Конфликт. зеленков+конфликт. Конфликтология
 Скачать 1.13 Mb.
|
|
Конфликты между государством и отдельными институтами политической системы (например, между государством и политической партией). Противоречия между 239 государством и элементами политической системы возникают, как правило, в случае несоответствия принципов и критериев, которые, с одной стороны, ориентируют деятельность этих институтов на закрепление и стабилизацию государственной власти, а с другой – базируются на основах социальных отношений. Такого рода конфликты возникают, например, тогда, когда государственные органы отклоняются от нормативных положений, лежащих в основе их деятельности, и переходят к методам достижения своих целей путем систематического нарушения законов государства. Конфликты между государственно-правовой системой и оппозицией, стремящейся эту систему изменить. Конфликты между властью и оппозицией проявляются, когда государственная власть подвергается мощному давлению со стороны оппозиционных сил или отдельных государственных структур. Наиболее острые формы конфликт принимает тогда, когда отдельные государственные структуры пытаются встать на позиции, противоречащие политическому курсу правящего режима. В этом случае спор двух уровней государственной власти способен перерасти в открытое политическое противоборство, следствием которого может стать падение существующего режима. Как правило, подобные конфликты быстро гасятся властью с помощью рычагов вертикального давления и неразрывно связанных с ними механизмов персональной ответственности государственных чиновников, путем реорганизации административной структуры и кадровых назначений. Конфликты между государством и личностью (проблемы соблюдения прав человека). Можно много спорить о том, имеют ли права государства приоритет над правами личности. Однако необходимо отметить, что этот спор не имеет логического разрешения. Государство и личность вообще не должны вступать в прямой конфликт. Приоритет над правами личности имеют только права общества, которые могут в некоторых случаях иметь приоритет над правами государства. Никколо Макиавелли, например, считал, что если возникает конфликт между государством и личностью, тогда приоритет приобретают интересы государства. Соответственно, в определенных ситуациях цель не оправдает средства, а диктует средства. Существует и другая точка зрения, которая гласит, что данный конфликт должно разрешать непосредственно само общество. 240 А конституция государства должна законодательно закрепить эту схему. Конфликты между государством и обществом (проблема легитимности). Если государственная власть не отвечает интересам народа, не обеспечивает эффективность управления, то она теряет авторитет у населения. Падение авторитета власти, ее престижа, утрата общественного доверия — это острые сигналы конфликта между властью и обществом. Наиболее характерным проявлением данного конфликта являются гражданское неповиновение, массовые протесты, выступления, демонстрации, пикетирование, забастовки и т.д. Наиболее опасной формой протекания этого конфликта может стать создание альтернативных структур власти, незаконное наделение теми или иными правами общественных объединений, съездов, национальных конгрессов, формирование вооруженных отрядов. Все эти действия свидетельствуют о недоверии официальным властям и стремлении решать дела по собственному усмотрению. Как показывает мировой опыт, чем сильнее поддержка общества, тем эффективнее сможет действовать государственный лидер и тем шире его возможности в случае необходимости использовать принудительные или непопулярные меры для выполнения принятого решения. Но если необходимая мера легитимности не достигнута, и добровольное желание выполнять это решение у большинства населения отсутствует, то, следовательно, не признается и право управляющих органов на принуждение с целью реализации данного решения. Имеющиеся исследования показывают, что при 30% недовольных или критически настроенных начинается дезориентация социальной системы, а при 50–60% – наступает кризис, развал. Из этого вытекает, что уровень добровольного согласия при принятии и реализации решения желательно иметь на уровне 60–70%. Конфликты между различными звеньями управленческого аппарата.Основная причина данного вида конфликта – функциональная раздробленность системы государственного управления, которая выражается в следующем: во-первых, в стремлении отдельных государственных структур к присвоению функций других, в том числе и вышестоящих, органов управления; во-вторых, в дублировании управленческих функций различных 241 государственных органов; в-третьих, в хронической несогласованности процессов планирования и бюджетного финансирования; в-четвертых, в постоянной конкуренции электоральных и лоббистских методов представительства массовых и групповых интересов; в-пятых, в оспаривании официальных полномочий центров принятия решений неформальными и теневыми структурами. Данный вид конфликта, по мнению А. Соловьева, содержит в себе несколько типов. Конфликт между политическими и государственно- административными (групповыми и индивидуальными) субъектами (структурами). Противоречия между политическими и государственно-административными структурами отражают двоякий характер ориентаций макроуправленческой системы, т.е наступает конфликт принципов и критериев, которые, с одной стороны, ориентируют деятельность государственных институтов на закрепление и стабилизацию политической власти (что предполагает постановку перед государственными органами широких идеологических целей и приоритетов, способных в определенных случаях игнорировать как законы, так и цели социально- экономического развития государства и общества ради сохранения властвующего режима), а с другой — нацелены на макроэкономическое регулирование общественных отношений (когда определяющими становятся уже не политико-идеологическая целесообразность, а закон и экономическая эффективность). На практике такого рода конфликты возникают, например, тогда, когда органы хозяйственного (макроэкономического) управления отклоняются от своего функционального предназначения и либо переходят к политическим методам достижения целей (т.е. используют внеэкономическое принуждение и аналогичные средства обеспечения чьих-то групповых интересов), либо же систематическим нарушением законов государства или ненадлежащим выполнением своих обязанностей провоцируют политически ощутимые формы общественного протеста. Толчком к возникновению подобного рода конфликтных ситуаций могут послужить и реорганизация (или планы реорганизации) государственного аппарата, не учитывающая нужды и интересы государственных служащих. 242 Конфликты между государственно-административными структурами и организациями государственного и частного секторов. В этом типе конфликта главным источником противоречий являются взаимоисключающие стремления сторон: государство пытается усилить (или ослабить) свой контроль, а государственные предприятия — освободиться от чрезмерной опеки со стороны министерств и ведомств (или наоборот – стремятся к защите со стороны государства). Чаще всего подобные конфликты вызываются стратегическими макроэкономическими действиями государства (либерально-монетарного или мобилизационного характера) или активностью определенных групп интересов. Развитие и урегулирование данных конфликтов имеет, как правило, преимущественно институализированный характер. Сложнее отношения между государством и частным сектором. Причинами конфликтов здесь могут стать как неполное исполнение государством своих обязанностей, монополизм на рынке определенных услуг, коррумпированность государственных чиновников, разрешительный характер учреждения частных структур и т.д., так и неразвитость и неорганизованность субъектов частного сектора, не способных отстоять свои интересы в споре с государственными органами. Урегулирование конфликтов подобного рода зависит, с одной стороны, от совершенствования стиля деятельности государственных институтов в рыночных условиях и роста организованности частного сектора (образования различного рода союзов и партий, активного влияния на законотворческий процесс, развития навыков использования судебных инстанций, формирования определенного общественного климата), а с другой – от возможностей создания различного рода коалиций между частными и государственными сегментами общества для решения конкретных экономических, правовых и социальных задач. Конфликты между ведомствами, министерствами и другими организационно оформленными звеньями управления государством наиболее характерны для государственно- административной сферы. Это не только самые распространенные, но и самые структурированные виды конкурентного взаимодействия. Среди конфликтов данного типа, как правило, различают: во-первых, конфликты, порождаемые борьбой за ослабление зависимости от других вертикальных и горизонтальных структур, 243 корпоративными интересами служащих, различиями в статусных и текущих полномочиях (объем функций в управлении, уровень морального признания и престижа и др.). Особо остро такого рода конфликты протекают в периоды организационных преобразований в государственном аппарате, причем их источником могут стать не только требования увеличения ресурсов со стороны конкретных ведомств, но и попытки отдельных министерств, ведомств и организаций добиться сужения полномочий, их желание уйти от ответственности за решение той или иной проблемы; во-вторых, борьбу за долю ведомства (организации) в бюджете. Как подчеркивают теоретики и практики государственного управления, авторитет и вес того или иного ведомства в государственном секторе зависят именно от доли средств, которую оно контролирует; в-третьих, противоречия между органами, выполняющими координирующие функции, и отраслевыми министерствами. Как правило, наличие подобных конфликтов тщательно скрывается. Внутрикорпоративные связи вообще мало афишируются и почти не становятся достоянием общественности. Конфликты между государственными органами центрального, регионального и местного уровней относятся, как правило, к области нормативно-юридических конфликтов компетенционного характера. Причина их — неточные, неопределенные нормативные характеристики прав, обязанностей, ответственности и взаимоотношений между органами государственной власти и местным самоуправлением. Обострению противоречий между ними способствует отсутствие соответствующих законов, необходимых для регулирования конфликтов и разрешения проблемных ситуаций. Другая причина конфликтов компетенционного характера обусловлена устойчивостью плохой традиции «выходить» за пределы статуса органа. В силу неосведомленности, а нередко намеренно государственные органы вторгаются в сферу действия других, мешают им действовать целеустремленно и слаженно и берут на себя выполнение не свойственных им функций. Противостояние государственных органов влечет за собой конфликты между органами государств и населением, между центром и регионами, регионами и местными властями. Управление в итоге 244 рассогласовывается, его эффективность падает. Для урегулирования данного типа конфликтов применяется насколько методов: более точная и предметная регламентация компетенции органов управления государством; разрешение споров о компетенции в суде; согласительные процедуры и др. Функционально-ролевые внутриорганизационные конфликты в государственных учреждениях по своей природе мало чем отличаются от аналогичных конфликтов в организациях частного сектора. Однако, для государственных организаций характерно строгое разделение обязанностей в соответствии с правилами и нормами, закрепляющими определенную иерархию власти. Благодаря этому деятельность организации становится скоординированной и предсказуемой. Наличие структурных нормативных правил гасит и ослабляет возникающее напряжение. Большинство конфликтов в административных организациях носит рациональный характер. Поскольку каждое подразделение создается под какую-то цель, однако, часто цели и задачи подразделений могут оказываться противоположными или конкурирующими, поскольку объективное противостояние целей может привести к так называемым позиционным конфликтам. Это конфликты между различными подразделениями, которые, в свою очередь, делятся на конфликты между представителями администрации и специалистами за усиление своего влияния, конфликты между непосредственно конкурирующими подразделениями за большее влияние на руководство, повышение своего статуса и веса. И, наконец, конфликты по поводу средств и методов руководства. Часто неоправданная жесткость, недоверие, неуважение к членам группы могут спровоцировать враждебность и конфликтное столкновение. Для урегулирования данного типа конфликтов применяют метод рационализации системы норм и правовых механизмов, улучшающих работу организации и снимающих очаги напряжения нормативно- институционального характера. Неформальные конфликты внутри и между отдельными государственными учреждениями занимают особое место в данном виде управленческих конфликтов. Связано это с тем, что они порождены спецификой влияния на жизнь и деятельность государственных организаций неформальных факторов. Рассматривая подобного рода конфликты, следует, прежде всего, учитывать тот 245 факт, что противоречия, порожденные расхождением в воззрениях, ценностях, установках и прочих компонентах сознания служащих, могут иметь внеролевой характер, т.е. транслировать в государственные организации идеологические, политические, культурные и иные — например, бытовые — противоречия, которые складываются в социальной среде. Иными словами, здесь мы нередко сталкиваемся с привнесенными противоречиями, которые, однако, в ряде случаев способны ломать рамки ролевых ограничений и определять характер исполнения служащими их функций. Для урегулирования такого рода конфликтов требуются средства и механизмы, лежащие вне сферы досягаемости государственных организаций. Поэтому последние могут лишь частично смягчать протекание или нейтрализовывать следствия данных конфликтов. Поиску путей урегулирования конфликтов в сфере государственного управления всегда придавалось особое значение, поскольку государство является символом стабильности и гарантом порядка. И этот поиск всегда находился в рамках универсальных стратегий компромисса и сотрудничества. В последнее время в государственном управлении значительные усилия направлены на технологии контроля и предупреждения конфликтов, когда упор делается на превентивные меры, связанные с выявлением конфликтогенных факторов, их анализом и попытками не допустить развития конфликтной ситуации до открытого противостояния. При анализе способов урегулирования конфликтов в сфере государственного управления следует помнить, что институциональной, юридической процедуре должно отводиться решающее значение. Так, например, конфликты между ветвями власти должны всегда разрешаться легитимными, конституционными средствами. Ведь именно конституция описывает с достаточной полнотой компетенцию каждой из властей и тем самым представляет собой базу для разделения их функций. Что касается техники предупреждения и разрешения конфликтов между властями, то она включает систематические переговоры между главами и представителями соответствующих органов и ведомств, обмен документами, работу согласительных комиссий и т.п. Разрешение нормативно-юридических конфликтов компетенционного характера происходит путем согласования правовых актов. Согласование правовых актов возможно в различных 246 формах, основными из которых являются отмена одного или обоих конкурирующих актов, признание акта недействительным, внесение в него поправок или дополнений, издание нового акта. В урегулировании внутриорганизационных конфликтов в государственных учреждениях преобладающим должен быть метод рационализации. Помимо общих принципов и методик разрешения социальных конфликтов, должны существовать структуры, обеспечивающие государственное управление ими. Особую роль при урегулировании конфликтов в сфере государственного управления должен играть Конституционный Суд. Его можно отнести к числу тех механизмов «сдержек и противовесов», которые поддерживают баланс трех ветвей власти и играют важную роль в сохранении и укреплении принципов демократического правового государства. Таким образом, конфликты в сфере государственного управления играют чрезвычайно важную роль. Они сигнализируют власти и обществу о существующих противоречиях, требующих своего разрешения, о несовпадении позиций граждан, о существующих разногласиях; заставляют власти пересматривать свои цели, решения, курс в целом; стимулируют действия, способные поставить ситуацию под контроль, преодолеть определенное возбуждение и трудности в управленческом процессе. Они также способствуют поиску новых средств и сил, обновляющих саму систему государственного управления, выбраковывая старое и отжившее и, тем самым, обеспечивая механизм ее развития и адаптации к новым, изменившимся условиям. 3. Природа, сущность и специфика организационно-управленческих конфликтов Рассмотрение природы организационно-управленческого конфликта требует предварительного анализа взаимозависимости таких понятий, как «организация» и «управление». Организация характеризует форму социальной связи между людьми, сплачивающую их в некоторую социальную общность, обеспечивающую функционирование этой общности упорядоченным образом. Таким образом организация — это целевое объединение ресурсов. В любой организации трудовой коллектив выступает как 247 одно общее лицо, т.е. как отдельный объект управления, на который направляет свои действия руководитель – он же субъект управления. Так как деятельность коллектива всегда находится в динамике, то руководитель при управлении должен учитывать все процессы, происходящие внутри коллектива и уметь использовать их для повышения эффективности и качества управления. Из социальной психологии известно, что если коллектив гомогенен, то он способен самостоятельно решать поставленные задачи, не вовлекая руководителя. И, напротив, если коллектив жестко центрирован на своем руководителе, то его члены будут стараться сбросить с себя ответственность за выполняемую работу на него. Второе понятие — управление — раскрывает способ осуществления совокупных общественных действий, ориентированных на реализацию единых целей и задач. Управлять — значит добиваться того, чтобы те или иные объекты управления (индивиды, группы, сообщества) выполняли заранее очерченные функции и намеченные цели. Управление — многофункциональная целенаправленная деятельность, которая всегда осуществляется через структуру определенной организации. Поэтому управленческие отношения в реальности есть еще и организационные, хотя последние имеют свою относительную самостоятельность как компонент содержания управленческой деятельности. Из сказанного вытекает, что конфликт в управленческих отношениях так или иначе затрагивает и организационные отношения и предстает в действительности как организационно-управленческий. Организационно-управленческий конфликт – это конфликт между членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующимися в их составе первичными группами, между различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а также ее результатов и социальных последствий. Из определения видно, что организационно-управленческий конфликт представляет собой столкновения как внутри управляемого коллектива (руководитель – коллектив; группа коллектива – группа коллектива), так и с другими коллективами (управляющая организация – управляемый коллектив). Так, например, если между разными группами коллектива, выполняющими производственные задачи, в которых заинтересованы все участники этих групп, имеется 248 определенное понимание, присутствуют схожие социальные установки, тогда эта деятельность, как правило, осуществляется бесконфликтно. Если же отдельные группы коллектива начинают действовать как саботажники в общей работе, то это приводит к противоречиям, а, следовательно, и конфликтам. Практика функционирования организаций показывает, что в природе не существует таких способов и методов управления, которые защитили бы от необходимости работать в условиях конфликтов. Виной тому является сам человек с его индивидуальной мотивацией. В любой организации имеется большое число факторов, которые при определенных условиях могут привести к конфликтам не только между отдельными работниками, но и между целыми группами. В отдельных случаях эти факторы «запускает» сам руководитель, если он не все их осознает и не может четко справиться с их действием или с поведением своих подчиненных. Но очень часто сами подчиненные провоцируют конфликты. В этих условиях важнейшим фактором организационной деятельности является умение руководителя прогнозировать возможности развития и последствий конфликтов любого рода. При этом общим требованием для всех руководителей должно быть не уход от конфликта, а управление им. Конфликтологи и специалисты менеджмента выделяют следующие основные причины организационно-управленческого конфликта: распределение ресурсов; взаимозависимость заданий; различия в целях; различия в представлениях и ценностях; различия в манере поведения и в жизненном опыте; неудовлетворительные коммуникации. Остановимся на их рассмотрении подробнее. Распределение ресурсов. Даже в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить ресурсы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Если необоснованно выделить большую долю ресурсов какой-то одной группе, то другие получат меньшую долю от общего количества. А это неизбежно приведет к конфликту. Взаимозависимость заданий. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Связано это с тем, что все организации являются системами, состоящими из взаимозависимых 249 элементов, при неадекватной работе одного элемента этой системы взаимозависимость задач становится причиной конфликта. Различия в целях. Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и разбиваются на самостоятельные подразделения. В результате самостоятельные подразделения сами формулируют свои цели и уделяют больше внимания их достижению, а не целям организации. Различия в представлениях и ценностях. Представление о какой-то ситуации зависит от желания достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценить ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Различия в манере поведения и в жизненном опыте. Исследования показывают, что люди с чертами характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию, как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Основными проблемами передачи информации, вызывающими конфликт, являются неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникать или усугубляться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей. Всю совокупную деятельность управленческой организации любого уровня можно разделить на две сферы. Первая – обеспечение организационных условий внутри себя для выполнения предписанных функций (реализация «организационного императива»). Это процесс самовоспроизводства организации, 250 который продолжается до тех пор, пока существует и реально действует организация. Поскольку меняются условия деятельности и набор задач, то модифицируются и функции, обновляется состав персоналий руководящего ядра и исполнителей. Следовательно, «организационный императив», свойственный любой организации, заключается в том, что каждая организация должна создать собственную систему руководства, разделения труда, коммуникаций и т.д., прежде чем начинать действовать в качестве управляющего субъекта, поскольку он, будучи односторонне реализованным, переходит в свою противоположность. Вторая сфера – целеполагающая деятельность, составляющая содержание управленческого процесса. Это сфера взаимодействия с объектом управления: конкретной общностью людей, видом их деятельности. Практика показывает, что характер конфликтов в этих двух сферах деятельности различен. Причем в сфере «организационного императива» можно выделить несколько типов конфликтов (по Д. Зеркину). Конфликт, связанный с распределением статусов и власти. В любой организации в самой природе ее функционирования заложены два типа власти: власть на основе положения в иерархии и власть на основе профессионального знания. Эти два типа власти в известной мере противоречат друг другу. Власть руководителя вытекает из его социального статуса и базируется на праве приказа, и поэтому подчинение ему не является добровольным. Руководитель в принципе не обязан убеждать своих подчиненных в обоснованности своего распоряжения. Власть работника – профессионала связана с признанием другими членами организации его социального статуса, и с этих позиций подчинение компетентному специалисту является добровольным. Главной практической проблемой современных организаций является определение степени самостоятельности специалистов в сфере формулировки целей деятельности, типа решаемых задач, способа использования знания и контроля исполнения. Кроме того, организация имеет определенную иерархию должностей и, соответственно, в этом случае здесь обязательно присутствует делегирование полномочий от вышестоящих звеньев руководства к нижестоящим. А всякая власть, в том числе делегированная, имеет тенденцию к саморасширению границ 251 применения, отсюда столкновение ее нижестоящего субъекта с вышестоящим субъектом власти. Вместе с тем иерархичность построения организации и управления внутренне порождает одностороннюю ответственность низших звеньев перед высшими, что часто приводит к административному произволу, казенному равнодушию к правам и нуждам рядовых членов организации, пренебрежению к мнению и опыту коллектива. Естественное соперничество из-за статусов превращается при неумелом руководстве в междоусобную неприязнь, в «подсиживание» одними сотрудниками управляющей организации других и приводит, в конечном итоге, к дестабилизации процесса управления и развалу управляющей организации как единого целого. Как показывает практика, относительная автономность подразделений организации, обусловленная спецификой функциональных обязанностей и связанной с этим ответственностью, – нормальное состояние организации, предполагающее лишь латентный конфликт. Открытым же он становится, если руководство какого-нибудь подразделения организации превышает свои полномочия и притязает на часть власти руководства организации как целого. И наоборот, если это руководство стремится лишить положенных властных полномочий какое-либо подразделение организации и в любом вопросе навязывать свою волю. Конфликт, порождаемый проявлением разнообразных дисфункций в организации, обусловленных как объективными, так и субъективными обстоятельствами. В числе объективных — ситуация социального изменения. Организация функционирует в определенных условиях – внутренних и внешних. Причем, они не остаются постоянно неизменными. Возникающие изменения нарушают устоявшийся способ функционирования, происходит определенная дезорганизация системы. Социальная дезорганизация– неотъемлемая часть процесса социального изменения. Дисфункциональное состояние характерно для кризисных ситуаций. Возможны случаи спровоцированной дисфункциональности, в частности, преднамеренным созданием ситуации, при которой организация вынуждена (или ее вынуждают) заниматься не свойственными ей делами. Конфликт, обусловленный неадекватным разделением труда между членами организации и соответственно неадекватной 252 ролевой структурой коллектива. Этот тип конфликта вытекает из ошибочной стратегии и тактики подбора и расстановки кадров. Непрофессионализм кадров – непосредственное проявление и причина такого конфликта. Сегодня многие руководители забыли крылатое выражение В. Ленина: «Кадры – решают все». Конфликт, возникающий на базе нарушения формальных и неформальных норм, «правил игры». Любая норма предполагает возможность отклонения от нее в реальном поведении. Противоречие между нормой как идеальной моделью, образцом поведения и ее фактической реализацией становится конфликтом в случае отклоняющегося поведения. В этом случае одной из главных причин конфликта выступают личностные причины. Атмосфера безличности устанавливает границы допустимого отклонения от образцов поведения, а личностные мотивы нарушают эти границы. Конфликт, связанный с нарушением норм в организации, которыйзаложен во многом в недрах системы санкций и стимулов труда, принятой и используемой в организации. Любые классификации сотрудников на основе оплаты труда не могут быть идеальными и удовлетворить притязания каждого. Конфликт в этой области отношений предполагается объективно. Субъективное начало делает его реальным. Субъективизм в понимании меры стимулирования труда, как со стороны руководителей, так и исполнителей вызывает ту или иную остроту конфликта. Негативные стимулы и санкции сами по себе свидетельствуют о проявлении конфликта между членами организации – подчиненными и руководителями. Конфликт между системой стимулов, направленных на повышение интеграции, и антистимулами указанного процесса – один из существенных видов в типологии конфликтов, свойственных реализации «организационного императива». В связи с этим объективным законом функционирования организации является ее внутренняя интеграция, сплочение членов коллектива в единое целое. Конфликт в сфере целеполагания. Организационная работа внутри управленческого коллектива проводится на основе выработки, принятия и реализации решений руководителя. Поэтому, считает Д. Зеркин, конфликты в организационных отношениях, как правило, проявляются в процессах, связанных непосредственно с 253 управленческими решениями. Можно выделить три главных причины возникновения конфликтных управленческих решений: низкое качество обоснования управленческих решений (очень часто решения, принимаемые руководителем, не обосновываются или обосновываются плохо; часто дается неглубокая и неполная характеристика объекта управления, т.е. описательная модель, а затем сразу предлагается система мероприятий по управлению, причем технология их претворения в жизнь не только не раскрывается, но и не затрагивается); выраженный технократический подход к управлению социальными и социотехническими системами (это происходит тогда, когда руководители не понимают, что, не поставив в процессе подготовки управленческого решения в центр человека, трудно рассчитывать на достижение любых целей, ибо реализация этого решения на практике осуществляется именно людьми, а машины только средство в руках человека); волюнтаризм (он присущ достаточно значительному числу руководителей и проявляется, во-первых, в принятии решений о радикальных преобразованиях тех объектов, явлений, систем, которые недостаточно хорошо изучены, при этом волевой компонент доминирует над информационно-аналитическим; во-вторых, для волюнтаристского решения характерно игнорирование интересов других людей или социальных групп, при этом руководитель волюнтаристского типа абсолютизирует правильность собственных подходов к решению проблемы, не учитывая мнения тех, кто работает вместе с ним). Как показывает практика, деятельность по выработке и реализации решений очень специфична, и возникающие здесь конфликты требуют особого внимания и рассмотрения. Острые конфликтные ситуации, возникающие в процессе принятия, а также в ходе реализации решений, обусловлены диалектикой целей и средств, целей и результатов. Цель оправдывает средства — вариант волюнтаристского действия, как правило, связанного с большими, а может быть даже опасными потерями для организации. Средства должны соответствовать конструктивному рациональному содержанию цели и обеспечить оптимальный результат при минимальных потерях и затратах ресурсов. «Определенная цель — определенные средства» — вариант последовательно продуманного 254 решения. «Определенная цель – неопределенные средства» – вид решения при отсутствии достаточной информации о ситуации и т.д. Результат реализованного решения в основном соответствует его цели – ситуация бесконфликтная. И напротив, конфликт очевиден в случае их несоответствия. В любой организации организационно-управленческий конфликт, в случае его возникновения, выполняет определенные функции. Обобщенно их можно свести к трем основным функциям: информативной, интегративной и инновационной. Информативная функция имеет две стороны: сигнальную и коммуникативную. Сигнальная сторона заключается в том, что администрация начинает обращать внимание на неудовлетворительные условия труда, произвол, различного рода злоупотребления. Стремясь не допустить эскалации конфликта, она принимает меры для смягчения создавшейся ситуации. Коммуникативная сторона определяется тем, что для обеих конфликтующих сторон необходимо располагать информацией, позволяющей сделать выводы о стратегии и тактике своего противника, ресурсах, которыми он располагает. Расширяя свой информационный потенциал, стороны усиливают коммуникативный обмен друг с другом, познавая гораздо больший объем информации о факторах и причинах, интересах и целях, позициях и программах выхода из конфликта. Интегративная функция связана с процессами внутри конфликтующих сторон и взаимодействиями между ними. Конфликт в организации влияет на соотношение индивидуальных, групповых и коллективных интересов, способствует группообразованию, установлению и поддержанию нормативных и физических границ группы. В социальной психологии это явление получило название эффект групповoгo фаворитизма. Суть его заключается в тенденции каким-либо образом благоприятствовать членам собственной группы в противовес членам другой группы. Инновационная функция. С помощью конфликта можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива. Под влиянием противоборства или в результате его прекращения происходит трансформация состояния межличностных отношений. Справедливо урегулированный конфликт улучшает психологические характеристики коллектива и 255 вызывает усиление социальной активности за счет изменения всех важнейших характеристик: сплоченности, авторитета, уровня идентификации с общими целями и удовлетворенности членством в организации, взаимного доверия и уважения. Таким образом, конфликтность или бесконфликтность, характер и острота конфликтности, согласованность или ее отсутствие в случае возникновения конфликтных ситуаций при принятии и реализации решений в огромной степени зависят от качеств руководителя, ответственного за этот важнейший процесс. Именно руководитель обязан выбрать и реализовать такой проект действий организации, который бы обеспечил единство коллектива, положительную кооперацию в процессе достижения ожидаемого общего результата. Искусство руководства включает способность принимать решения быстро и профессионально, пользоваться властью убедительно и в приемлемых для всех членов коллектива формах. 4. Типология организационно-управленческих конфликтов и способы их урегулирования В конфликтологии существует четыре основных типа организационно-управленческого конфликта: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт. Внутриличностный конфликт. Потенциальные дисфункциональные последствия этого типа аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что требования руководства не согласуются с личными потребностями или ценностями, а также не являются ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом. 256 Межличностный конфликт в организациях проявляется по- разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что, поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю. Межличностный конфликт может проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей в корне различаются. Конфликт между личностью и группой возникает тогда, когда ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Даже если эта личность близко к сердцу принимает интересы организации, ее все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что она идет против мнения группы. Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и требованиями соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден принимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда коллектив может нанести ответный удар – изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда. Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами возникают конфликты. Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации. Как известно, организация возникает на основе общественного разделения труда и специализации. Поэтому на 257 предприятиях создаются различные горизонтальные структуры. Конфликтологи указывают, что любое предприятие располагает такими подразделениями, взаимодействие между которыми потенциально конфликтно. В этом случае возможны как горизонтальные, так и вертикальные конфликты. Причем горизонтальные конфликты чаще всего возникают тогда, когда различные подразделения организации черпают средства своего функционирования из одного ограниченного источника при условии, что свободные резервы средств уже истощены. Но конфликт между структурными подразделениями организации может возникнуть не только из-за дефицита средств, он также может приобрести позиционный характер. Позиционность – это отношение, которое проявляется в различии интересов, целей людей, взаимодействующих друг с другом в решении общей направленности целедостижения. Иначе говоря, позиционность есть разделение коллектива, источником которого является осознание противоположностей интересов и целей его членов. Социологи подчеркивают, что позиционность отнюдь не является проявлением независимости индивидов, социальных групп, структурных подразделений. Она имеет место только в ситуации сравнения или конкуренции. На основе противоречивых позиций индивидов, групп, подразделений возникает позиционный конфликт. Позиционный конфликт, по определению А. Пригожина, – это вид контролируемого межцелевого напряжения, связанного с противопоставлением параллельных целей по единой горизонтали. Какие же существуют формы предупреждения и урегулирования организационно-управленческих конфликтов? Основными формами разрешения организационно-управленческих конфликтов являются: переговоры, посредничество и арбитраж. Переговоры предполагают регулярные встречи конфликтующих сторон с целью обсуждения причин, приведших к конфликту, и определения путей их устранения. В этом случае установленным способом принимаются коллегиальные решения, удовлетворяющие обе стороны конфликта. Наиболее распространенный способ принятия решения – это голосование – принятие решения большинством голосов, квалифицированным большинством, на основе консенсуса. 258 Однако переговоры могут не дать положительного результата, и потребуется привлечение третьей стороны, т.е. не участвующих в конфликте лиц или инстанций. Привлечение третьей стороны и ее участие в разрешении конфликта может проводиться в двух формах: «мягкой» и «жесткой». «Мягкой» формой участия третьей стороны является посредничество. Посредничество предполагает соглашение сторон периодически выслушивать мнения третьей стороны и рассматривать ее предложения. «Жесткая» форма – арбитраж, предполагает обязательное вынесение третьей стороной конкретного решения по устранению причин конфликта. Выполнение этого решения является обязательным для обеих сторон. Однако стоит отметить, что обязательность решений арбитра выводит регулирование конфликта на уровень возможности его подавления, и поэтому следует прибегать к этой форме в крайних случаях. Связано это с тем, что подавленный конфликт – это неурегулированный конфликт, а лишь конфликт, перешедший в латентную фазу. Следовательно, в любое время он может вновь перейти в актуализированную фазу, причем приняв более опасную форму протекания. Таким образом, в жизнедеятельности организации постоянно возникают и преодолеваются многочисленные коллизии в общении людей. О наличии конфликта судят по свойственным для конфликтной ситуации проявлениям, присущим ей признакам, которые специфичны для каждой организации. 259 |