Эффективность использования кадрового потенциала необходимо рассматривать в двух плоскостях: во-первых, как эффективность работы непосредственно персонала предприятия и, во-вторых, с позиций эффективности управления формированием и реализацией кадрового потенциала.
В настоящее время принято выделять три основные системы критериальных показателей эффективности:
система, основанная на конечных результатах деятельности предприятия, которая включает такие показатели: прибыль до налогообложения, налогооблагаемая, чистая прибыль, себестоимость, уровень рентабельности, выручка от реализации, объём производства, качество продукции, срок окупаемости инвестиций, рентабельность инвестиций и др.;
система, основанная на результативности, качестве и сложности трудовой деятельности, которая включает такие показатели: производительность труда, темпы роста производительности и заработной платы, доля фонда оплаты труда в себестоимости продукции, потери рабочего времени, процент брака, фондовооружённость труда, трудоёмкость продукции, коэффициенты сложности труда, численность персонала и т.д.;
система, основанная на формах и методах работы с персоналом, которая включает такие показатели: текучесть кадров, уровень квалификации персонала, уровень трудовой дисциплины, профессионально- квалификационная структура, соотношение производственного и административно-управленческого персонала, социальная структура персонала, равномерность его загрузки, расходы на 1 работника, расходы на управление, социально-психологический климат в коллективе, привлекательность труда и т.д.
Для оценки таких характеристик как социально-психологический климат в коллективе, удовлетворённость трудом, привлекательность труда используется, как правило, анкетный опрос работников предприятия (подразделения), по результатам обработки которого даётся балльная оценка той или иной качественной характеристики. Проведение этой оценки осуществляется в следующей последовательности:
определение общей суммы мест по каждой морально-деловой характеристике и средней суммы мест по ней как частного от деления общей их суммы на численность опрашиваемых рабочих;
выявление по величине коэффициента средней суммы мест тех качественных характеристик, которые в результате анкетного опроса заняли первые и последние места;
суммирование численности рабочих, поставивших соответствующую морально-деловую характеристику на три первых и три последних места;
вычисление путём добавления общей численности рабочих, которые поставили соответствующую качественную характеристику на три первых и три последних места;
определение количества возможных попаданий в первую и последнюю тройку мест на основе умножения численности опрошенных рабочих на число 6 (количество первых и последних трёх мест);
расчёт коэффициента удовлетворённости трудом (привлекательности труда и т.д.) как соотношение величин, определённых в пунктах 4 и 5;
соотношение расчётного коэффициента с данным его значением, должно превышать 0,5, и давать оценку достигнутому уровню качественной характеристики.
Очевидно, что существование значительного количества критериев эффективности использования кадрового потенциала обусловливает необходимость применения комплексного подхода для её оценки с позиций значимости конечных результатов деятельности предприятия, производительности и качества труда и организации работы персонала как социальной системы.
При таких условиях комплексный показатель эффективности рассчитывается путём суммирования отдельных показателей, основанных на той или иной системе критериев. Отдельные показатели определяются по результатам выполнения плановых (проектных) экономических и социальных показателей путём умножения процентов их выполнения на весовые коэффициенты, характеризующие важность того или иного показателя в общей совокупности критериев эффективности. Полученное значение переводится в балльную шкалу измерения и свидетельствует о вкладе каждого отдельного показателя в общую эффективность использования кадрового потенциала предприятия.
Тема 10. ОЦЕНКА СОВОКУПНОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
Необходимость, особенности и методические подходы к оценке стоимости бизнеса.
Методы затратного подхода к оценке стоимости бизнеса.
Методы доходного метода оценки стоимости предприятия.
Методы оценки стоимости бизнеса, базирующиеся на сравнительном подходе.
|
Скачать 477.49 Kb.