УЧЕБНИК Барышева. Курс лекций Витебск уо вгу им. П. М. Машерова
 Скачать 2.54 Mb.
|
|
§ 7. Расторжение смешанных браков 1. В Республике Беларусь расторжение брака производится только в порядке искового производства. Расторжение браков граждан Республики Беларусь с иностранными гражданами или лицами без гражданства производится в соответствии с законодательством Республики Беларусь (ч. 1 ст. 231 КоБС). Иностранные граждане могут расторгнуть браки между собой в дипломатических и консульских представительствах иностранных государств, если эти лица в момент расторжения брака являлись гражданами государства, назначившего посла или консула в Республике Беларусь (ч. 2 ст. 231 КоБС). Расторжение таких браков признается в Республике Беларусь на условиях взаимности. Расторжение браков между гражданами Республики Беларусь и иностранными гражданами или лицами без гражданства, совершенное за границей по законодательству соответствующих государств, признается действительным в Республике Беларусь, если в момент расторжения брака один из супругов проживал за пределами Республики Беларусь (ч. 3 ст. 231 КоБС). Если граждане Республики Беларусь в момент расторжения брака проживали за границей, расторжение брака, произведенное в соответствии с законодательством иностранного государства, признается действительным. Также действительным в Республике Беларусь признается расторжение браков иностранных граждан, совершенное вне пределов Республики Беларусь, с соблюдением законодательства соответствующего государства. Суды Республики Беларусь по поручению Верховного Суда могут рассматривать дела о расторжении брака постоянно проживающих за границей граждан Республики Беларусь с супругами-иностранцами независимо от гражданства последних (ч. 6 ст. 231 КоБС). Данная норма призвана защитить права граждан Республики Беларусь, постоянно проживающих в других государствах, поскольку в некоторых странах иностранцы лишены права обращаться в суд с иском о расторжении брака. Суды рассматривают дела о расторжении браков, в которых один из супругов иностранец, в соответствии с законодательством Республики Беларусь. При этом особое внимание придается соблюдению процессуальных прав супругов-иностранцев. Дело может быть рассмотрено в отсутствии ответчика-иностранца только в случае его надлежащего извещения о слушании дела и направлении ему судебных документов. В законодательстве ряда европейских стран содержатся строго определенные основания расторжения брака. Например, в Германии такими основаниями, помимо обоюдного согласия супругов на развод, являются супружеская неверность одного из супругов, проявление физического насилия, отсутствие совместного проживания, нанесение финансового ущерба семье. В белорусском законодательстве таких оснований не существует, брак расторгается по истечении трехмесячного срока, предоставляемого супругам для примирения, если судом будет установлено, что дальнейшая совместная жизнь супругов и сохранение семьи стали невозможными (ч. 2 ст. 36 КоБС). 2. Расторжение брака регулируется и в договорах о правовой помощи. Согласно ст. 31 Кишиневской конвенции 2002 г. по делам о расторжении брака применяется законодательство Договаривающейся Стороны, гражданами которой являются супруги в момент подачи заявления. Если супруги имеют разное гражданство, применяется законодательство Договаривающейся Стороны, учреждение юстиции которой рассматривает дело о расторжении брака. Относительно компетенции учреждений юстиции в ст. 32 Конвенции установлены следующие нормы:
В двусторонних договорах о правовой помощи, заключенных Республикой Беларусь, имеются незначительные отличия в регулировании расторжения брака. В Договоре между Республикой Беларусь и Латвийской Республикой о правовой помощи и правовых отношениях по гражданским, семейным и уголовным делам 1995 г. в ст. 27 установлено:
Литература:
Г Л А В А 15 ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ «Труд не может стать законом, не будучи правом». В. Гюго § 1. Общие положения регулирования трудовых отношений 1. Развитие всемирных экономических связей в ХХ столетии привело и к широкому использованию иностранной рабочей силы в экономике ряда стран. Это произошло в результате нового социально-экономического явления – трудовой миграции работников из стран с низким уровнем производства в развитые в экономическом отношении страны. Одновременно с этим транснациональные корпорации с целью экономии на стоимости рабочей силы начали переносить трудоемкие производства в развивающиеся государства. И в первом и во втором случае возникают трудовые правоотношения с наличием иностранного элемента, которые, как уже отмечалось, относятся к сфере регулирования международного частного права. Фундаментальные принципы регулирования трудовых отношений заложены в важнейших документах по правам человека. Всеобщая декларация прав человека в ст. 23 провозгласила право каждого человека на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда, на защиту от безработицы, на равную оплату за равный труд. В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах содержится признание права на труд, которое включает право каждого человека на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается (ст. 6). Участвующие в Пакте государства признают право каждого на справедливые благоприятные условия труда, включая, в частности: а) вознаграждение, обеспечивающее, как минимум, всем трудящимся справедливую зарплату и равное вознаграждение за равный труд; в) условия работы, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; с) одинаковую для всех возможность продвижения в работе исключительно на основании трудового стажа и квалификации; d) отдых, досуг и разумное ограничение рабочего времени (ст. 7). 2. В российской литературе утвердилось мнение, что для трудового права характерно сочетание двух главных методов регулирования: публично-правового и частноправового.1 Публично-правовой метод включает законодательную деятельность государства, которая выражается в принятии законов и подзаконных актов, регулирующих трудовые отношения. В.П. Звеков утверждает: «В сфере трудового права с большей силой, чем это свойственно гражданскому и семейному праву, проявляет себя публично-правовое начало, ограничивающее действие коллизионных норм страны суда и, как следствие, применение иностранных законов».2 В свою очередь частноправовой метод заключается в санкционировании государством источников правового регулирования трудовых отношений, создаваемых работодателем и организациями трудящихся, а также работодателем и работником. Такими источниками являются локальные коллективные договоры, которые заключаются на предприятии, в отрасли, регионе, а также индивидуальные соглашения между работником и работодателем. На Западе1 национальное трудовое право рассматривается как симбиоз частного и публичного права, где превалируют частноправовые нормы. Это связано с тем, что сфера регулирования трудовых отношений значительно расширилась в последнее время. В нее начали включать права работников в связи со служебными изобретениями и рационализаторскими предложениями, служебными произведениями, вопросы, связанные с профессиональным обучением и переобучением работников. Это утверждение особенно соответствует развитию трудового права в странах Европейского союза. 3. Непосредственно трудовые отношения регулирует национальное законодательство государств: законы, подзаконные нормативные правовые акты, в т.ч. постановления правительственных органов, министерств труда, иных органов исполнительной власти. На следующей ступени находятся коллективные договоры всех уровней: от национальных до локальных. К нормативным трудовым актам также относятся правила внутреннего трудового распорядка, разрабатываемые, как правило, с участием представителей организаций работников, иные нормативные акты, издаваемые единолично работодателями, решения судов и арбитражных органов, обычаи, трудовые договоры. Соотношение между нормативными актами, регулирующими трудовые отношения, зависит от специфики национального права. В континентальной Европе и бывших социалистических странах ведущую роль на протяжении длительного времени играло законодательство. В то же время в отдельных странах (Дания, Швейцария, Финляндия) коллективные договоры превалируют над законодательством. В последние десятилетия выявилась тенденция сближения двух методов правового регулирования в законодательстве отдельных стран путем достижения оптимального соотношения между законодательным и договорным регулированием. Во многом это стало результатом воздействия применяемых под руководством Международной Организации Труда (МОТ) конвенций и рекомендаций, на национальные правовые системы в сфере трудовых отношений. 3. МОТ (International Labour Organization) был образован в 1919 г. и первоначально работал под руководством Лиги Наций, созданной в соответствии с Версальским мирным договором. С 1946 г. МОТ стал первым специализированным учреждением Организации Объединенных Наций, осуществляющим разработку международных стандартов в области труда путем принятия конвенций и рекомендаций, а также контроль за их соблюдением государствами-членами Организации. Принятые по инициативе МОТ конвенции, ратифицированные государствами-членами, обладают высшей юридической силой и обязательны для государств, которые должны привести свое национальное законодательство в соответствие с ними. БССР вступила в МОТ в мае 1954 г. Республика Беларусь в соответствии с теорией континуитета является продолжателем членства в этой международной организации. За время членства в МОТ Беларусь стала участницей 49 конвенций из 187 принятых Организацией за всю историю ее деятельности. Республика Беларусь в числе немногих стран ратифицировала все восемь ключевых конвенций, определенных Декларацией МОТ 1998 г. В качестве основополагающих: № 29 Конвенция о принудительном или обязательном труде; № 87 Конвенция о свободе ассоциации и защите права на организацию; № 98 Конвенция о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров; № 100 Конвенция о равном вознаграждении; № 105 Конвенция об упразднении принудительного труда; № 111 Конвенция о дискриминации в области труда и занятости; № 138 Конвенция о минимальном возрасте для приема на работу; № 182 Наихудшие формы детского труда.1 4. Трудовые отношения имеют особую социальную значимость для каждого человека, участвующего в общественном производстве. При этом отношения между работодателем и работником нельзя признать полностью равноправными: работник был и по-прежнему остается «слабой» стороной в трудовых отношениях. В то же время наиболее желательными отношениями между работниками и нанимателями являются отношения социального партнерства. Идея социального партнерства изначально была положена в основу деятельности МОТ, где одна из четырех стратегических целей была сформулирована как «укрепление трехсторонней структуры и поддержание социального диалога».2 Эта идея сотрудничества предпринимателей, работников и государств получила название трипартизма. Сущность ее состоит в тесном взаимодействии путем диалога, консультаций, переговоров, соглашений представителей трудящихся, предпринимателей и государственных властей. В СССР, соответственно и БССР, трипартизм долгое время отвергался как социал-реформаторская идея, ведущая к усилению эксплуатации трудящихся. В настоящее время ситуация изменилась и в ст. 2 Трудового кодекса Республики Беларусь среди трех главных задач названа задача: «развитие социального партнерства между нанимателями (их объединениями), работниками (их объединениями) и органами государственного управления». § 2. Коллизионные нормы в трудовых отношениях 1. В сфере трудовых отношений сложились присущие данной отрасли права коллизионные нормы. Главной формулой прикрепления в трудовом праве является «закон места работы» (lexlocilaboris). В соответствии с этой нормой по отношению к иностранцам применяется трудовое законодательство страны, где выполняется работа. Например, в ст. 52 Закона Украины «О международном частном праве» говорится: «К трудовым отношениям применяется право государства, в котором выполняется работа, если иное не предусмотрено законом или международным договором Украины». Данная коллизионная норма закреплена и в Римской конвенции 1980 г. о праве, применимом к договорным обязательствам. Из этого же принципа исходят законодательства о труде России, Венгрии, Австрии, Испании, Швейцарии, Нидерландов и других стран. Как уже отмечалось, в ряде государств в сфере регулирования трудовых отношений преобладает гражданско-правовой подход, в связи с чем в законодательстве этих стран допускается выбор права в соответствии с принципом lex voluntatus. Так, в Законе Польши «О международном частном праве» 1965 г. в ст. 32 установлено: «Стороны могут подчинить трудовые правоотношения выбранному ими закону, если он находится во взаимосвязи с этими правоотношениями».1 В то же время в законодательстве некоторых государств, в целом исходящих из гражданско-правовой концепции регулирования трудовых отношений, имеются ограничения свободы воли сторон при выборе права, установленные с целью защиты слабой стороны. Так, во Вводном законе к Германскому гражданскому уложению 1896 г. в абз. 1 ст. 30 говорится: «Выбор сторонами права в трудовых договорах и трудовых отношениях не должен приводить к лишению работника защиты, предоставляемой ему императивными нормами права, которое подлежало бы применению согласно абз. 2 при отсутствии выбора права». Данное положение устанавливает в трудовом праве принцип in favorem (для пользы), согласно которому соглашения сторон могут только улучшать положения работников по сравнению с законодательством. Помимо указанных государств, выбор права в трудовых отношениях существует в Великобритании, Италии, Канаде, Австрии, Эстонии и других государствах. В определенных случаях, которые касаются ситуаций, когда работу необходимо выполнять на территории нескольких государств, к трудовым правоотношениям применяется закон места нахождения работодателя. Такая норма закреплена также в абз. 2 ст. 30 Вводного закона к ГГУ 1896 г., где при отсутствии выбора права к трудовым договорам и трудовым отношениям применяется право того государства, в котором находится организация, принявшая работника, если он свою работу обычно выполняет в нескольких государствах. Сходная норма содержится в абз. 2 ст. 121 Закона Швейцарии «О международном частном праве» 1987 г., где указано: «Если работник обычно выполняет свои трудовые обязанности в нескольких государствах, к трудовому договору применяется право места делового обзаведения либо, при отсутствии такового, право места жительства или обычного пребывания нанимателя». Эта норма вносит в правовое положение работника определенную стабильность, в результате чего переезд работника из одной страны в другую не ведет к изменению правового регулирования его труда. В последнее время в правоприменительной практике отдельных стран при регулировании трудовых отношений применяется привязка наиболее тесной связи, относящаяся к гибким коллизионным нормам (см. гл. 3 § 3). Эта привязка может учитывать комплекс факторов или один доминирующий фактор, которые позволяют связать трудовой договор с определенной страной. К факторам, «связывающим стороны», относят место нахождения работы, общее гражданство сторон трудового договора, источник выплаты заработной платы и ее валюту, язык трудового договора и т.д.2 2. К специальным коллизионным нормам в регулировании трудовых отношений относят: закон флага судна (lexflagi), личный закон работодателя – физического или юридического лица (lexpersonalis или lexsocietatis), закон страны заключения контракта о найме (lexlocicontractus). Закон флага судна применяется к трудовым соглашениям с работниками, принимаемым и для работы на водном и воздушном транспорте. При этом национальность транспортного средства определяется по месту его регистрации. Учитывая, что в морском праве существует практика регистрации судов под «удобными» флагами, эта привязка может создавать ситуацию, когда ни судовладелец, ни работник не знают трудового права «флага судна». Кодекс торгового мореплавания Республики Беларусь от 15.11.1999 г. в ч. 1 ст. 50 устанавливает, что правовое положение членов экипажа судна и отношения между членами экипажа судна, связанные с эксплуатацией судна, определяются правом государства флага судна. Таким же образом определяются отношения между членами экипажа судна и судовладельцем, если иное не установлено договором, регулирующим отношения между судовладельцем и членами экипажа судна, являющимися иностранными гражданами (ч. 2 ст. 50). Согласно ст. 140 Закона Румынии применительно к регулированию отношений международного частного права 1992 г., закон флага морского или речного судна или закон того государства, в котором воздушное судно было зарегистрировано, регулирует договор найма экипажа судна, если стороны не избрали другой закон.1 Личный закон работодателя применяется, если работник выполняет работу за границей, будучи направленным в командировку или по другим основаниям. Так, в абз. 2 § 52 Закона Венгрии «О международном частном праве» 1979 г. указано: «Если работник венгерского работодателя выполняет работу за границей по командировке или на более длительной зарубежной службе, то к трудовому отношению следует применять венгерский закон».2 Закон страны заключения контракта о найме применяется в законодательстве Великобритании и США, где к трудовым отношениям, заключенным в этих странах, всегда применяется только право указанных государств. 3. Разрешение трудовых правоотношений с иностранным элементом во многом зависит от того, суд какой страны рассматривает возникший трудовой спор. В таких случаях суды обычно идут по пути применения своего коллизионного права, в связи с чем решение вопросов о подсудности дел приобретает особо важное значение. При определении подсудности исходят из различных критериев. Во Франции приоритетное значение имеет гражданство сторон спора. В Германии, Австрии, Швейцарии основной критерий в выборе подсудности – местожительство ответчика. В Великобритании стороны могут заключать соглашение о выборе места рассмотрения спора (пророгационное соглашение). В ряде стран для определения компетентного суда применяется принцип наиболее тесной связи трудового правоотношения с правом определенного государства, т.е. рассмотрения спора поручается суду того государства, чье право применяется. Обычно таким судом оказывается суд страны, где работник осуществляет трудовую деятельность. В странах Евросоюза подсудность дел по трудовым отношениям с иностранной составляющей разрешается в соответствии с Брюссельской конвенцией 1968 г. о юрисдикции и исполнении судебных решений по гражданским и коммерческим делам (в редакции 1989 г.). Данная Конвенция устанавливает единую подсудность для всех споров, вытекающих из трудовых отношений, по месту выполнения работы (п. 1 ст. 5).1 |