Курс лекций ПУ_часть 1. Курс лекций Часть 1 Для студентов факультета психологии по специальности 020400Психология Нижний Новгород 2004
 Скачать 0.84 Mb.
|
|
Тема 6. Персонал организации как объект управления 6.1. Личность как объект управления. Психологическая структура личности В отечественной и зарубежной психологической литературе существует большое количество определений личности, зависящее от уровня развития личности или методологической позиции автора. Одним из наиболее удачных является определение, данное психологом А.В. Петровским. Личностью в психологии обозначается системное (социальное) качество, приобретаемое индивидом в предметной деятельности и общении и характеризующее меру представленности общественных отношений в индивиде. Личность каждого человека наделена только ей присущим сочетанием психологических черт и особенностей, образующих ее индивидуальность, составляющих своеобразие человека, его отличие от других. Индивидуальность — это единство неповторимых личностных свойств кон-кретного человека. Она проявляется в чертах темперамента, характера, в привычках, в преобладающих интересах, в качествах познавательных процессов (восприятия, памяти, мышления, воображения), в способностях, в индивидуальном стиле деятельности. Индивидуальность — это непременный и важнейший признак личности. Личность человека неповторима в своей индивидуальности. В структуре личности выделяют следующие составные части: 1. Психические процессы как основной способ существования психического, его динамические моменты. Они разделяются на:
2. Психические состояния как характеристика психической активности людей в определенных условиях. По доминирующему влиянию на деятельность различают:
3. Психические образования как продукты психической активности человека. Ведущими психическими образованиями принято считать знания, умения, навыки, опыт. 4. Психические свойства как самое важное в человеке, его системное качество. Выделяют следующие психические свойства:
Для успешного управления деятельностью подчиненных необходимо учитывать различные показатели. Одной из наиболее важных характеристик подчиненного является его темперамент. Есть профессии, предъявляющие к определенным свойствам темперамента очень высокие требования, например, к выдержке, к самообладанию или быстроте реакций. Поэтому необходимым условием успеха становится отбор людей с тем типом темперамента, который пригоден для данной профессии. Наиболее распространенным подходом к пониманию сущности темперамента является выделение четырех основных типов: холерик, сангвиник, флегматик и меланхолик. Прежде чем дать характеристику каждому типу, выскажем ряд предварительных замечаний:
Характеристики типов темперамента Для холерика характерны энергичность, увлеченность, страстность, целеустремленность, подвижность. Для него обычно не характерна злопамятность. Вместе с тем холерик может отталкивать окружающих своей вспыльчивостью, агрессивностью, нетерпением, несдержанностью, конфликтностью. Холерику противопоказаны монотонные, однообразные виды работы, требующие терпения и усидчивости. Наоборот, работа, требующая самостоятельного поиска или смены обстановки выполняется более продуктивно. Менеджеру с холерическим темпераментом присущи быстрота реакции, подвижность и энергичность в служебной деятельности, постоянное стремление быть впереди всех, умелое командование людьми. У недостаточно культурного менеджера – холерика можно наблюдать следующие отрицательные качества: неуравновешенность, грубость, бестактность, самонадеянность. Стремится к особому положению в коллективе, легко меняет друзей, бывает злопамятен, мстителен. Будучи уволен, он часто возглавляет группу нарушителей дисциплины. Сангвиник надежен в любой работе, кроме монотонной, однообразной и медлительной. Целеустремлен, настойчиво и терпеливо добивается своей цели; врабатывается сравнительно быстро, работает ритмично, неудачи и ошибки его не расстраивают. Представители этого типа темперамента отзывчивы, увлечены, общительны, подвижны, жизнерадостны. Он контактный собеседник и практически с каждым быстро находит общий язык. Сангвинику подходит подвижная работа со сменой видов деятельности и ритма. Менеджеру с сангвиническим темпераментом присущи такие положительные качества, как целеустремленность и настойчивость, легкая приспособляемость к новой обстановке, умение четко и уверенно действовать в сложных условиях, умение найти контакт с членами коллектива. Флегматика отличает постоянство, терпение, самообладание, надежность, устойчивость в условиях экстремальных воздействий. Как правило, это люди раз и навсегда данного слова, которое они постараются сдержать, во что бы то ни стало. Вместе с тем для них характерна медлительность, иногда безразличие к эмоциональным сторонам жизни, некоторая «толстокожесть». Кроме того, их отличает педантизм и подчеркнутая аккуратность. Наиболее успешно справляется с монотонной работой. В случае упущения со стороны флегматика руководитель может требовать строго и даже жестковато. Менеджеру с флегматичным темпераментом свойственны надежность в службе и работе, упорство и настойчивость авторитетность среди подчиненных, желание оказать им любую помощь. Недостатки менеджера – флегматика: с трудом овладевает новыми знаниями и навыками, не умеет быстро реагировать на приказы и распоряжения, пассивен в общественной работе, бывает ленив и инертен. Он не способен решать несколько задач, быстро переключаться с одного задания на другое. Меланхолика отличает высокая чувствительность, человечность, доброжелательность, мягкость, способность к сочувствию. Он зачастую выступает эмоциональным лидером в группе. Это тот, кто сможет вас понять и просто выслушать. Однако для него характерна в целом невысокая работоспособность и высокая отвлекаемость на различные раздражители, мнительность, ранимость, замкнутость. Меланхолик лучше всего справляется с работой, требующей относительно простых и стереотипных действий; в которой экстремальность сведена к минимуму. В отношениях с ним не допустимы не только резкость, но и повышенный тон, ирония. О проступке меланхолика лучше поговорить наедине, без привлечения вездесущей «общественности». Менеджеру – меланхолику свойственны добросовестность, усердие, аккуратность. В спокойной обстановке хорошо справляется с обязанностями руководителя младшего звена. Среди недостатков в деятельности такого служащего можно наблюдать утомляемость, затруднения в переключении с одного вида деятельности на другой, неуверенность действий в сложной обстановке, отсутствие решительности и инициативы в опасных условиях, безразличие к мнению коллектива. Таким образом, учет индивидуальности каждого сотрудника, знание его темперамента, сильных и слабых сторон составляет важный резерв повышения вклада подчиненных. Изучение своих подчиненных требует серьезных затрат времени, но выигрыш, получаемый при этом, весомее совершенных затрат. 6.2. Мотивация деятельности персонала Мотивация как ведущий фактор регуляции активности личности, ее поведения и деятельности представляет исключительный интерес для всех людей. Психологические закономерности мотивации рассматриваются в теории управления в связи с одной из функций управления – функцией мотивирования. Никакое эффективное социальное взаимодействие с человеком невозможно без учета особенностей его мотивации. За объективно абсолютно одинаковыми поступками, действиями человека могут стоять совершенно различные причины, т. е. побудительные источники этих действий, их мотивация может быть абсолютно разной. Под мотивом понимают внутреннее побуждение личности к тому или иному виду активности (деятельность, общение, поведение), связанной с удовлетворением определенной потребности. В качестве мотивов могут выступать интересы личности, убеждения, социальные установки, ценности, но при этом за всеми этими причинами все равно стоят потребности личности во всем их многообразии. Исходя из современных психологических представлений по поводу категории «мотивация» (В. И. Ковалев, Е. С. Кузьмин, Б. Ф. Ломов, К. К. Платонов и др.), мы будем понимать под мотивационной сферой личности совокупность стойких мотивов, имеющих определенную иерархию и выражающих направленность личности. Основные теории мотивации принято разделять на две группы – содержательные и процессуальные. В содержательных теориях акцент делается на выявлении и изучении тех внутренних побуждений, которые лежат в основе поведения людей, их профессиональной деятельности. В процессуальных теориях раскрывается то, по каким закономерностям организовано целостное мотивированное поведение с учетом взаимодействия мотивов с другими процессами – восприятием, познанием, коммуникацией. В первую группу входят такие известные концепции – теория А. Маслоу и Д. Мак Клеланда. Известный американский психолог А. Маслоу сформулировал позитивную теорию мотивации, при построении которой были учтены эмпирические данные, полученные как клиническим, так и экспериментальным путем. По мнению самого Маслоу, эта теория, продолжая функционалистскую традицию Джемса и Дьюи, вобрала в себя лучшие черты холизма Вертхаймера и Гольдштейна, а также динамического подхода Фрейда, Фромма, Хорни, Райха, Юнга и Адлера. Именно поэтому данная теория называется еще и холистическо-динамической. В рамках своей теории Маслоу выделяет пять базовых потребностей. Между ними устанавливается достаточно четкая иерархия. Физиологические потребности (в еде, воде, отдыхе и т.д.) - самые мощные, самые насущные из всех потребностей, и до тех пор пока они не удовлетворены, потребности более высокого уровня, социальные потребности, как правило, не будут актуализированы. Потребность в безопасности. После удовлетворения физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности. Потребность в безопасности — это свобода от страха, тревоги и хаоса; это потребность в стабильности и защите; в структуре, порядке, законе. Потребность в социальных связях. После того как удовлетворены потребности двух предыдущих уровней, актуализируется потребность в принадлежности, любви, привязанности. Она включает в себя стремление к общению, принадлежности к социальной группе, желание дружеских отношений и любви. Потребность в самоуважении. Потребности личности в реализации своих потенциальных возможностей и способностей, в росте собственной личности, в понимании, осмыслении и развитии собственного «Я». Потребность в познании и понимании. Данная группа включает, во-первых, потребности в уважении со стороны других – в признании ими личных достижений, компетентности, личностных качеств и достоинств; во-вторых, потребность в самоуважении. Потребность в признании. Эта потребность включает в себя как желания и стремления, связанные с понятием «достижение» (рост личностной значимости, уверенности, самоуважения), так и достижение уважения других (завоевание статуса, признания, престижа). Удовлетворение этой потребности порождает у личности чувство уверенности в себе, чувство собственной значимости, силы, чувство собственной необходимости и полезности в этом мире. Неудовлетворение этой потребности вызывает чувство слабости, униженности, беспомощности. Потребности каждого вышестоящего уровня возникают (актуализируются) только тогда, когда потребности всех надлежащих уровней удовлетворены. Удовлетворение потребностей нижележащих уровней является обязательным условием и причиной актуализации потребностей вышестоящих уровней. Концепция, мотивации Д. Мак Клелланда. Основное внимание уделяется высшим — специфическим личностным потребностям. Именно они, по его мнению, решающим образом влияют на своеобразие человеческого поведения, на его сложность и противоречивость. Эта концепция также относится к группе содержательных теорий мотивации, так как в ней рассматриваются три основные группы потребностей: во власти, в успехе, в причастности (партисипативная потребность). Данная концепция ввела в систему побудителей человеческой активности потребность во власти как таковую. Она рассматривается как синтетическая и производная от потребностей в уважении и самовыражении. Люди с развитой потребностью во власти характеризуются личностным качеством доминантности; они, активны, энергичны, не боятся конфронтации, стремятся к отстаиванию своих позиций. Управленческая деятельность является благодатной почвой для людей такого типа, поскольку именно этот род занятий открывает наибольшие возможности для удовлетворения данной потребности. Потребность в успехе (мотивация достижения) — вторая базовая потребность личности. Д. Мак Клелланд одним из первых показал, что человеку свойственно не просто «хотеть чего-то», но и определять для себя уровень овладения, достижения объектом своего желания — вырабатывать для себя «планку» достижений. Итак, оба рассмотренных типа потребностей (во власти, в успехе), которым уделяется основное внимание в концепции Д. Мак Клелланда, влияют и на склонность личности к управленческой деятельности, и на ее успешность. Наряду с третьей категорией потребностей — в причастности — они раскрывают важные мотивационные факторы поведения человека. Возникшее на основе этой концепции понятие мотивации достижения рассматривается сегодня как один из главных и наиболее специфических мотивов управленческой деятельности. Что же касается процессуальных теорий мотивации («Теория ожидания» Е. Врума, теория «справедливости», теория противодействия и др.), то во всех этих теориях признается значимость существования тех потребностей, которые раскрыты в содержательных концепциях, но показывается, что поведение человека определяется не только ими. Оно зависит также от восприятия и понимания человеком ситуации, от прогнозирования им последствий выбираемого типа поведения. 6.3. Система регуляции поведения и деятельности персонала Члены организации — не инструменты, не винтики и не машины. У них есть цели, чувства, надежды, опасения. Они ощущают недомогание, гнев, безысходность, грубость, счастье. Каждый из них — личность с присущими ей и только ей индивидуальными чертами и качествами. Поведение подчиненного в организации есть результат сложного сочетания различных воздействий. В целом характер нашего поведения подвержен постоянному воздействию различных внутренних и внешних факторов. К основным внутренним факторам можно отнести:
Наряду с внутренними факторами, значительное влияние на поведение сотрудника оказывает ряд внешних факторов:
Социализация личности, регулирование ее социального поведения осуществляется посредством системы социальной регуляции поведения и деятельности. Она включает следующие компоненты (регуляторы):
Рассмотрим теперь подробнее сами регуляторы. Важным регулятором поведения индивида является занимаемая им социальная позиция, то есть общественное положение индивида, с которым связаны его определенные права и обязанности, в целом не зависящие от индивидуальных качеств. Позиции, располагаемые в иерархию по какому-либо основанию (имущественному, власти, компетентности), обладают различным статусом и престижем в общественном мнении. Требования позиции определяют своеобразную модель поведения. Свое законченное выражение она получает в понятии «социальная роль», то есть социальная функция, модель поведения, объективно заданная социальной позицией личности. Слово «роль» заимствовано из театра и так же, как и там, оно означает предписанные действия для тех, кто занимает определенную социальную позицию. Исполнение социальной роли должно соответствовать принятым социальным нормам и ожиданиям окружающих, вне зависимости от индивидуальных особенностей личности. Каждая культура имеет свои собственные представления по поводу общепринятого поведения. Чаще всего эти представления объединяются понятием «социальная норма».Нормы управляют нашим поведением так незаметно, что мы с трудом осознаем их существование. Нормы как представления членов общества о должном, допустимом, возможном, желательном или о недопустимом, невозможном, нежелательном и т.д. являются важным средством социальной регуляции поведения индивидов и групп. Социальные, ролевые ожидания— это обычно неформализованные требования, предписания моделей социального поведения, отношений и др. и обретающие форму ожидания определенного поведения (например, работник должен хорошо работать, специалист должен хорошо знать свое дело). Ожидания отражают степень обязательности, необходимости для членов группы, общества предписываемой модели поведения, отношений, без которых группа не может функционировать. Среди основных функций ожиданий можно выделить упорядочение взаимодействия, повышение надежности системы социальных связей, согласованности действий и отношений, повышение эффективности процесса адаптации (в первую очередь, регулирование и прогноз). Серьезное влияние на поведение индивида оказывают социальные ценности, то есть значимые явления и предметы реальной действительности, соответствующие потребностям общества, социальной группы и личности. Ценности общества и группы, преломленные через восприятие и опыт каждой конкретной личности, становятся ценностными ориентациями личности (ЦОЛ), то есть ценности из сугубо «общественных», становятся «моими». Таким образом, ценностными ориентациями личности являются разделяемые этой личностью социальные ценности, выступающие в качестве целей жизни и основных средств достижения этих целей. Будучи отражением фундаментальных социальных интересов личности, ЦОЛ выражают субъективную общественную позицию индивидов, их мировоззрение и нравственные принципы. Наибольшее значение для регуляции социального поведения имеют сформированные социальные установкиданного индивида, то есть общая ориентация человека на определенный социальный объект, явление, предрасположенность действовать определенным образом относительно данного объекта, явления. Социальные установки включают ряд фаз: когнитивную, то есть восприятие и осознание объекта (цель); эмоциональную, то есть эмоциональную оценку объекта (настроенность и внутренняя мобилизованность); и наконец, поведенческую, то есть готовность осуществить ряд последовательных действий по отношению к объекту (поведенческая готовность). Приемы и методы регулирования поведения и деятельности Подчиненного
Рассмотри некоторые из них более подробно. Ориентирующая ситуация.Суть этого метода заключается в том, что создаются условия, при которых подчиненные начинают сами, без принуждения и напоминания, действовать согласно логике спроектированных обстоятельств. Другими словами, человек сам выбирает способ поведения, но его выбор сознательно направляется руководителем. Изменение ролевых характеристик.Этот метод основан на использовании роли и связанных с ней ожиданий как факторов, регулирующих деятельность и поведение человека. Изменение некоторых элементов роли вызывает изменение поведения личности и целых групп (например, можно на подчиненного возложить обязанности временно отсутствующего непосредственного руководителя). Стимулирование. Главное правило при использовании этого метода — оно должно быть заслуженным и в то же время некоторым «авансом». Желательно при подведении итогов сначала говорить о положительном, а затем уже о недостатках. Стимулирование должно быть построено таким образом, чтобы личность осознавала перспективы служебного и профессионального роста. К числу важнейших стимулов деятельности подчиненного относят:
Основываясь на ряде психологических исследований, укажем, что денежное вознаграждение достигнет своей цели, если его сумма будет никак не меньше 15 - 20% от должностного оклада. В противном же случае вознаграждение будет восприниматься равнодушно, как нечто само собой разумеющееся. Использование ритуалов и символов. К числу проверенных временем форм работы относят ритуал введения в специальность молодых сотрудников, посвящения их в члены организации, ритуал награждения передовых сотрудников, поздравления с днем рождения, совместное проведение спортивных мероприятий и отдыха. Итак, руководитель в управлении регуляцией социального поведения и деятельности личности подчиненного должен:
Практикум к теме 4 |