Менеджмент_ЛК1-7. Лекция предмет и задачи курса менеджмент
 Скачать 0.8 Mb.
|
Контрольные вопросы:Что означают термины «организационные отношения» и «организа- ционная структура управления»? Какие факторы вызывают необходимость проведения структурной пе- рестройки компаний? Какие проблемы могут возникнуть при разработке организационных структур управления? Из каких элементов состоит «организационное здание»? Какие особенности можно выделить у механистического и органиче- ского подходов к проектированию организационных структур управления? Перечислите и дайте характеристику различным типам организацион- ных структур управления. Какие параметры для определения степени дифференциации в орга- низации предложили П. Лоуренс и Дж. Лорш? Что означает термин «интеграция»? ЛЕКЦИЯ 6. МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИОсновные вопросы: Понятие и виды мотивации. Содержательные теории мотивации. Процессуальные теории мотивации. 1. Понятие и виды мотивации.Мотивация как основная функция управления связана с процессом по- буждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации. Значение мо-тивации определяется тем, что менеджеры, опираясь на нее, имеют возмож- ность добиться от подчиненных соответствующего целям организации пове- дения. Если уровень мотивации сотрудников к достижению организационных целей недостаточен, менеджерам необходимо пересмотреть систему возна- граждения за труд. Модельмотивации– это взаимосвязанный набор принципов и факторов, создающих предпосылки для побуждения работников предприятия к высоко- производительной трудовой деятельности отдельного работника и предприя- тия в целом. Простая модель мотивации (рис. 6.1) содержит 4 основных эле-мента:потребности, поведение, вознаграждение и обратную связь.  Потребность – это нужда, необходимость в чем-либо; это состояние не- удовлетворенности субъекта наличием или отсутствием какого-либо объекта; это состояние противоречия между имеющимся и желанным, имеющимся и необходимым. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности. Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными (потребности в пище, воде, потребность дышать и т.д.). Вторичные потребности по природе своей психологические (потребность в успехе, уважении, привязанности, вла- сти, в принадлежности кому-либо или чему-либо). Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее опреде- ленную направленность. Достижение цели – удовлетворение потребностей. Вознаграждение - это все, что человек считает ценным для себя. Но по- нятия ценности у людей специфичны, а, следовательно, и различна оценка воз- награждения и его относительной ценности. От полученного вознаграждения зависит оценка человеком своего поведения как приемлемого и его повторе- ние в будущем. Люди стремятся повторить то поведение, которое ассоцииру- ется с удовлетворением потребности. Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуваже- ния. Внешнеевознаграждениевозникает не от самой работы, а дается органи- зацией (зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и пре- стижа, похвалы и признание и др.). Важнейшим понятием концепции мотивации является мотив– это внут- реннее побуждение, импульс или намерение, которое заставляет человека де- лать что-либо или поступать определенным образом; это активные силы, опре- деляющие поведение человека. Сила мотива зависит от степени актуально-стипотребностейдляработника.Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник. Вструктурумотиватрудавходят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; ценности (блага) – объект, способный удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена. Цена трудовой деятельности – издержки материального и мо- рального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Мотивация,рассматриваемаякакпроцесс,теоретическиможетбытьпредставленаввидешести стадий,следующиходна за другой (рис.6.2).  Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, кото- рые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребно- стей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение желаемых благ. Мотивациюклассифицируютпонесколькимпризнакам: Взависимостиотосновныхгрупппотребностейразличаютмотива-циюматериальную,трудовуюи статусную. Материальная мотивация - стремление к достатку, более высокому уровню жизни - зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифферен- циации доходов в организации и обществе, действенности системы материаль- ных стимулов, применяемых в организации. Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержа- нием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, вы- полнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, со- циально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофици- альному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, поль- зоваться авторитетом. По используемым способам различают мотивацию нормативную,принудительнуюистимулирование. Нормативная мотивация - это побуждение человека к определенному по- ведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, вну- шения, информирования, психологического заражения и т. п. Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований. Стимулирование - воздействие не на личность как таковую, а на внеш- ние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению. Первые два вида мотивации прямые, так как предполагают непосред- ственное воздействие на подчиненных, третий – косвенный, так как в его ос- нове лежит воздействие внешних факторов – стимулов. Поисточникамвозникновениямотивовразличаютмотивациювнут-реннююи внешнюю. Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх. На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее; они доб- росовестнее выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают за- дания и овладевают знаниями. Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности изменяющихся потребно- стей, поэтому руководитель для осуществления мотивации должен опреде- лить эти потребности и найти способы их удовлетворения. При внешней мотивации воздействие на субъект происходит из вне, например, через оплату за работу, распоряжения, правила поведения и т. д. Внутренняя и внешняя мотивации четко не разграничены, поскольку в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам. Руководителям очень важно знать о наличии этих двух видов мотивации, так как эффективно управлять можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, но при этом принимать во внимание и возможное воз- никновение определенных внутренних мотивов. По направленности на достижение целей фирмы различают мотива-цию положительную, способствующую эффективному достижению целей, иотрицательную,препятствующуюэтому. К основным видам положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение ав- торитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т.п. Отрицательная мотивация - это прежде всего материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологи- ческая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь «запретных зон», последствия санкций должны доводиться до всех работни- ков и быть понятны. Первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашей культуре. За тысячи лет до того, как слово «мотивация»вошло в лексикон ру- ководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из при- меняемых приемов был методкнутаипряника. Разработка современной концепции мотивации началась с открытийшколычеловеческихотношений,хотя модели мотивации они не создали, но их вывод о важности социального взаимодействия и группового поведения поз- волил пересмотреть важность экономических стимулов к труду. Это ознаме- новало рождение концепции социальногочеловека. Школа поведенческих наук и подход к работникам с позиции человече-скихресурсовявились дальнейшим развитием концепций «экономического че- ловека» и «человека социального». Они предложили концепцию «целостногочеловека», в соответствии с которой рычагом повышения производительности труда подчиненных является отношение к ним со стороны менеджеров как к компетентным, стремящимся к высоким достижениям сотрудникам. Концеп- ция человеческих ресурсов – фундамент современных подходов к мотивации работников. Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что же побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Современнаяконцепциямотивациивключаетвсебя: содержательные теории акцентируют внимание на потребностях, ко- торые побуждают людей к действию. более современные процессуальные теории объясняют, как люди ве- дут себя, чтобы удовлетворить свои потребности, почему они выбирают тот или иной тип поведения, стремясь удовлетворить потребность. Важно понять, что, хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Развитие теорий мотивации имело явно эволюционный, а не революционный характер. Теории мотивации эффективно используются в решении ежедневно возникающих задач побуждения людей к эффективному труду. |