1. Учет расчетов формы вознаграждения работников по МСФО. Курсовая работа по дисциплине Выполнила обучающий(ая)ся Очной формы обучения
 Скачать 310.16 Kb.
|
|
Министерство науки и высшего образования Российской Федерации Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Российский экономический университет имени Г.В. Плеханова» _________________Факультет ___________________Кафедры КУРСОВАЯ РАБОТА по дисциплине______________________________________ Выполнила обучающий(ая)ся Очной формы обучения ___________________факультета ______________________________ Научный руководитель __________________________________ Москва 2021 СОДЕРЖАНИЕ
Введение В качестве одного из наиболее важных направлений работы бухгалтерии любого экономического субъекта выступает учет расчетов по оплате труда. Рассматриваемый участок учет труда является одним из наиболее трудоемких и ответственных в деятельности бухгалтерских служб. Бухгалтерский учет применительно к рассматриваемой теме данной работы – это упорядоченная система сбора, наблюдения, измерения, регистрирования, обработки и получения данных о труде персонала и его оплате с помощью ведения сплошного, непрерывного и документального учета. На базе подобных данных ведется контроль за управлением рабочим временем, за соблюдением пропорций между повышением производительности труда и заработной платы, за уровнем соответствующих издержек. Оплата труда – это система отношений, обусловленных обеспечением процесса определения и осуществления со стороны работодателя в пользу персонала выплат за результаты их трудовой деятельности согласно действующим нормативным и правовым актам. При этом зарплата является вознаграждением за труд сообразно квалификационному уровню конкретного сотрудника, уровню сложности, а также на основании объемных и качественных параметров и набору условий ведения трудовой деятельности, а также набор компенсационностимулирующих выплат. В итоге, категория «оплата труда» сильно шире, чем категория «зарплата», и отличается от последнего тем, что предполагает не только систему исчисления зарплаты, но и применяемые режимы рабочего времени, применяемые нормы труда, сроки выплат зарплаты – это касается формата учета вознаграждений работника по МСФО (Ст.19). Тема учета заработной платы крайне актуальна, т.к. является очень важным составным элементом всего бухгалтерского учета, работы с персоналом и начислений налогов и сборов. Важно не только правильно отражать расчеты по оплате труда в учете, но и правильно рассчитывать сумму к выплате каждому сотруднику по всему набору оснований, а также своевременно удержать обязательные и прочие вычеты. Цель данной работы – провести анализ системы учета, применительно МСФО, а так же разработать рекомендации по совершенствованию учета расчетов с персоналом по заработной плате в организации. Задачи работы: - раскрыть теоретические аспекты учета заработной платы; - рассмотреть порядок учета заработной платы в рассматриваемом экономическом субъекте; - провести аудит заработной платы в анализируемом экономическом субъекте. Объект исследования – ООО «Энергия-Сервис». Предмет исследования – система учета заработной платы в ООО «Энергия-Сервис». В проведения данного исследования использовались общенаучные методы исследования, методы экономического анализа, статистические методы, а также общетеоретический метод научного познания. Теоретической основой исследования выступили научные труды таких отечественных и зарубежных специалистов в области бухгалтерского учета и анализа, как Алиев И.М., Бычкова С.М., и др. Эмпирической основой исследования выступили показатели бухгалтерской отчетности ООО «Энергия-Сервис» за 2018-2020 гг. Практическое значение исследования заключается в том, что разработанные рекомендации по развитию учета расчетов с персоналом по заработной плате в ООО «Энергия-Сервис» достаточно универсальны и могут быть использованы менеджерами различных организаций. Данное исследование включает в себя введение, две главы основной части, заключение, список использованных источников, состоящий из нормативно-правовых актов РФ, научной литературы, материалов периодической печати и открытых электронных данных, и приложений. Учет расчетов формы вознаграждения работников по МСФО Цели и задачи системы вознаграждения Под трудом принято понимать организацию и ведение производственной, созидательной деятельности человека с целью создания разного вида материальных и нематериальных объектов, которые предназначены для потребления [1]. Трудовые отношения являются отношениями между людьми, формирующимися в ходе ведения трудовой деятельности. При этом они строятся на вопросах, связанных с собственностью на средства и итоги трудовой деятельности, а также строятся на свободе распоряжения способностями к трудовой деятельности и на свободе распоряжения временем, отводимым на труд [2]. Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты. Результаты наиболее современных теоретико-практических исследований, зарплата как экономическое понятие возникла на конкретном этапе социального развития, на этапе развития области товарно-денежного обращения, при возникновении капитала у промышленников, что вызвало появление наемного персонала и сообщества предпринимательства. Право (но, что важно, не обязанность) граждан РФ на труд закреплено в статье 37 Конституции России [4], принятой 12 декабря 1993 г. В результате было установлено, что каждый гражданин Российской Федерации имеет право на свободу в вопросах, связанных с распоряжением своими интеллектуальными и физическими возможностями к занятию трудовой деятельности, на выбор направления профессиональной деятельности. Зарплата предельно обобщенно – это цена, уплачиваемая работодателем за найм персонала. В этой связи зарплата выступает ключевой составляющей системы отношений по обеспечению зарплаты персонала с позиции руководства организаций и по отражению определенной величины вознаграждения в форме текущего дохода, получаемого наемным сотрудником за результаты личного труда. Экономическую сущность зарплаты принято изучать в двух ниже представленных аспектах. Со стороны наемного персонала зарплата – это покрытие его трудовых издержек и форма награждения за них, а также это средство, связанное с жизнеобеспечением, для удовлетворения совокупных лично-общественных потребностей. С позиции руководства организаций зарплата – это его расходы по задействованию рабочей силы в виде выплат персоналу за получение конкретных результатов труда, воплощенных в производимых товарах и в предоставляемых услугах [5]. Оценка сущности зарплаты отражает наличие расхождений между интересами наемных сотрудников и руководств компаний. Поскольку для первой стороны зарплата – это ключевая часть их дохода и средство для воспроизведения трудовых способностей. Что, в конечном счете, определяет уровень его заинтересованности в повышении зарплаты на базе увеличения результатов труда и цены трудовых усилий. В свою очередь, для стороны руководства компаний зарплата персонала всегда представляется затратами на привлечение и применение работников, задействованных в сфере производства и обращения. Из-за чего его интерес состоит в сведении к предельному минимуму совокупных и удельных затрат на оплату труда путем роста результативности управления персоналом на конкретном участке организации в ее сфере производства и обращения и формирования наиболее выгодных условий для найма. Достижение компромисса между «трудом» и «капиталом» происходит разными способами, но ключевая роль принадлежит аспектам, связанным с оптимизацией труда, а также с развитием форм и систем зарплаты персонала [6]. В рамках конкретной компании зарплата носит бифункциональный характер: она осуществляет функции, связанные с воспроизводством и стимулированием, а также социальную и учетно-производственную функцию. На основании разработанной воспроизводственной функции величина зарплаты должна являться достаточной и для восстановления затрат, и для роста трудового потенциала персонала, и для их реального обеспечения имеющихся запросов (в т.ч. членов семьи) в соответствии определенному статусу в обществе. С этих позиций нижним пределом расчета зарплаты является величина прожиточного минимума, учет которой в компаниях обязателен при решении аспектов по зарплате [7]. А верхним пределом являются экономические возможности компаний. Функция, связанная со стимулированием, обусловливается установлением взаимосвязи между величиной зарплаты и вклада труда работника с учетом результатов экономико-финансовой деятельности компаний. Эта взаимозависимость определяется с помощью дифференцирования величины зарплаты на основании объемных и качественных параметров труда персонала с целью роста производительности труда и увеличения результативности деятельности компании в целом [8]. Социальная функция призвана способствовать реализации принципа по достижению общественной социальной справедливости. Следование подобному принципу помогает получать адекватную зарплату умственным или/и физически способным людям для удовлетворения их потребностей. А, умственно физически не способным людям приобретать стимул для своего саморазвития [9]. Учетно-производственная функция определяет степень участия конкретного сотрудника при формировании цены товара или услуги, его долю в общей сумме себестоимости. Реализовать подобную функцию нельзя без использования бухгалтерских правил и методов. На практике реализация выше указанных функций зарплаты требует соблюдения перечня принципов на основании действующих норм трудового права РФ [10]: - гарантированность сотруднику экономического субъекта минимального размера оплаты труда; - установленность оплаты труда на базе сложившейся стоимости труда; - дифференцированность оплаты труда в зависимости от величины трудового вклада сотрудника, содержания и перечня условий его труда; - ограниченность перечня удержаний из оплаты труда и величин его налогообложения; - ограниченность оплаты труда персонала компании в натуральной форме; - соблюдение имеющихся сроков, связанных с оплатой труда персонала; - ответственность руководства компании за нарушения действующих норм отечественного трудового права. На современном этапе компании, при организации системы заработной платы имеют широчайший набор полномочий, который ограничен только рамками механизма регулирования трудовых отношений, которые устанавливаются государством. Субъекты хозяйствования могут сами разрабатывать и применять условия по зарплате, определять численность кадрового состава, выбирать формы и системы заработной платы, происходит обоснование мотивационной системы, устанавливают режим трудового процесса и отдыха членов персонала. Состав этих аспектов отражается в трудовых, коллективных соглашениях, договорах и в прочих локальных документах, составляя основу организации трудового процесса и формирования зарплаты персонала компаний [11]. Нормативно-правовые акты учета вознаграждения работников Труд является деятельностью людей для удовлетворения ключевых потребностей социума, воплощающейся благодаря специальным средствам или собственному интеллекту. Абсолютно любого трудящегося волнуют вопросы об особенностях осуществления государственного регулирования и о наличии существующих государственных гарантий в сфере заработной платы. Далее необходимо поговорить о минимальном размере оплаты труда и о несении правовой ответственности за невыплаты заработной платы, которое предусмотрено действующими законодательством РФ [12]. На рисунке 1 представлена система нормативного регулирования учета расчетов по заработной плате в РФ.  Рисунок 1 – Система нормативного регулирования учета расчетов по заработной плате в РФ Основы для функционирования системы заработной платы прописаны в Конституции РФ (часть 3, статья 37). Отечественное законодательство в целом ориентировано на соблюдение разных международных конвенций договоров и соглашений, в которых стоит подпись от имени РФ (например, Конвенция международной организации труда (МОТ) от 01.07.1949 № 95) [13]. Основные вопросы вознаграждения за трудовую деятельность прописаны также в шестом разделе глава 20, 21 Трудового кодекса РФ [14]. Заработную плату помимо этого регулируют действующие нормы Гражданского кодекса РФ (статья 64) [15;16] и Налогового кодекса РФ [17] (глава 23, призванная регулировать НДФЛ, который равен тринадцати процентам от размера заработной платы). Имеются также отдельные тематические: - федеральные законы (пример, статья 18 часть 8 Федерального закона от 10.07.2002 № 86 «О Центральном Банке Российской Федерации (Банке России)») [18]; - указы Президента РФ (пример, от 03.05.2010 № 542 и т.д.) [19]; - постановления Правительства РФ (допустим, от 18.07.1996 № 841 и т.д.) [20]. Набор ключевых гарантий государства в сфере заработной платы представлены в статье 130 Трудового кодекса РФ. Здесь упоминается: - размер МРОТ в РФ (с 01.01.2019 г. он равняется 11280 руб.). - индексация (статья 134 Трудового кодекса РФ) в виде меры, повышающей реальную величину заработной платы согласно уровню инфляции (прогнозируемому повышению общего уровня цен на товары, работы и услуги в течение длительного времени). - лимитированный набор причин и сумм вычетов из заработной платы согласно приказу работодателя, а также размеров налогообложения сумм доходов с нее (статьи 137-138 Трудового кодекса РФ). - ограничение зарплаты, выдаваемой в натуральной форме (статья 131 Трудового кодекса РФ). Согласно действующим нормам отечественного трудового права в неденежной форме допускается выплата максимум 20 процентов от размера месячного заработка. - получение сотрудником вознаграждения в случае прекращения деятельности работодателем и наступлением его неплатежеспособности. - федеральный госнадзор за соблюдением действующих норм трудового права и иных нормативно-правовых актов, в т.ч. в части проверки полноты и своевременности соответствующих выплат и исполнения гарантий государства по заработной плате (согласно Постановлению Правительства РФ от 01.09.2012 № 875) [21]. - ответственность работодателей в случае нарушения норм трудового права, коллективных соглашений. - Периоды и последовательность, связанная с выплатами заработка (статьи 136 и 140 Трудового кодекса РФ). Заработок рассчитывается не реже, чем каждые полмесяца, с обязательным предоставлением расчетного листка по форме, утверждаемой работодателем, где фиксируются: Компоненты заработной платы, полагающейся работнику за отработанное время. Прочие суммы, исчисленные работнику в счет зарплаты. Суммы удержаний (с указанием причин). Общий размер выплат. Прекращение действия трудового договора означает получение работником расчета в день фактического увольнения, или в следующий день, в случае наличия соответствующего требования работника, не работавшего в тот день. Установление МРОТ на территории РФ. МРОТ вводится положением Федерального закона от 19.06.2000 № 82- ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» [22] на территории всей страны и должен быть не менее размера прожиточного минимума трудоспособного населения (с 01.01.2019 г. он равен 11280 руб.). Различные работодатели должны обеспечивать МРОТ из различных источников. Организации, предприятия и учреждения [23]: - финансируемые из федерального бюджета: из данного бюджета + внебюджетные средства, а также денежные средства от ведения предпринимательской и т.д. доходной деятельности; - финансируемые из бюджетов субъектов РФ: из бюджетов + денежные средства, указанные в предыдущем пункте; - финансируемые из местных бюджетов: из бюджета + средства, указанные в первом пункте; - прочие организации, предприятия учреждения – из личных средств. Размер зарплаты физического лица, полностью выполнившего за месяц временные и трудовые нормы, не может быть меньше величины МРОТ. Трудовые нормы определяет наниматель, соблюдая нормы главы 22 Трудового кодекса РФ. Минимальная зарплата в субъекте РФ может быть установлена соответствующим соглашением, заключением на уровне региона. Оно составляется с участием трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых взаимоотношений конкретного субъекта (согласно статье 133.1 Трудового кодекса РФ). В ее состав входят представители объединений работодателей, профессиональных союзов, регионального правительства. Размер данной зарплаты касается работников, работающих в любом конкретном субъекте РФ, кроме персонала, чьи наниматели финансируются из федерального бюджета России. Размер минимального заработка на территории субъекта РФ вводится с учетом перечня экономико-социальных условий и размера регионального прожиточного минимума трудоспособного населения. Размер регионального МРОТ не может быть меньше прописанной в Федеральном законе от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» суммы. Прочие нормы в сфере зарплаты содержатся в действующем Трудовом кодексе РФ: 1. Трудовым кодексом РФ также определены формы зарплаты – статья 131 Трудового кодекса РФ (в российских рублях или иностранной валюте, если это относится к персоналу дипломатических представительств). 2. Зарплата по работе – статья 132 Трудового кодекса РФ, любой сотрудник вознаграждается на основании уровня его квалификации и сложности его профессиональной деятельности, по количественнокачественным параметрам и запрещается любая дискриминация по условиям оплаты труда. 3. Заработная плата – статья 135 Трудового кодекса РФ, определяет трудовое соглашение, на основании применяемой системы зарплаты у того или иного работодателя. 4. Вычисление средней заработной платы – статья 139 Трудового кодекса РФ, согласно единому порядку (Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922) [24]. 5. Заработная плата, не получаемая ко дню смерти, должна быть выдана членам семьи работника, или иждивенцу умершего работника – статья 141 Трудового кодекса РФ. 6. Тарифные системы зарплаты – статья 143 Трудового кодекса РФ, основываются на аналогичном же методе дифференцирования заработков различных групп персонала, состоящем из тарифных ставок, должностных окладов, сетки и коэффициентов. 7. Зарплата персонала государственных и муниципальных учреждений должна быть оговорена согласно статье 144 Трудового кодекса РФ. 8. Условия зарплаты менеджмента, главных бухгалтеров и членов исполнительных органов экономических субъектов определены статьей 145 Трудового кодекса РФ. 9. Трудовая деятельность во вредных (например, химическая промышленность), опасных (лесоповал и т.д.) или при особом климате (районы Крайнего Севера) оплачивается в повышенном размере (статьи 146-148 Трудового кодекса РФ). При этом конкретные надбавки определяются работодателем (в локальном нормативно-правовом акте, в коллективном соглашении или в трудовом договоре). Работа в необычных условиях должна быть вознаграждена следующим ниже представленным образом: - работы разного уровня квалификации – оплата осуществляется по более высокому уровню квалификации (подробнее рассмотрено в статье 150 Трудового кодекса РФ); - порядок совмещения должностей (профессий), с добавление к работе, прописанной в трудовом договоре – доплата производится в размере, оговоренном соглашением между соответствующим сотрудником и работодателем; - сверхурочная работа – первые два часа оплачиваются в 1,5-кратном размере, следующие часы – 2-кратном размере (ст. 152 Трудового кодекса РФ); - в период выходных и нерабочих праздничных дней – применяется минимум 2-кратный размер оплаты (статья 153 Трудового кодекса РФ); - ночная работа – каждый час в период с 22:00 до 06:00 трудовой деятельности должен быть оплачен в повышенном размере и составляет минимум 20 процентов часовой тарифной ставки (оклада) (статья 154 Трудового кодекса РФ); - трудовая деятельность в иных нестандартных обстоятельствах – выплаты согласно действующим нормам отечественного трудового права и иным нормативно-правовым актам с трудовыми нормами: коллективным соглашениям, локальным нормативно-правовым актам, трудовому договору. Размер выплат в ситуациях, начиная с коллективного соглашения и далее, не может являться меньше прописанных в действующих нормах отечественного трудового права. Гарантии, связанные с зарплатой, включают ответственность со стороны работодателей за ее невыплату. Она предусмотрена действующими нормами Трудового кодекса РФ, КоАП РФ и Уголовным кодексом РФ. В статье 142 Трудового кодекса РФ оговорено приостановление работы сотрудником в случае задержки выплаты зарплаты на срок свыше 15 дней, до ее выплаты, в независимости от наличия/отсутствия вины со стороны работодателя. Перед тем необходимо в письменной форме известить работодателя об приостановлении (специального срока предупреждения нет). Здесь же имеется набор ситуаций, когда данный перерыв исключается (во время действия ЧП или для персонала станций «неотложки» (неотложной медицинской помощи) и пр.). В период приостановки сотрудника в рабочее время может и не быть на своем рабочем месте. За ним должна быть сохранен средний размер заработка на все время перерыва. Сотрудник должен выйти на работу в следующий же рабочий день после получения извещения в письменной форме о готовности со стороны работодателя покрыть задержку в день выхода работника на его работу. При нарушении работодателем сроков выплаты зарплаты он должен, в независимости от своей вины по статье 236 Трудового кодекса РФ, выдать ее и проценты в минимальном размере 1/150 действующей ключевой ставки Банка России (7,75% годовых от 26.04.2019 г.), от не выданных своевременно сумм за все дни задержки, начиная со следующего дня после указанного для выплат срока по день фактического исчисления включительно. В случае возникновения ситуации неполной выплаты зарплаты в оговоренный срок, проценты подсчитываются по факту не выданных в срок средств. Размер компенсации может быть и большим, если об этом утверждает коллективное соглашение, локальный нормативно-правовой акт или трудовой договор. Обязанность, связанная с выплатой указанной компенсации в денежной форме, появляется в независимости от наличия/отсутствия вины со стороны работодателя. Согласно статье 5.27 КоАП [25] возникновение невыплаты или частичной выплаты в обозначенный срок зарплаты вызывает за собой предупреждение или наложение административного штрафа в российских рублях: - на должностных лиц – в размере 1-5 тыс. руб., повторно – в размере 10-20 тыс. руб. или дисквалификация на период 1-3 лет; - на ИП (индивидуальных предпринимателей) – в размере 1-5 тыс. руб., повторно – в размере 10-20 тыс. руб.; - на юридических лиц (предприятий, организаций, учреждений) – в размере 30-50 тыс. руб., повторно – в размере 50-70 тыс. рублей. Согласно статье 145.1 Уголовного кодекса РФ [26] возникновение ситуации с частичной невыплатой зарплаты дольше 3-х месяцев, которую из корыстной или другой личной заинтересованности допустил руководитель экономического субъекта, работодатель – физическое лицо, руководитель филиала, представительство (и т.д. структурное подразделение), несет следующие наказания: - в виде штрафа до 120 тыс. руб. (или иной годовой доход) осужденного лица; - в виде запрета на занятие определенных должностей или на занятие определенной работой (до 12 мес.); - в виде лишения свободы (на период до 12 мес.). Полная невыдача зарплаты более двух месяцев, совершаемая одними и теми же лицами, по одинаковым мотивам, указанных выше – влечет наказание: - в виде штрафа на сумму 100-500 тыс., или дохода осужденного лица за период до 36 мес.; - в виде лишения свободы (на срок до 36 мес.) с запретом на занятие конкретных должностей или на занятие конкретным родом деятельности (на период до 36 мес.) или без него. Подобные же преступления, но при тяжких последствиях, наказываются: - штрафом на сумму 200-500 тыс. руб. (или доход осужденного лица на период 12-36 мес.); - лишение свободы на срок 24-60 мес. с запретом на занятие определенной должности или на занятие определенным родом деятельности (на срок до 60 мес.) или без него. Для возникновения ответственности со стороны работодателя перед сотрудником нужно написать заявление в органы Федеральной службы по труду и занятости РФ (Роструд) или в суд. Бухгалтерский синтетический учет расчетов с персоналом по заработной плате экономические субъекты ведут с применением бухгалтерского счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». По его кредиту фиксируется зарплата персонала организации (в корреспонденции с дебетом счетов 08, 10, 15, 20, 23, 25, 26, 28, 29, 44, 96), премиальные, пособия по временной нетрудоспособности и иные выплаты из средств внебюджетных фондов социального страхования и обеспечения [27]. В качестве основания для расчета зарплаты выступает табель, наряды-заказы (наряды) на работы, иная документация. По дебету счета 70 отражаются: - выплаты зарплаты из кассы (в корреспонденции с кредитом счета 50); - сумма НДФЛ (в корреспонденции с кредитом счета 68); - вовремя невозвращенные подотчетные суммы (в корреспонденции с кредитом счета 71); - причиненный материальный ущерб (в корреспонденции с кредитом счета 73); - факт покрытия задолженности по предоставленным ссудам (в корреспонденции с кредитом счета 73); - выплаты по исполнительной документации в пользу разных юридических и физических лиц (в корреспонденции с кредитом счета 76). Работодатель применяет стандарт Международный стандарт финансовой отчетности (IAS) 19 «Вознаграждения работникам» для учета всех вознаграждений работникам, кроме тех, в которых применяется МСФО (IFRS) 2 «Платеж, основанный на акциях». Вознаграждения работникам включают: - краткосрочные вознаграждения работникам, такие как заработная плата и взносы на социальное обеспечение, оплачиваемый ежегодный отпуск и оплачиваемый отпуск по болезни, участие в прибыли и премии (если они подлежат выплате в течение 12 месяцев после окончания периода), а также льготы в неденежной форме (медицинское обслуживание, обеспечение жильем, автомобилями, предоставление товаров или услуг бесплатно или по льготной цене) для существующих работников; - вознаграждения после окончания трудовой деятельности, какие как пенсии, прочие выплаты при выходе на пенсию, страхование жизни и медицинское обслуживание по окончании трудовой деятельности; - прочие долгосрочные вознаграждения работникам, включая отпуск за выслугу лет, длительный отпуск, празднование юбилеев или иные вознаграждения за выслугу лет, выплаты при длительной потере трудоспособности, а также участие в прибыли, премии и отложенное вознаграждение (если эти виды вознаграждения не подлежат выплате в течение двенадцати месяцев после окончания периода); - выходные пособия. |