Потенциал и развитие предприятия. Конспект лекций-converted (2).. Конспект лекций для студентов направления подготовки 030504 Экономика предприятия
 Скачать 477.49 Kb.
|
Особенности стоимостной оценки кадрового потенциалаЦели стоимостной оценки кадрового потенциала можно разделить на три группы:
Несмотря на то, что необходимость оценки кадрового потенциала очевидна, подходы к самому процессу оценки носят дискуссионный характер. Данный факт объясняется необходимостью учёта значительного числа субъективных характеристик в процессе его оценки, что делает субъективной и саму оценку. В наиболее общем виде можно выделить два наиболее распространенных подхода к определению стоимости кадрового потенциала:
Согласно затратному подходу стоимость кадрового потенциала представляет собой совокупность фактических расходов на его создание. Причем, эти расходы могут определяться по исторической цене привлечения кадрового состава (фактическая заработная плата, обеспечение условий труда, оплата социального обеспечения) и по цене компенсации. Последняя предполагает определение расходов, связанных с заменой всех работников. В этом случае суммируется зарплата работников за 0,5–2 месяца (эквивалент вознаграждения рекрутинговой компании за подбор кандидатов на вакантные должности). Если оцениваемый бизнес существенно зависит от конкретных менеджеров, по этим кандидатурам дополнительно учитывается зарплата ещё за два месяца (время, необходимое для адаптации подобранных кандидатов к специфике деятельности предприятия). Если осуществляется оценка по вакансиям ведущих специалистов (внутрифирменной элиты), то в общей сумме заработной платы работников учитывается стоимость тренинга команды. Кроме того, одним из возможных способов определения стоимости кадрового потенциала посредством затратного подхода являются метод возможной себестоимости, использование которого базируется на проведении внутреннего аукциона администрацией предприятия, где «лотами» выступают все работники, а «покупателями» - начальники отделов. Если на способности работника не обнаружен спрос, то его цена принимается равной нулю, а совокупная цена всех других работников равна стоимости кадрового потенциала. Доходный подход к определению стоимости кадрового потенциала связан с оценкой реальной выгоды, которую имеет предприятие от труда работников. В этом случае стоимость кадрового потенциала равна капитализации части прибыли, генерируемой этим трудом, и в случае, если показатели эффективности предприятия превышают среднеотраслевые, то эта стоимость в определённой степени учитывается через гудвилл. В то же время зависимость гудвилла от величины кадрового потенциала не прямо пропорциональная. Предприятие, имея высокий гудвилл, сформированный на протяжении многих лет, может в течение некоторого периода иметь низкий уровень кадрового потенциала за счёт освобождения нескольких высококвалифицированных менеджеров, наличия значительного по масштабам конфликта в трудовом коллективе, неспособностью работников к переквалификации в связи с изменением профиля деятельности предприятия. Поэтому в процессе оценки кадрового потенциала посредством гудвилла необходимо учитывать разный период их формирования. Синтезом затратного и доходного подхода можно считать метод оценки, согласно которому стоимость кадрового потенциала определяется произведением месячной заработной платы работника на коэффициент гудвилла его кадрового потенциала. В данном случае стоимость кадрового потенциала фактически равна скорректированной цене замещения персонала предприятия. При этом коэффициент гудвилла кадрового потенциала работника должен отражать реальную, рыночную, индивидуальную стоимость работника не как штатной единицы, а как конкретного человека, умеющего выполнять те или иные функции, решать те или иные задачи. К факторам, которые влияют на гудвилл каждого конкретного работника, можно отнести: профессиональный уровень работника, его компетентность для решения поставленных задач, социально- психологические свойства, имеющие непосредственное влияние на качество профессиональной деятельности, психологический климат, сложившийся в коллективе, и др. Состав факторов, которые необходимо учитывать для расчета коэффициента гудвилла кадрового потенциала работника, может изменяться в зависимости от целей оценки и специфики деятельности предприятия. Это связано с тем, что, независимо от подхода, для владельца или покупателя предприятия профессиональные и личностные качества отдельного работника представляют ценность лишь в той мере, в какой они могут быть использованы в составе «совокупного работника» для выполнения задач предприятия. Поэтому основным объектом оценки кадрового потенциала выступает «совокупный работник», представление о котором состоит из количественных, профессионально-квалификационных, организационных и социально-психологических показателей и характеристик, позволяющих оценить адекватность кадрового потенциала предприятия его задачам. При этом важно не только определить количественные характеристики профессионально-квалификационного состава кадров предприятия, уровня текучести, укомплектованности, но и сравнить их с необходимыми или проектируемыми соответствующими показателями. Причём какое-нибудь отклонение целесообразно анализировать с точки зрения необходимости осуществления дополнительных расходов на реструктуризацию кадрового потенциала: освобождение, переподготовку, трудоустройство и т.д. Качественные характеристики кадрового потенциала оцениваются, как правило, в баллах или коэффициентах с помощью кадрового аудита, методов экспертной оценки или «ассессмент-центра». Кадровый аудит включает социометрические обследования, психодиагностические процедуры и квалификационное тестирование членов коллектива. Социометрические методики обследования позволяют на основе количественной оценки характера и уровня развития межличностных отношений в коллективе выявить положительных и отрицательных лидеров («звезд») по различным критериям. Проведение комплекса психодиагностических процедур (индивидуальное психологическое компьютерное тестирование) позволяет с достаточной точностью построить профиль личности работников, включая их организаторские способности. С помощью квалификационного тестирования определяется уровень профессиональных знаний, практических умений и навыков работников:
По результатам кадрового аудита разрабатываются поправочные коэффициенты, повышающие или понижающие стоимость предприятия. Количество таких коэффициентов должна быть оптимальной с позиции истинной ценности оцениваемых характеристик для прогнозов стоимости предприятия. Использование методов экспертной оценки влияния качества кадрового потенциала предприятия на его стоимость означает, что в данном случае отбирается группа экспертов, которым предоставляется комплексная качественно-количественная характеристика кадрового потенциала предприятия. Каждый эксперт анонимно формирует на основе заданной градации свою индивидуальную целостную оценку влияния кадрового потенциала на стоимость предприятия. Затем осуществляется обработка индивидуальных оценок и формирование групповой оценки экспертов. Метод «ассессмент-центра» основан на наблюдении специально обученных ассессоров (оценщиков) за поведением оцениваемых сотрудников в реальных рабочих ситуациях или при выполнении ими различных задач. Оценщики фиксируют действия сотрудников и квалифицируют их как положительные и отрицательные проявления того или иного уровня компетенции. В результате эти проявления сопоставляются, и работник получает итоговые баллы. На основе индивидуальных оценок формулируется вывод об общем уровне кадрового потенциала предприятия, который учитывается в стоимости также с помощью поправочных коэффициентов. |