Менеджмент_ЛК1-7. Лекция предмет и задачи курса менеджмент

• Название: Лекция предмет и задачи курса менеджмент
• Дата: 31.01.2022
• Размер: 0.8 Mb.
• Имя файла: Менеджмент_ЛК1-7.docx
• Тип: Лекция; #347808
• страница: 22 из 25

Мотивация = (З—Р) × (Р—В) × валентность

Чтобы применять эту теорию на практике, необходимо сопоставлять вознаграждение с потребностями сотрудников, помня, что потребности у раз- ных людей разные, поэтому и вознаграждение они оценивают по-разному. Кроме того, должно быть соответствие между достигнутым уровнем исполне- ния работы, достижением организационных целей (результативностью) и воз- награждением.
Следующая процессуальная теория мотивации – теория мотивации Л.Портера - Э. Лоулера (1968 г.). Суть их теории в прямой взаимосвязи между приложенными усилиями, вознаграждением сотрудника и его удовлетворен- ностью. По мнению исследователей, работник прикладывает к выполнению цели силы, соответствующие ожидаемой заработной плате. За достигнутым материальным вознаграждением следует моральное удовлетворение, появля- ется чувство личной значимости, самоуважения. Прослеживается связь между затраченными силами и внутренними ощущениями человека. Таким образом, Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную модель мотивации (рис. 6.3), включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.Согласно ей, достигнутые результаты зависят от затраченных сотрудником усилий, его способностей, а также сознания им своей роли.

Уровень затраченных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что приложенные усилия действительно повле- кут за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Цифровые обо- значения в скобках соответствуют нумерации элементов модели.

Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: за- траченных усилий (3), способностей и характера человека (4) и осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затраченных усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в су-

ществование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграж- дением (2). Достижение требуемых результатов (б) может повлечь внутренние вознаграждения (7), такие как чувство удовлетворения от выполненной ра- боты, уверенность в своей компетентности и самоуважение, а также внешние вознаграждения (8) - похвалу руководителя, премию, продвижение по службе.


Штриховая линия между результативностью (6) и внешними вознаграж- дениями (8) означает, что возможна связь между результативностью какого- либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Эти вознаграждения отражают возможности, определяемые руководителем для конкретного со- трудника и организации в целом. Штриховая линия между результативностью

6. 
   и вознаграждениями, воспринимаемыми как справедливые (9), показывает, что люди имеют собственное мнение относительно получаемого вознагражде- ния. Удовлетворение (10) - это результат внешних и внутренних вознагражде- ний с учетом их справедливости (9). Удовлетворение является мерой реальной ценности вознаграждения (1). Эта оценка будет влиять на восприятие челове- ком будущих ситуаций.
   

Один из наиболее важных выводов теории Л. Портера - Э. Лоулера со- стоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению работников. Это прямо противоположно точке зрения большинства менеджеров и ранних теорий школы человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение способствует достижению высоких результатов в труде, или, другими сло- вами, более довольные рабочие трудятся лучше. Справедливость точки зрения Л. Портера и Э. Лоулера о том, что высокая результативность является причи- ной полного удовлетворения, а не его следствием, подтверждают исследова- ния.

ТеорияЛ.Портера-Э.Лоулеравнеслазначительныйвкладвпониманиемотивации.Она показала, что мотивация не является простым элементом в

цепи причинно-следственных связей, насколько важно объединить такие по- нятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждение, удовлетворение и восприятие в единую теорию мотивации.
Теория постановки целей Э.Локка (1968 г.) исходит из того, что поведе- ние определяется теми целями, которые человек ставит перед собой. Осозна- ние цели лежит в основе определения поведения человека. Базисная модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Че- ловек осознает события, оценивает окружающую обстановку. На основе этого он определяет для себя цели, к которым он будет стремиться, и которые пред- определят его действия.

Действия зависят и от следующих характеристик целей – сложности,специфичности, приемлемости, приверженности. Между характеристиками целей и характеристиками исполнения существует определенная и достаточно тесная зависимость. Однако эта зависимость не констатирует факта непосред- ственного влияния характеристик цели на качество и количество труда. Чаще всего это влияние опосредуется определенной целями готовностью затрачи- вать определенные усилия.

Сложность цели отражает степень профессионализма. Чем сложнее по- ставленные цели, тем лучших результатов человек добивается; однако услож- нение уменьшает шанс ее достижения.

Специфичность цели отражает ее количественную ясность – чем кон- кретнее цель, тем выше результат. Мелкие, малозначимые цели погашают ин- терес и не дают больших результатов.

Приемлемость – это степень, до которой человек воспринимает цель как свою собственную. Если человек не приемлет цель, то ее сложность и специ- фичность будут иметь очень слабое влияние. Поэтому мотивационный ме- неджмент и направлен на то, чтобы были цели приемлемыми и достижимыми. Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия опреде-

ленного уровня для ее достижения, она может меняться на разных участках времени.

Общиерекомендациипоосуществлениюпроцессапостановкицелейможно свестик следующим:

1. 
   Руководитель должен определить степень готовности коллектива к реализации поставленных целей.
   
2. 
   Если есть потенциальная готовность, то необходимо провести ряд мероприятий для практической готовности.
   
3. 
   При постановке целей в организации надо анализировать и подчерки- вать ее сложность, специфичность и т.д.
   
4. 
   Цель необходимо корректировать, обобщать этапы ее достижения.
   

К настоящему времени проведено немало исследований, направленных на выявление различных эффектов постановки целей. Полученные данные го- ворят о том, что сложные цели приводят к более высокому уровню мотивации по сравнению с легкими целями. Так происходит до тех пор, пока сложные цели остаются реалистичными.