Менеджмент_ЛК1-7. Лекция предмет и задачи курса менеджмент
 Скачать 0.8 Mb.
|
2. Содержательные теории мотивации.Содержательные теории мотивации основываются на изучении потреб- ностей человека, которые являются основным мотивом его поведения и дея- тельности. Они представляют собой попытки определить и классифицировать потребности людей, побуждающие их к действиям. Наиболее известные и имеющие практическое значение содержательные теории мотивации –теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга. Теория А. Маслоу известна под названием иерархической теории по-требностей, или «пирамиды потребностей». Его теория иерархии потребно- стей предполагает, что в основе мотивации человека лежит комплекс потреб- ностей, причем потребности конкретного человека можно представить в виде строгой иерархии. Изначально идея была изложена в работе «Теория челове- ческой мотивации» (1943 г.), а затем более подробно - в книге 1954 г. «Моти- вация и личность». Система потребностей характеризуется постоянным динамизмом – по мере удовлетворения одних становятся актуальными другие. Все потребности человека Маслоу разделил на пять групп в строгой иерархичной последова-тельностив виде пирамиды(рис. 6.2).  Физиологические потребности включают потребности в еде, одежде, жилище и др. В организационной среде к ним относятся потребности в чистом воздухе и рабочем помещении, надлежащем отоплении, организации питания, хорошем бытовом и медицинском обслуживании, базовой ставке зарплаты, га- рантирующей возмещение стоимости жизни в стране. Потребности в безопасности – это потребности в общественном по- рядке, отсутствии угроз со стороны экологии, преступности. Применительно к организации – это потребности в безопасных условиях труда, дополнитель- ных льготах, увеличивающих уверенность в будущем, гарантия сохранения рабочего места. Социальные потребности, потребности причастности, принадлежно- сти отражают желание человека быть членом группы, иметь друзей, быть лю- бимым. В организациях данные потребности удовлетворяются по мере форми- рования благоприятного морально-психологического климата в коллективе, поддержания хороших отношений с руководством, участия в рабочих группах, взаимодействия с клиентами компании. Потребности в уважении и самоуважении связаны с одобрением, ува- жением и признанием со стороны семьи, друзей, общества. В рамках органи- зации они реализуются через признание заслуг, повышение статуса работника, увеличение его ответственности на рабочем месте, получение кредита доверия для работы на пользу компании. Потребности в самореализации, самоактуализации проявляются в рас- крытии потенциала людей, повышении уровня компетентности и личного ро- ста. В организациях они удовлетворяются в процессе обучения, должностного роста, выполнения сложной, творческой работы, участия в принятии решений. ОсновныеположениятеорииМаслоусостоятвследующем: первые две группы потребностей первичные, а три остальные – вторич- ные; приоритетными для человека являются потребности низших уровней; иерархия потребностей сходна с развитием человека с детства до ста- рости; исчезновение удовлетворенных потребностей и появление других в форме мотивации происходит неосознанно; между всеми пятью уровнями потребностей существует определенное взаимодействие. Существует также расширенная теория иерархии потребностей А. Мас- лоу. Согласно теории А. Маслоу первоначально должны быть удовлетворены потребности низших уровней. По мере их удовлетворения происходит переход на следующую ступень потребностей, которая будет в большей степени влиять на поведение человека, так как удовлетворенная потребность перестает быть стимулом. Потребность в самореализации никогда не может быть удовлетво- рена полностью, поскольку с развитием человека его потенциальные возмож- ности расширяются. Поэтому процесс мотивации через потребности бесконе- чен. Чтобы более высокий уровень потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребности более низкого уровня полностью. Например, люди испытывают потребность в социальных взаимо- действиях задолго до того, как будут полностью удовлетворены их потребно- сти в безопасности или физиологические потребности. Другими словами, если в данный момент доминирует определенная потребность, поведение человека может определяться не только ею. Теория А. Маслоу предоставила менеджерам инструмент для мотивации работников – их потребности. Чтобы побуждать конкретного человека, необ- ходимо создать условия для удовлетворения его индивидуальных потребно- стей, причем через такие действия, которые способствуют достижению целей организации. В современных организациях лучшими мотивирующими факто- рами являются потребности высших уровней. Маслоу утверждал, что «стадии самореализации» достигает не более 2% людей на Земле. К числу таких самоактуализированных людей он относил А. Линкольна, Т. Джефферсона, А. Эйнштейна, Э. Рузвельт и др. Отталкиваясь от концепции А. Маслоу, американский исследователь, социальный психолог, специалист в области социологии управления и инду- стриальной социологии, ведущий теоретик бихевиористского направления Фредерик Герцберг создал двухфакторную теорию мотивации в 1959 г. Он провел серию исследований, выявивших различный характер воздействия по- требностей на уровень удовлетворенности работой. Часть потребностей больше влияла на неудовлетворенность, чем на удовлетворенность. Поэтому, с точки зрения факторов, процесс обретения удовлетворенности и нарастания неудовлетворенности был разделен им на два самостоятельных процесса: «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности» и «неудовлетворен-ность–отсутствие неудовлетворенности». Теория мотивации Герцберга предполагает наличие двух групп факто-ров влияющих на мотивацию работников (поэтому ее часто называют двух-факторной теориейГерцберга): Гигиенические факторы (удерживающие на работе); Факторы-мотиваторы (побуждающие к работе). Процесс «удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности» в ос- новном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т. е. с внутренними по отношению к работе факторами. Эти факторы оказы- вают сильное мотивирующее воздействие на человека. Если они отсутствуют, то не возникает сильной неудовлетворенности. Даннаягруппафакторовназы-вается мотиваторами. К ним относятся все потребности, которые можноотнестикпотребностямвростеипризнании.У Ф. Герцберга их шесть: трудовые успехи работника (достижения); признание заслуг (признание); расширение самостоятельности (ответственность); служебный рост (продвижение); профессиональное совершенство (личностный рост); творческий характер труда (работа сама по себе). Если данные потребности удовлетворяются, то человек испытывает удо- влетворение, радость, ощущение личного достижения, а значит, мотивация трудовой деятельности увеличивается. Процесс «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности»определяется факторами, в основном связанными с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы. Их отсутствие вызывает у ра- ботников чувство неудовлетворенности, но их наличие необязательно вызы- вает состояние удовлетворенности, т. е. данные факторы не играют мотивиру- ющей роли. Их называют гигиеническими факторами или факторами здоро-вья, это подчеркивает, что они создают нормальные, здоровые условия труда. Они связаны со средой, в которой осуществляется работа. К этим факторам относятся: условия труда; оплата труда; безопасность на рабочем месте; правила, распорядок и режим работы; взаимоотношения с руководством; взаимоотношения в коллективе. При наличии у работников неудовлетворенности менеджер должен об- ращать внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, чтобы устранить ее. Когда достигнуто состояние неудовлетворенности, необ- ходимо мотивировать работников с помощью факторов роста. МеждудвухфакторнойтеориейФ.Герцбергаможнопровестинекото-рыепараллелиспирамидойМаслоу:гигиенические потребности соответ- ствуют низшим уровнем потребностей Маслоу, а соответственно мотивирую- щие факторы - высшим уровням потребностей. Применяя теорию Ф. Герцберга в управленческой практике, менеджеры заметили, что, во-первых, для разных людей одни и те же факторы могут быть мотивирующими и демотивирующими и, во-вторых, не существует жесткой зависимости между удовлетворением от работы и увеличением трудовых уси- лий, ростом производительности труда (как предполагал Ф. Герцберг). Зара- ботную плату, например, можно включить в группу «мотивирующих» потреб- ностей, если ее размер колеблется в зависимости от значимых успехов сотруд- ника по сравнению с результатами его коллег. Иначе говоря, заработная плата в данном случае превращается в мерило конкретных успехов, достижений со- трудника и тем самым переходит в группу мотивирующих потребностей. Третья содержательная теория мотивации – это теорияERG(1972 г.) (от англ. existence – «существование», relatedness – «взаимосвязи» и growth – «рост») Клейтона Альдерфера. ВотличиеотА.Маслоуонобъединилпотреб-ностичеловекав тригруппы: потребности существования, которые включают две группы потреб- ностей А. Маслоу – физиологические и в безопасности; потребности во взаимосвязях – это потребности в социальных контак- тах, взаимодействиях; потребности роста связаны с развитием внутреннего потенциала че- ловека, соответствуют потребностям в самовыражении А. Маслоу. К. Альдерфер утверждал, что сегодняшние потребности могут остаться неудовлетворенными и через пять лет, десять лет, а у человека с годами могут поменяться ориентиры. Например, будучи молодым, человек может стре- миться стать президентом компании. В зрелом возрасте он может уже не хо- теть стать президентом, так как это отнимает слишком большую часть жизни. Это уже другой взгляд на потребности человека. Эти группы потребностей располагаются, как и в теории А. Маслоу, рас- полагаются иерархически. Однако, если в пирамиде А. Маслоу, потребности движутся снизу-вверх, то в теории Альдерфера потребности движутся и сни- зувверх и сверху-вниз. Два направления в движении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей. Например, если у ор- ганизации нет достаточных возможностей в удовлетворении потребностей че- ловека в росте, то, разочаровавшись, он может переключиться на потребности связи. И организация сможет предоставить ему такие возможности. Теория Альдерфера относительно молода и имеет небольшое количество эмпириче- ских подтверждений ее правильности. Однако ее знание полезно для практики управления. Процесс движения вверх по уровням потребностей К. Альдерфер назы- вает «удовлетворение», движение в обратную сторону – «фрустрация». Фрустрация - психическое состояние, возникающее в ситуации реальной или предполагаемой невозможности удовлетворения тех или иных потребностей, или, проще говоря, в ситуации несоответствия желаний имеющимся возмож- ностям. Таким образом, Альдерфер показал, что порядок актуализации потреб- ностей может быть иным, чем указывал Маслоу, и зависеть не только от ее места в иерархии, но от степени удовлетворения как этой потребности, так и некоторых других потребностей. Последняя содержательная теория мотивации – теория приобретенныхпотребностейДэвидаМакКлелланда(1961 г.). Теория предполагает, что опре- деленные типы потребностей, удовлетворение которых важно для организа- ции, приобретаются людьми в течение жизни под влиянием обучения, опыта, жизненных обстоятельств. Это потребности достижения, присоединения (при- частности) и власти. Потребность достижения проявляется в желании осуществить что-то трудное, новое, достичь высоких показателей успеха в решении задач, обо- гнать, превзойти других людей, самого себя. Человек стремится достичь стоя- щих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Люди с вы- соким уровнем потребности достижения предпочитают самостоятельно ста- вить цели. При этом они обычно выбирают умеренно сложные цели и задачи исходя из того, чего они могут достичь. Эти люди легко берут на себя персо- нальную ответственность, но им трудно заниматься работой, у которой нет яс- ного и ощутимого результата, наступающего достаточно быстро. Они предпо- читают индивидуальный результат, коллективный результат их устраивает меньше. Потребность присоединения проявляется в желании к налаживанию тесных личных взаимоотношений с окружающими. Люди с такой потребно- стью стараются устанавливать и поддерживать хорошие дружеские отноше- ния, избегать конфликтов, стремятся получить одобрение со стороны окружа- ющих, обеспокоены тем, как о них думают другие. Такие люди хорошо рабо- тают на тех позициях в организации, где необходимы активные взаимодей- ствия как с коллегами, так и с клиентами. Потребностьвластивыражается в стремлении контролировать ре- сурсы, процессы, других людей, влиять на их поведение, нести за них ответ- ственность, быть для них авторитетом. Лица с высокой мотивацией властво- вания могут быть разделены на две группы. В первой группе люди стремятся к власти ради власти. Их привлекает сама возможность командования другими людьми. Цели организации часто отходят на второй план, так как внимание концентрируется на руководящей позиции в организации, на возможности властвования. Ко второй группе относятся люди, которые стремятся к власти ради решения задач. Эти люди удовлетворяют потребность власти через по- становку целей, задач коллективу и через участие в процессе достижения це- лей. Они стремятся не к властному самоутверждению, а к выполнению ответ- ственной руководящей работы. Именно эта потребность власти второго типа, по мнению Д. МакКлелланда, является наиболее важной для менеджеров. В практической деятельности менеджеры, с одной стороны, должны учитывать потребности достижения, присоединения и власти, а с другой – формировать их. Необходимо так проектировать задания, чтобы работник удо- влетворял доминирующие потребности и, следовательно, осуществлял соот- ветствующий тип поведения. Кроме того, сотруднику должны быть понятны условия его дальнейшего карьерного роста, собственные перспективы в орга- низации. Тогда появятся дополнительные факторы мотивации. Перечисленные содержательные теории мотивации помогают понять, что побуждает людей лучше выполнять свою работу и стремиться к высоким результатам. Эти теории подтверждены эмпирическими исследованиями и уже достаточно продолжительное время используются в практике управления. В наибольшей мере данное утверждение относится к теориям А. Маслоу и Ф. Герцберга. Однако данные теории основное внимание уделяют анализу фак- торов, лежащих в основе мотивации, но не анализируют процесс мотивации. Это основной недостаток содержательных теорий мотивации. Они не объяс- няют, как люди выбирают тот или иной тип поведения в разных ситуациях. Ведь поведение людей определяется не только потребностями, но и окружаю- щей средой, ожиданиями человека, его оценкой последствий выбранного типа поведения. |