Конспект лекций. Конспект лекций по предмету Управление сельскохозяйственным производством с основами маркетинга

• Название: Конспект лекций по предмету Управление сельскохозяйственным производством с основами маркетинга
• Дата: 17.10.2021
• Размер: 0.94 Mb.
• Имя файла: Конспект лекций.doc
• Тип: Конспект лекций; #249324
• страница: 6 из 20

2. Методы управления. Определение, содержание методов управления.

Слово "метод" греческого происхождения (methodos), что в переводе означает способ достижения какой-либо цели. Че­рез методы управления реализуется основное содержание уп­равленческой деятельности.

Методы управления – это способы, приемы, средства воздействия на управляемый объект для достижения поставленных целей и задач. Они определяются социально-экономическими условиями общества.

Существует несколько классификаций методов управления. К человеку и коллективу имеет смысл применять только такие сред­ства воздействия, которые затрагивают их интересы. Поэтому за­служивает внимания классификация методов по содержанию воздействия: экономические, административные и социально-психологические. Ос­новой данной классификации являются побудительные мотивы от­дельных работников к труду, их потребности и интересы. Именно они определяют поведение людей.

Экономические методы управления осуществляются путем со­здания экономических условий, побуждающих работников и тру­довые коллективы действовать в нужном направлении и добивать­ся решения поставленных перед ними задач в соответствии с об­щегосударственными, коллективными и личными интересами.

Содержание экономических методов выражается в целенап­равленном воздействии на экономические интересы работников и трудовых коллективов.

Это предполагает использование таких инструментов, как планирование, оплата труда и премирование, прибыль, цены, кредитование, финансирование, налоги, лизинг, штрафы, страхование, проценты за услуги, амортизационные отчисления, денежная наличность, ценные бумаги, запасы товарно-материальных ценнос­тей, основной капитал, акционерный (уставный) капитал, эконо­мический анализ.

Воздействие каждого из названных экономических рычагов на управляемую систему в зависимости от уровня управления будет разным. Такие рычаги, как кредитование, бюджетное финансиро­вание, налоги, страховые платежи, и ряд других влияют косвенно, так как устанавливаются внешними по отношению к предприятию органами. Прямое воздействие на работников оказывают оплата труда, премирование и др., устанавливаемые на самом предприя­тии.

В настоящее время все предприятия АПК устанавливают размеры тарифных ставок самостоятельно, так же как должностные оклады руководителям, специалистам, служа­щим, обслуживающему персоналу. Размеры основной оплаты тру­да зависят от уровня экономического развития предприятия. Од­нако он не может быть ниже минимального размера, определяемо­го законодательством страны.

Основная оплата должна устанавливаться, прежде всего, в зави­симости от индивидуальных результатов, количества и качества труда. Вместе с тем при коллективных формах организации труда она в значительной мере зависит от результатов работы коллекти­ва подразделения, объема производства продукции и прибыли от ее реализации.

Наряду с основной оплатой на предприятиях широко использу­ют различные доплаты и премии.

Доплата - поощрительная форма материального вознагражде­ния, связанная с более высокими индивидуальными результатами и качеством труда. Незаслуженные надбавки вызывают протест у других, поэтому они недопустимы. Обычно надбавки к основной оплате не превышают четверти тарифной ставки.

Премия - более сложная форма материального вознагражде­ния; от дополнительной оплаты она отличается рядом особеннос­тей. Во-первых, премия носит неустойчивый характер (может уменьшаться, увеличиваться и не начисляться вовсе) и непосред­ственно связана с результатами труда (их превышением над базо­вой величиной). Во-вторых, премия не должна начисляться за ре­зультаты деятельности работника, являющиеся обязательными и оплачиваемыми в качестве основного заработка. В-третьих, выда­чу премий по мотивам, не связанным с результатами труда (ска­жем, по причине выхода на пенсию, неудовлетворительного мате­риального положения и т. п.), нельзя признать правильной. В-чет­вертых, незначительные по размерам, но массовые по охвату ра­ботников и регулярно выплачиваемые премии, по сути, превращаются в доплаты и не могут эффективно их стимулиро­вать.

Важное место в системе экономического стимулирования за­нимает нормирование труда. С нормами непосредственно связана оплата труда, а соответственно и материальная заинтересован­ность работников. Если норма научно обоснована, практически проверена, реальна и справедлива по оплате, то, руководствуясь ею, человек приучается работать добросовестно, ритмично, про­изводительно. Если она занижена, работник невольно привыкает трудиться в полсилы. Нормы должны обеспечивать непрерывное развитие производства.

Одной из форм стимулирования труда работников является по­ощрение их свободным временем. Свободное время - несомнен­ная потребность каждого человека. В настоящее время дополни­тельные отпуска, отгулы, сокращение рабочего времени, перерас­пределение рабочего времени в течение дня, отпуск зимой и летом разрешается устанавливать руководителям предприятий. Очевидно, что данная фор­ма воздействия является средством как экономического, так и со­циально-психологического порядка.

Таким образом, в руках руководителей и специалистов пред­приятий АПК имеется большой набор средств экономического воздействия, к использованию которых следует подходить твор­чески. Многие из них, однако, могут быть реализованы лишь в связке с методами административного (организационно-распоря­дительного) управления.

Административные методы, по сравнению с экономическими, более оперативны с точки зрения воздействия на исполнителей, а, следовательно, и на весь производственный процесс. Они предпо­лагают обязательное выполнение указаний руководителя; в про­тивном случае неизбежна как дисциплинарная, так и материаль­ная ответственность.

Значение административных методов особенно велико при оперативном управлении производством, но без них не могут в полной мере быть реализованы и экономические методы. Напри­мер, внутрихозяйственный расчет на предприятии нельзя вне­дрить без соответствующего организационного оформления в виде доведенных до исполнителей хозрасчетных заданий. Выдача премии обычно объявляется в приказе директора и т. д.

Административные методы управления имеют следующие осо­бенности:

- они выражают отношения соподчиненности и действуют не че­рез стимулирование (как экономические методы), а в принуди­тельном порядке;

- эти методы предписывают четкую программу действий испол­нителя (задачи, порядок и сроки их выполнения, ресурсы, усло­вия, ограничения);

- они ограничивают свободу выбора исполнителя, за исключени­ем самостоятельности, предоставляемой в рамках полученного за­дания;

- с их использованием связано осуществление не только всех функций, но и других методов управления;

- средства административного воздействия существенно отлича­ются по степени жесткости - от прямых приказов до рекоменда­ций и советов;

- невыполнение административных предписаний рассматрива­ется как нарушение трудовой дисциплины и влечет соответствую­щие меры взыскания.

При использовании административных методов управления необходимо учитывать нормативные акты, регулирующие отно­шения между руководителями и исполнителями. Их подразделяют на обязывающие, уполномочивающие, запрещающие, рекоменда­тельные и установительные. Последние определяют правила вы­полнения работы, не являющиеся строго обязательными. Другими словами, нормы могут быть более или менее жесткими.

Организационное воздействие проявляется в различных формах. Во-первых, путем совершенствования организационной структу­ры предприятия и структуры управления, лучшего использования рабочей силы, земли, техники и других средств, а также совершен­ствования технологии и организации производства. Во-вторых, в форме воздействия на управляющую систему (аппарат управле­ния) путем регламентирования ее деятельности.

Организационное регламентирование основывается в предприя­тиях на принятом Уставе и законодательстве страны. Кроме того, регламентирующими документами являются разрабатываемые на предприятиях положения об отделах и подразделениях, должност­ные инструкции и др.

Организационное нормирование предусматривает разработку нормативов, определяющих границы технических, технологичес­ких и организационно-экономических решений в процессе произ­водственной деятельности, широкое их использование руководи­телями и специалистами. Эти нормативы весьма разнообразны, начиная от норм выработки, высева семян, внесения удобрений, расхода топлива и кончая нормативами собственных оборотных средств, правилами внутреннего распорядка, штатными нормати­вами и т.д. Задача руководителей всех рангов - постоянно сле­дить за своевременной разработкой новых нормативов и уточне­нием действующих.

Важную роль в процессе управления играет инструктирование; различные инструкции определяют порядок выполнения тех или иных работ, действий руководителей и специалистов.

Инструкции (правила, методические указания) предназначены для обеспечения (по мере возможности) единства и согласованно­сти действий исполнителей. Цель их заключается не в ограниче­нии самостоятельности работников, а, напротив, в том, чтобы по­мочь им в организации работы, способствовать выполнению по­ставленных перед ними задач. Например, в каждом сельскохозяй­ственном предприятии, крестьянском хозяйстве должны быть инструкции по использованию и хранению ядохимикатов, прави­лам техники безопасности и т. д. К организационным средствам относятся и способы дисципли­нарного воздействия, призванные обеспечить трудовую и произ­водственную дисциплину на предприятии.

В основе средств распорядительного воздействия лежат полно­мочия и обязанности руководителей и исполнителей. Такое воз­действие находит конкретное воплощение в форме директивы, постановления, приказа, распоряжения, решения, указания в письменной или устной форме.

Директивы обычно издают государственные органы, которые определяют главное содержание деятельности предприятий и уч­реждений подведомственной им сферы.

Приказ - это письменное или устное требование руководителя к подчиненным о выполнении определенной задачи с указанием сроков и условий выполнения.

Приказ был и остается одним из основных средств управления производством; он имеет директивное, контролирующее, а также воспитательное действие. Приказ должен быть содержательным, четким и ясным по формулировке, хорошо аргументированным, обоснованным, но, прежде всего - реальным. Следует учитывать не только материально-технические возможности предприятия, но и психологический настрой коллектива, его стремление выпол­нить намеченное. С помощью приказа руководитель осуществляет свое право единоначалия, но это не только не исключает, но и предполагает активное участие в работе всего коллектива.

Распоряжение - это требование к подчиненным по решению отдельных вопросов. Одной из форм распоряжения является наряд (задание исполнителю).

Письменное распоряжение следует давать лишь в том случае, если оно касается особо важного дела и затрагивает нескольких или многих работников. Во всех остальных случаях лучше ограни­чиваться устным распоряжением, а при необходимости - краткой записью в записной книжке, протоколе совещания, на резолюции документа и т. п. При отдаче распоряжения у подчиненных не дол­жно возникать сомнений в необходимости его исполнения. Требуя выполнения непопулярных распоряжений, не следует ссылаться на вышестоящего начальника, как бы снимая с себя всякую ответ­ственность.

В СПК в качестве приказов используют ре­шения, принимаемые общим собранием членов кооператива или правлением. Такие решения обязаны выполнять все члены коллекти­ва, включая председателя, который отдает распоряжения или ука­зания только в ходе оперативной деятельности. Такая форма рас­порядительного воздействия в СПК обусловле­на демократическим характером управления в них.

Указания дают руководители всех рангов, но чаще всего - бри­гадиры и звеньевые. В любом указании для исполнителя должна содержаться полная информация о том, что, где, когда, кому и как делать. Задания формулируют так, чтобы можно было проверить выполнение. По форме изложения указание не должно принижать достоинство подчиненного, лишать его всякой инициативы. Луч­ше давать задание на более или менее продолжительный срок, с тем, чтобы исполнитель мог своевременно продумать наиболее ра­циональные приемы и методы его выполнения.

В тех предприятиях, где четко определены задачи, права и обя­занности служб и каждого работника управления, различного рода нормативы, до подразделений своевременно доводятся плановые задания, реже приходится прибегать к повседневным актам распо­рядительного воздействия.

Если административные методы применяются без учета объек­тивных условий и экономических факторов производства, имеют признаки произвола и субъективизма, они перерастают в голое ад­министрирование, эффективность которого невысока.

На основании трудового законодательства администрация предприятия может применять такие поощрения, как объявление благодарности, выдача премии, награда ценным подарком или грамотой, занесение на Доску Почета и т.д.

За нарушение трудовой дисциплины администрация предприя­тия может объявлять дисциплинарные взыскания - замечание, выговор, строгий выговор, перевод на определенный срок на нижеоплачиваемую работу, увольнение. За каждое нарушение может быть наложено лишь одно дисциплинарное взыскание, причем не позднее месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения. До наложения взыскания от нару­шителя трудовой дисциплины необходимо потребовать объясне­ние.

Задача каждого руководителя - умело управлять настроением подчиненных, способствовать удовлетворению их потребностей в самореализации. Для этого и служат социально-психологические ме­тоды управления, основанные на использовании соответствующих факторов функционирования коллектива. К ним относятся прежде всего социальное планирование, социальная преемственность и профилактика, регулирование и нормирование, обмен опытом, профессиональная учеба кадров, соревнование, моральное стиму­лирование, оптимальное сочетание убеждения и принуждения, правильно поставленная критика. Здесь очень важны доверие меж­ду подчиненными и руководителями, привлечение работников к управлению, гарантии сохранения работы, своевременность вып­латы заработной платы, внимание к условиям труда и быта и т. д.

В системе средств социально-психологического воздействия особую роль играют такие категории, как коллектив и личность, авторитет и лидерство, стиль управления, ораторское искусство, служебная этика.

Главная цель социального планирования - предвидение возмож­ных социальных изменений в коллективе и умелое приспособле­ние к ним. Объектами социального планирования выступают со­циальная и квалификационная структура коллектива, образова­тельный уровень работников, их материальное благосостояние и жилищные условия, условия труда, социальные отношения в кол­лективе.

Моральное стимулирование бывает коллективным (когда поощ­ряется весь коллектив за общие результаты работы) и индивиду­альным. Коллективное поощрение активизирует деятельность лю­дей, направленную на координацию, кооперацию и взаимопо­мощь.

Социально-психологическую основу морального поощрения составляют искренние уважение и доверие, всегда возникающие к человеку или коллективу, хорошо делающим свою работу. Одна из форм морального поощрения, которой не следует пренебрегать, - почетные награды и присвоение почетных званий. Когда Наполе­она упрекали за то, что он раздает своим ветеранам «игрушки» (на­грады), великий полководец ответил: «Игрушки управляют людь­ми».

Критика позволяет вскрывать недостатки в работе и устранять их. Высшая ее форма - критика делом; поучительный пример все­гда был лучшим способом воздействия на окружающих. Руководи­тель должен чаще информировать коллектив о достижениях от­дельных подразделений и работников.

Социальная преемственность, сохранение традиций коллектива обеспечивается за счет различных мероприятии - празднования памятных событий, организации фотостендов, издания брошюр и буклетов, посвященных истории предприятия и т. п. К средствам социальной профилактики относятся предупреждения, выносимые в отношении отдельных лиц и коллективов, контроль за наруше­ниями трудовой дисциплины и обязательств, меры дисциплинар­ного воздействия (лишение премии, объявление выговора, пони­жение в должности, перевод на другой участок работы, увольне­ние). Хотя по форме это административные акции, они всегда имеют социально-психологический резонанс.

Похвала - один из самых эффективных инструментов обрат­ной связи между руководителями и подчиненными; при этом важ­но выбрать для нее подходящие время, место и форму. Она может быть как прямой, так и косвенной (в виде искреннего интереса к личности работника, его заботам и нуждам). Если к деньгам люди быстро привыкают, что ослабляет действенность их как стимула, то благожелательные речи, как правило, никогда не надоедают. Но при этом следует продумывать «дозировку» и не прибегать к этому средству слишком часто. Нужно также понимать, что совсем не обязательно подчиненный в ответ на добрые слова будет прояв­лять безудержное служебное рвение.

Среди средств социально-психологического воздействия на ра­ботников особое место принадлежит соревнованию {конкуренции). Стремление выделиться из себе подобных, добиться признания своих способностей, повысить свой рейтинг у окружающих - ес­тественная психологическая потребность человека. Руководители предприятий должны умело пользоваться этим, создавая в коллек­тиве атмосферу здоровой конкуренции.

Авторитет любого руководителя или специалиста во многом оп­ределяется его личностными качествами. Они весьма разнообраз­ны и подразделяются на несколько групп: интеллектуальные, нравственные, деловые, импульсно-волевые.

К интеллектуальным качествам относятся эрудиция, память, широта интересов, интуиция, умение логично излагать свои мыс­ли, способность генерировать идеи и др.

Нравственные качества - это порядочность, честность, обяза­тельность, вежливость (или напротив - лживость, необязатель­ность, хамство и т. п.).

Деловые качества выражаются в способности руководителя оп­ределять цели и задачи коллектива, организовать его работу, со­здавать деловую обстановку и благоприятный психологический климат. К деловым качествам можно отнести профессионализм, предприимчивость, бережливость, оперативность и др. Говоря о деловых качествах, надо иметь в виду, что важнейшим элементом организаторских способностей является ответственность, кото­рую часто называют стержнем, связующим воедино все другие ка­чества. Ответственность - это свойство человека, проявляемое только в активной, самостоятельной деятельности.

Одно из важнейших деловых качеств руководителя - предпри­имчивость, которая, однако, должна быть разумной. Существен­ный элемент предприимчивости - наличие ситуации выбора. Не бывает безвыходных положений, и задача руководителя - найти его. Предпринимательская деятельность только тогда приносит прочный успех, когда она социально ответственна и этична.

Импульсивно-волевые качества - это самообладание, выдержка, решительность, способность пойти на риск, твердость характера, самостоятельность, мужество признать свои ошибки и др.

Для руководителей и специалистов, призванных принимать и разрабатывать управленческие решения, крайне важны такие во­левые качества, как решительность, настойчивость, смелость (но не показное упрямство).

Личностные качества человека поддаются тренировке и разви­тию, несмотря на то, что привычка является его второй натурой. Поэтому так важно каждому работнику развивать в себе лучшие качества, способствующие росту его авторитета.

При анализе качеств руководителя нужно учитывать и специ­фику дела, которое он ведет. Одно дело администратор, другое - специалист. Мало того, один и тот же руководитель должен обла­дать порой самыми противоречивыми качествами и проявлять их в зависимости от того, какой характер имеют принимаемые им ре­шения, какая проблемная ситуация разрешается. Одно решение требует смелости, другое - осторожности; одно - быстроты, дру­гое - выдержки; одно - умения анализировать, другое - реши­тельных действий и т.д.