Потенциал и развитие предприятия. Конспект лекций-converted (2).. Конспект лекций для студентов направления подготовки 030504 Экономика предприятия

• Название: Конспект лекций для студентов направления подготовки 030504 Экономика предприятия
• Дата: 25.10.2018
• Размер: 477.49 Kb.
• Имя файла: Потенциал и развитие предприятия. Конспект лекций-converted (2)..docx
• Тип: Конспект лекций; #54531
• страница: 25 из 36

Тема 9. КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ: ФОРМИРОВАНИЕ И ОЦЕНКА

1. 
   Сущность и аналитическая характеристика кадрового потенциала предприятия.
   
2. 
   Особенности стоимостной оценки кадрового потенциала.
   
3. 
   Эффективность использования кадрового потенциала.
   

1. Сущность и аналитическая характеристика кадрового потенциала предприятия

Эффективная деятельность предприятия зависит не только от высокого уровня конкурентоспособности, достаточного имущественного потенциала, но и от компетенции персонала и эффективности его внутренней организации. Для успешного формирования и реализации любых элементов потенциала нужны, прежде всего, правильно подобранные кадры, качественное их обучение, организационная культура, тесное сотрудничество, возможности для проявления инициативы, база знаний, материальное и нематериальное стимулирование. Основой любой организации и её главным богатством являются люди. При этом человек становится не только ключевым и ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ.

В этом контексте человеческий фактор нужно рассматривать во взаимосвязи количественных и качественных характеристик кадров, состав которых сформирован на предприятии, в диалектическом единстве способностей кадров и возможностей их реализации в постоянно меняющихся условиях. Всё это обусловливает необходимость выделения такой категории, как кадровый потенциал, который представляет собой совокупность способностей и возможностей кадров обеспечивать достижение целей долгосрочного (перспективного) развития предприятия.

Для раскрытия этих способностей и возможностей в кадровом составе выделяют группы, играющие разную роль в процессе достижения целей развития предприятия:

• 
  работники, определяющие цели развития предприятия;
  
• 
  работники, разрабатывающие средства достижения целей (продукцию, научно-исследовательские разработки, технологии);
  

• 
  работники, организующие процесс создания средств достижения целей;
  
• 
  работники, непосредственно создающие средства достижения целей;
  
• 
  работники, обслуживающие процесс создания средств достижения целей.
  

И вполне закономерно, что чем выше уровень компетентности работников каждой группы и синергетический эффект от их взаимодействия, тем выше совокупный кадровый потенциал и, как следствие, результаты деятельности предприятия на выбранном рыночном сегменте. Это связано с тем, что работники, которые имеют необходимый комплекс знаний и умений и соответствующие личностные качества, составляют ядро кадрового потенциала. Именно работники, входящие в его состав, выбирают, выполняют и координируют действия, которые обеспечивают преимущества на рынках товаров и услуг, и тем самым высокий уровень реализации возможностей предприятия.

Основными составляющими, которые формируют кадровый потенциал предприятия, являются:

• 
  оплачиваемый труд наёмных работников по созданию товаров (услуг), реализуемых на рынке;
  
• 
  создаваемая оплачиваемым трудом работников интеллектуальная собственность (секреты производства, технологии, патенты и т.д.), отображаемая в балансе предприятия, но не предназначенная для продажи как товар;
  
• 
  создаваемая работниками предприятия, но не оплачиваемая и, соответственно, не отражаемая в балансе интеллектуальная собственность в виде бизнес-идей, а также деловые связи и личный имидж сотрудников;
  
• 
  организационная культура предприятия – уникальная для каждой организации совокупность формальных и неформальных норм или стандартов поведения, которым подчиняются члены организации;
  
• 
  структура власти и её компетентность, система вознаграждений и способов их распределения;
  
• 
  ценности, уникальные для данной организации; модели коммуникации; базисные убеждения, которые разделяются членами организации, действующие подсознательно и определяющие способ видения себя и окружения.
  

Перечисленные составляющие предопределяют тот факт, что именно кадровый потенциал характеризуется наибольшей активностью и наименьшей предсказуемостью развития по сравнению с другими элементами системы ресурсов предприятия. Люди не является пассивным объектом управления, они активно изменяют себя, свои личностные и
профессиональные характеристики, отношение к труду, руководству и к предприятию вообще. Таким образом работники влияют на процесс принятия решений, связанных с их интересами и изменяют стоимость кадрового потенциала в целом и конкретного работника. С другой стороны, работник имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, обсуждать с руководством уровень вознаграждения за труд, учиться другим профессиям, уклоняться от выполнения обязанностей, увольняться по собственному желанию и т.д., что приводит к ограниченной управляемости состоянием данного ресурса.

Перечисленные особенности обусловливают необходимость описания кадрового потенциала как с помощью количественных, так и с помощью качественных показателей. К количественным относятся показатели:

• 
  численности работников;
  
• 
  профессионально-квалификационного состава кадров;
  
• 
  половозрастного состава;
  
• 
  среднего возраста работников;
  
• 
  стаж работы на предприятии в целом и в определенной должности;
  
• 
  уровня ротации (движения) кадров;
  
• 
  укомплектованности предприятия кадрами (уровня замещения должностей) и т.д.
  

К качественным показателям относят:

• 
  индивидуально-квалификационный потенциал каждого работника;
  
• 
  индивидуальные профессиональные характеристики;
  
• 
  социально-психологические и организационные параметры групповой динамики: групповая сплоченность, социально-психологический климат, организационная культура и ценности предприятия.
  

Под индивидуально-квалификационным потенциалом работников понимают его профессиональные характеристики, которые определяются согласно квалификационным справочникам должностей руководителей, специалистов, служащих и рабочих. При этом выделяют четыре уровня освоения профессиональных знаний, влияющих на уровень индивидуально- квалификационного потенциала работника:

1-й уровень – работник имеет общее представление о предмете труда и профессиональных обязанностях;

2-й уровень – работник знает основы той или иной профессиональной деятельности и понимает область применения этих знаний;

3-й уровень – работник имеет необходимые знания и умеет применять их на практике;

4-й уровень – работник имеет необходимые знания, умеет применять их на практике и передавать эти знания другим (умеет консультировать).
К индивидуальным профессиональным характеристикам работника также относят:

• 
  профессиональный опыт, который накапливается в течение многих
  

лет;

• 
  социально-психологические свойства личности, имеющие
  

непосредственное отношение к профессиональной деятельности (контактность, самоконтроль, систематичность мышления и поступков, инициативность, способность к обучению и развитию, активность, гибкость, убеждённость, организаторские способности и исполнительские качества, уровень культуры, система морально-этических ценностей и др.);

• 
  конкурентоспособность работника – степень развития способностей работника, которые используются в его профессиональной деятельности, и его готовность к реализации возможностей предприятия. Этот параметр показывает, в какой мере физиологические, профессионально- квалификационные, социально-психологические характеристики конкретного работника соответствуют требованиям, предъявляемым к данной категории работников на рынке труда, и отображают конъюнктуру спроса и предложения на рабочую силу определённого качества.
  

Кадровый потенциал характеризуется изменчивостью (нестабильностью), закономерно связанной с его активностью как ответной реакцией на изменение условий внешней среды (макроэкономических, политических, социальных, демографических, правовых, рыночных и т.д.) и внутренней структуры предприятия. Изменение величины кадрового потенциала происходит за счёт:

• 
  движения кадров (увольнения, дополнительного приёма работников);
  
• 
  изменения квалификации, как путем её повышения, так и снижения (в силу устаревания знаний, потери умений);
  
• 
  изменения (повышения или снижения) мотивации работников;
  
• 
  создания условий, способствующих проявлению индивидуально- квалификационного потенциала и профессиональных характеристик работника;
  
• 
  возникновения конфликтных ситуаций в коллективе.
  

Кадровый потенциал близок по содержанию к нематериальным активам предприятия, потому что способности работников, с одной стороны, не имеют материально-вещественной формы, а с другой – их реализация обеспечивает работодателю определённый доход. Так, наличие гудвилла, который не может быть реализован отдельно от предприятия, является свидетельством успешной реализации его кадрового потенциала, который также не может быть отчуждён для использования или реализации отдельно от конкретных людей.
Вместе с тем, причины, обуславливающие изменение стоимости нематериальных активов и величины кадрового потенциала разные. Это связано, прежде всего, с субъективностью последнего, отсутствием правовой защиты использования кадрового потенциала.

Кроме того, возможны ситуации, когда реализация кадрового потенциала создает отрицательный результат (например, необходимость оплаты неэффективного труда работников, не принимающих участие в процессе достижения целей деятельности предприятия). В этих случаях кадровый потенциал может рассматриваться как часть пассивов предприятия.