УП Экономика и организация производства (ЛЭТИ). Конспект лекций по темам курса Экономика и организация производства

• Название: Конспект лекций по темам курса Экономика и организация производства
• Анкор: УП Экономика и организация производства (ЛЭТИ).doc
• Дата: 22.10.2017
• Размер: 1.46 Mb.
• Имя файла: УП Экономика и организация производства (ЛЭТИ).doc
• Тип: Конспект; #9677
• страница: 12 из 28

3.2. Формы и системы оплаты труда. Факторы, определяющие уровень заработной платы

Во всем мире применяются две системы оплаты труда: сдельная и повременная

Сдельная форма выступает в виде:

1. 
   Прямая сдельная
   
2. 
   Косвенная сдельная
   
3. 
   Сдельно-премиальная
   
4. 
   Сдельно-прогрессивная
   
5. 
   Аккордная.
   

При прямой сдельной оплате труда для основных рабочих заработная плата зависит от количества продукции или работы и тарифной расценки. Тарифная расценка зависит от сложности выполняемой работы и трудоемкости изготовления.

Косвенная сдельная оплата используется для оплаты труда вспомогательных рабочих, если они непосредственно влияют на результаты труда основных рабочих. З/плата вспомогательных рабочих определяется в процентах от заработной платы основных рабочих и бывает часто выше оплаты основных рабочих.

При сдельно-премиальной системе оплаты кроме заработка по тарифу рабочий получает премию за достижение показателей, установленных самой организацией.

Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает увеличение расценок на единицу продукции при увеличении ее количества сверх установленной нормы. Данная система используется в том случае, когда организация заинтересована в увеличении выпуска продукции за короткое время.

Аккордная система устанавливает фиксированный заработок за определенный объем продукции или работы, выполненной за строго определенное время. Используется в тех случаях, когда можно установить объем работы за определенный период.

Сдельная оплата может использоваться при выполнении следующих условий:

1. 
   Возможность точного определения количества продукции или работ, выполненных конкретным рабочим.
   
2. 
   Существует прямое влияние рабочего на количество продукции или работ.
   
3. 
   Выполнение работ с определенным уровнем качества.
   
4. 
   При заинтересованности в росте выпуска продукции и производительности труда.
   

Повременная оплата выступает в виде:

Простой повременной, при которой заработок работника зависит от количества отработанного времени и сложности выполненных работ.

Повременно-премиальной, когда премия устанавливается преимущественно за увеличение количественных показателей.

Разновидностью повременной системы является окладная система.

Контрактная форма оплаты. При ее использовании между работодателем и исполнителем заключается контракт, содержанием которого позволяет наилучшим образом учесть индивидуальные способности и возможности конкретного работника. В контракте оговариваются характер и условия труда, режим работы, величина заработка, условия понижения и повышения заработка, условия расторжения контракта в одностороннем порядке, условия продления контракта, срок действия контракта.

Бестарифная система оплаты труда (БСОТ), в которой учитывается прямой труд, вклад работника, класс и категория работника, количество и сложность труда.

Под БСОТ понимают долевое распределение заработанных коллективом средств между работниками, в соответствии c принятыми соотношениями (коэффициентами) в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификации, должности, специаль­ности, степени трудового участия работников).

Согласно БСОТ, заработная плата всех работников предприятия представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) предприятия (подразделения). При этом фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от следующих факторов:

• 
  квалификационного уровня работника;
  
• 
  коэффициента трудового участия (КТУ);
  
• 
  фактически отработанного времени.
  

Квaлификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам кол­лектива, его оценка в зарплате определяется, как частное от деления фактической зара­ботной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии мини­мaльный уровень заработной платы за тот же период (табл.3.2).

Таблица 3.2

Определение квалификационной оценки работников

промышленного предприятия.

№	Должность	Коэффициент квалификационного уровня
1.	Руководитель	З/пл руководителя / З/пл неквалифицированного рабочего
2.	Главный инженер	З/пл главного инженера / З/пл неквалифицированного рабочего
3.	Зам.руководителя предприятия	З/пл зам.руководителя / З/пл неквалифицированного рабочего
4.	Руководители ведущих подразделений	З/пл руководителя подразделения / З/пл неквалифицированного рабочего
5.	Ведущие специалисты	З/пл ведущего специалиста / З/пл неквалифицированного рабочего
6.	Специалисты 1 категории и рабочие высшей квалификации	З/пл специалиста 1 категории / З/пл неквалифицированного рабочего
7.	Специалисты 2 категории и высококвалифицированные рабочие	З/пл специалиста 2 категории / З/пл неквалифицированного рабочего
8.	Специалисты 3 категории и рабочие малой и средней квалификации	З/пл специалиста 3 категории / З/пл неквалифицированного рабочего
9.	Специалисты без категории и рабочие малой и средней квалификации	З/пл специалиста без категории / З/пл неквалифицированного рабочего
10.	Неквалифицированные рабочие	1

Затем все работники предприятия распределяются по десяти квaлификационным группам, исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требова­ний к работникам различных профессий.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой работни­ки c низкими разрядами, не имеют перспективы дальнейшего своего роста, a соответст­венно и заработной платы. Квaлификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности.

Коэффициент трудового участия (КТУ) выставляется всем работникам предприятия и ут­верждается советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определе­ния КТУ (раз в месяц, в квартал и т.д.) и состав показателей для расчета КТУ.

При бестарифной системе оплаты труда заработная плата определяется в следующей последовательности:

1. 
   Определяется количество баллов, заработанных каждым работником подразделения:
   

,

где К – квалификационный уровень;

N – количество отработанных человеко-часов;

КТУ – коэффициент трудового участия.

2. 
   Общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:
   

,

где – количество баллов, заработанных i-м работником.

3. 
   Доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла (руб.):
   

,

где ФОТ – фонд оплаты труда подразделения;

B – сумма баллов всех работников.

4. 
   Заработная плата отдельного работника (руб.), определяется как:
   

,

где d – доля фонда оплаты труда, приходящаяся на оплату одного балла;

– количество баллов, заработанных i-м работником.

Данная система оплаты труда меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации. Заработок одних работников может увеличиваться, других – уменьшаться, что в результате обеспечивает большую социальную справедливость в рас­пределении заработка между работниками.

Комиссионная система оплаты труда характеризуется тем, что заработная плата работника определяется в процентах от суммы сделки.

Факторы, определяющие уровень оплаты труда:

1. 
   Количество труда измеряется количеством продукции или отработанным временем.
   
2. 
   Сложность работы.
   
3. 
   Ответственность работы.
   

Внешние факторы:

4. 
   Экономическая ситуация в стране.
   
5. 
   Политика правительства в оплате труда.
   

Социальные факторы:

6. 
   Политика правительства.