 56 разрешения конфликта. В некоторых странах трудовое законодательство требует обязательного включения в договор положения об использовании трудового арбитража. В этих случаях предусматривается механизм реализации этого положения и указывается последовательность соответствующих процедур. Трудовой арбитраж может быть проведен силами самих конфликтующих сторон, либо с привлечением государственного или частного арбитра. Североамериканская модель коллективно-договорного процесса предусматривает включение в договоры специальных положений о процедурах разбора трудовых жалоб. В зависимости от величины предприятия и численности работников эти процедуры имеют то или иное количество ступеней. В рамках первой представители профсоюза и работодателя рассматривают жалобу, если она связана с нарушением какого-либо положения действующего коллективного договора. Жалобы, которые на этой ступени не могут быть урегулированы, передаются в трудовой арбитраж. В западной юридической литературе заключение партнерами соглашения о передаче в арбитраж всех разногласий, возникающих в течение всего срока действия договора, рассматривается как лучший способ избежать открытых силовых действий в этот период. Считается даже, что трудовой арбитраж представляет собой наиболее реальную альтернативу забастовке. Весьма высокая эффективность трудового арбитража на Западе, по-видимому, обеспечивается главным образом двумя обстоятельствами: во-первых, четкой и детальной законодательной разработкой правил функционирования самого арбитражного механизма; во-вторых, наделением трудового арбитра (арбитражной комиссии) правом официального и самостоятельного завершения представленного на его (ее) рассмотрение трудового конфликта. В большинстве развитых стран заметное место в регулировании отношений труда и капитала принадлежит судебной ветви государственной власти. 57 Причем в англосаксонских странах роль судебной системы в регулировании трудовых отношений традиционно больше, чем в Западной Европе. Так, в США смещение центра тяжести в сторону законодательного и административного права лишь относительно сузило деятельность судов в правовом регулировании труда. Судебная система, и особенно Верховный суд США, не перестали активно воздействовать на данную сферу. Они по-прежнему вмешиваются в решения административных органов (прежде всего Национальное управление по трудовым отношениям, далее – НУТО), служат апелляционным трибуналом, трансформируют и модифицируют традиционные нормы права. В конечном счете, именно судебной ветви принадлежит последнее слово в формулировании принципов правового регулирования трудовых отношений. Например, корректировка законодательства в основном шла по двум направлениям: во-первых, ограничения прав и возможностей профсоюзов по защите интересов трудящихся; и во-вторых, придания максимальной гибкости рынку труда путем снятия с работодателей ряда существующих ограничений в вопросах использования рабочей силы. В англо-саксонских странах правительства для решения экономических проблем избрали жесткую монетаристскую политику и дерегулирование, которым сопутствовали расцвет неоконсерватизма и упадок коллективистской идеологии, что предопределило нарастание политического антагонизма по отношению к профсоюзам и коллективным переговорам. Последнее выразилось в принятии соответствующих законодательных актов, административных положений, судебных решений, цель которых — определенное «сдерживание» профсоюзной деятельности ради повышения гибкости рынка труда. В США наступление государства на коллективно- договорные права трудящихся в основном осуществлялось через административные и судебные органы, соответствующим образом интерпретировавшие и применявшие трудовое законодательство. Именно по этой причине в последнее десятилетие предприниматели по существу 58 безнаказанно могли увольнять ежегодно более 10 тысяч рабочих, желающих реализовать свои права на организацию профсоюза и на коллективный договор. Предприниматели также активно вмешивались в процесс избрания коллективно-договорного представителя рабочих. В результате демократические выборы, в которых должны участвовать только сами трудящиеся, стали походить скорее на «генеральное сражение» между профсоюзом и предпринимателем. Избрание профсоюза коллективно-договорным представителем трудящихся не гарантирует последующего заключения коллективного договора с предпринимателем. Согласно интерпретации законодательных положений судебными органами, от предпринимателя требуется лишь регулярно встречаться с избранным представителем работников и вести с ним «честные» переговоры, однако, он не обязан заключать коллективный договор, если не удалось прийти к соглашению с профсоюзом. В результате в трети случаев работники, добившиеся признания профсоюза, не могут заключить даже первый договор. Хотя необоснованный отказ предпринимателя от заключения коллективного договора с законно избранным представителем работников, вмешательство в процесс избрания последнего, увольнения рабочих за профсоюзную деятельность и пр. квалифицируются в законодательстве как совершение «нечестной трудовой практики», профсоюзам весьма трудно добиться «исправления» подобных нарушений с помощью обращения в суд или НУТО. Достаточно сказать, что рассмотрение в НУТО жалобы профсоюза на «нечестную трудовую практику» предпринимателя занимало в среднем около 700 дней. Если наказания за нарушения закона, совершенные предпринимателем, часто откладываются на многие месяцы и даже годы, то, напротив, обеспечивается весьма быстрое удовлетворение жалоб предпринимателей на совершение «нечестной трудовой практики» профсоюзами, перечень которой весьма обширен. Кроме того, по признанию американских юристов, в трудовом законодательстве США, много так 59 называемых «серых областей», т.е. неясностей, открывающих возможности для его соответствующей интерпретации. За последние 20 лет американскому профцентру – Американской федерации труда – Конгрессу производственных профсоюзов (АФТ–КПП) не удалось добиться реализации ни одной из своих целей в сфере трудового и социального законодательства, кроме повышения минимального уровня оплаты труда. Коллективный договор, согласно новому закону, действует как результат индивидуального согласия каждой стороны подписать его. Таким образом, приоритетной становится сфера индивидуального трудового права, а не коллективного, как это было ранее. Такая позиция государства, разумеется, не исключает его активного вмешательства в трудовые отношения, в том числе через корректировку законодательства. Так, в Германии отдельные поправки в трудовом законодательстве, по мнению Объединения немецких профсоюзов (ОНП), ослабили советы предприятий и способствовали появлению определенной конфронтационности в коллективно-договорных отношениях. В Швеции с приходом к власти консервативной коалиции (сменившей в 1991 г. социал-демократов) был принят закон, подрывающий весьма сильные позиции профсоюзов в этой стране. Речь идет о лишении профсоюзов контроля над фондами по безработице, что значительно снижает привлекательность профсоюзов для наемных работников. Таким образом, современная государственная политика в социально- трудовой сфере развитых стран, в том числе изменения в трудовом законодательстве, по-нашему мнению негативно отразились на коллективно- договорных позициях профсоюзов. Правительства стран Западной Европы и Северной Америки с целью привлечения инвестиций (или удержания капитала в стране) вводили налоговые льготы, дерегулирование, контроль над 60 заработной платой, нередко прибегали к антипрофсоюзному законодательству или «закрывали глаза» на антипрофсоюзную деятельность предпринимателей. 3.2 Экономико-правовое значение коллективного договора в развитии социального партнерства С практической точки зрения, тема установления и развития социального партнерства для Российской Федерации ‒ страны, которая относительно недавно встала на рельсы рыночного взаимодействия, ‒ достаточно новая. Для России, где право частной собственности в бизнес-деятельности только начало укрепляться, социальным отношениям в сфере труда уделялось небольшое значение. Ведь в середине первой десятилетки XXI века в нашей стране многое делалось в интересах бизнесменов, собственников, предпринимателей (а значит ‒ работодателей), людей, которые были в авангарде новой экономики. Права рабочих были незначительны. Однако, со временем укрепления позиций профсоюзных организаций, необходимости работодателя беречь свой кадровый состав, принципы социального партнерства начали стремительно врываться в трудовую деятельность рабочих коллективов. И здесь большое значение уже отводилось коллективно-договорным актам. Коллективный договор, как мы уже неоднократно отмечали, это самый действенный инструмент механизма социального партнерства. Его польза для работников очевидна, но, при этом, не стоит забывать и о его значимости для работодателя. Ведь современный коллективный договор позволяет устанавливать не только права, но и обязанности трудового коллектива. Для закрепления значимости коллективных договоров в нашей стране большую роль сыграли ратификации конвенций Международной организации труда. Принимая во внимание правила осуществления и ведения социально- трудовых процессов на надгосударственном уровне, основанные на опыте |