К.Р. Менеджмент Пасмурцева Н.Н.. Методические указания и тематика контрольных работ для студентов экономических специальностей
 Скачать 488 Kb.
|
|
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Федеральное агентство по образованию  Уральский государственный экономический университет Филиал в г. Каменcке - Уральском М Е Н Е Д Ж М Е Н Т Методические указания и тематика контрольных работ для студентов экономических специальностей заочной формы обучения Составитель Пасмурцева Н.Н. Каменск-Уральский 2008 Составитель Пасмурцева Н.Н. Методические рекомендации к выполнению контрольных работ В соответствии с учебным планом студенты экономических специальностей изучают курс «Менеджмент» и выполняют одну контрольную работу, которую в установленный срок представляют в учебную часть для проверки. Выполняя контрольную работу, необходимо показать умение четко и кратко излагать усвоенный учебный материал. В процессе написания контрольной работы студенты должны использовать материалы учебников, учебных пособий, а также периодических изданий с целью изучения опыта отечественных и зарубежных специалистов в области менеджмента. Контрольная работа состоит из трех заданий. Первое – посвящено теории менеджмента, второе задание – предполагает рассмотрение ситуационной задачи, в результате чего на основе изученного теоретического материала, студент должен ответить на поставленные в ней вопросы, третье задание является практическим и выполняется студентом с учетом специфики его места работы. Контрольная работа должна быть выполнена студентом самостоятельно: не допускается, чтобы содержание двух или более контрольных работ было идентичным. В противном случае контрольные работы не будут приняты к проверке, а студенты – не будут допущены к зачету по дисциплине. При оформлении контрольной работы необходимо учесть следующие требования:
Номер варианта контрольной работы соответствует начальной букве фамилии студента.
Тематика контрольных работ ВАРИАНТ 1 1. Организационная культура. 1.1 Понятие и структура организационной культуры. 1.2. Содержание организационной культуры. 1.3. Формирование и поддержание организационной культуры. 1.4. Управление организационной культурой и ее соответствие принятой стратегии. 2. На основе изученного теоретического материала, ответьте на вопросы ситуационной задачи № 1 «Проблемы качества на электромеханическом заводе» (Приложение А). 3.а) Схематически изобразите существующую в настоящее время организационную структуру управления Вашей организации, определите ее тип (форму) (При выполнении задания используйте Приложение Б). б) Проведите структурный анализ Вашей организации (желательно за последние 1-3 года) с целью выявления положительных и отрицательных сторон структуры управления и определения ее на соответствие основным направлениям развития организации. в) Сформулируйте рекомендации по совершенствованию действующей структуры управления организации. Обоснуйте свой ответ. г) Схематически изобразите предлагаемую Вами организационную структуру. ВАРИАНТ 2 1. Мотивация деятельности. 1.1 Сущность и типы мотивации. 1.2 Содержание мотивационного процесса. 1.3 Теории содержания мотивации. 2. На основе изученного теоретического материала, ответьте на вопросы ситуационной задачи № 2 «Мотивирование работников мясокомбината» (Приложение А). 3. На примере Вашей организации охарактеризуйте ее внутреннюю среду, используя следующий план (При выполнении задания используйте Приложение В). Внутренняя среда организации: 1) оценка возможностей или ресурсного потенциала организации, анализ ее инновационного потенциала; 2) анализ внутренних факторов организации: производство, качество, финансы, сбыт, персонал. ВАРИАНТ 3 1. Лидерство в организации. 1.1 Природа и определение понятия лидерства. 1.2 Традиционные концепции лидерства. 1.3 Концепции ситуационного лидерства. 2. На основе изученного теоретического материала, ответьте на вопросы ситуационной задачи № 3 «Дымковская игрушка» (Приложение А). 3. Используя SWOT-матрицу, на примере Вашей организации проведите анализ ее сильных и слабых сторон, угроз и возможностей, присвоив каждому фактору определенное количество баллов. Сформулируйте вывод (При выполнении задания используйте Приложение Г). ВАРИАНТ 4 1. Стратегия развития организации. 1.1 Сущность стратегии и ее значение в процессе управления организацией. 1.2 Типы стратегий развития бизнеса и их характеристика 1.3 Механизм формирования и реализации стратегии развития организации. 2. На основе изученного теоретического материала, ответьте на вопросы ситуационной задачи № 4 «Конкуренция на региональном рынке продовольственных товаров» (Приложение А). 3. Используя таблицу, на конкретных примерах (3-4 примера) из жизни Вашей организации опишите применение Вашим руководителем (руководителями) различных методов управления и стилей руководства.
ВАРИАНТ 5
1.1 Принципы построения организаций. 1.2 Типы структур и их характеристика 1.3 Проектирование организационных структур. 2. На основе изученного теоретического материала, ответьте на вопросы ситуационной задачи № 5 «Металлургическая компания»» (Приложение А). 3. На примере Вашей организации охарактеризуйте влияние окружающей среды на нее, используя следующий план (При выполнении задания используйте Приложение Д). Внешняя среда организации: 1) характеристика состояния организации и перспективы ее развития в отрасли; 2) анализ и оценка возможностей макросреды организации; 3) оценка микросреды: конкуренты, заказчики, поставщики, другие контактные аудитории. ВАРИАНТ 6 1. Коммуникации в управлении. 1.1 Сущность и виды коммуникаций. 1.2 Процесс коммуникации. 1.3 Характеристики коммуникационных сетей. 1.4 Коммуникационные стили. 1.5 Невербальная коммуникация. 2. На основе изученного теоретического материала, ответьте на вопросы ситуационной задачи № 6 «Бутики Христодара» (Приложение А). 3.а) Схематически изобразите существующую в настоящее время организационную структуру управления Вашей организации, определите ее тип (форму) (При выполнении задания используйте Приложение Б). б) Проведите структурный анализ Вашей организации (желательно за последние 1-3 года) с целью выявления положительных и отрицательных сторон структуры управления и определения ее на соответствие основным направлениям развития организации. в) Сформулируйте рекомендации по совершенствованию действующей структуры управления организации. Обоснуйте свой ответ. г) Схематически изобразите предлагаемую Вами организационную структуру. ВАРИАНТ 7
1.1 Понятие и классификация управленческих решений. 1.2 Модели принятия решений. 1.3 Процесс принятия управленческих решений. 2. На основе изученного теоретического материала, ответьте на вопросы ситуационной задачи № 7 «Программы «Медэкс» (Приложение А). 3. Используя таблицу, на конкретных примерах (3-4 примера) из жизни Вашей организации опишите применение Вашим руководителем (руководителями) различных методов управления и стилей руководства.
Рекомендуемая литература 1) Веснин В.Р. Основы менеджмента. М, 2001. 2) Веснин В.Р. Стратегическое управление: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2004. – 328 с. 3) Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2002. – 528 с. 4) Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарики, 2003. – 296 с. 5) Галькович Р.С., Набоков В.И. Менеджмент. – 2-е изд., перераб. и доп. – Пермь: Изд-во Пермского гос. тех. ун-та, 2000, 204 с. 6) Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1994-2000.
9) Казанцев А.К., Малюк В. И., Серова Л.С, основы менеджмента. Практикум: Учебное пособие. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 544 с. 10) Маленков Ю. А. Стратегический менеджмент: учеб.- М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 224 с.
13) Менеджмент организации / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломнина, М.: Инфра-М, 1996-2000. 14) Мескон М.Х., Альбер М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / пер. с англ. М.: дело, 1993. 15) Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента: Учебник. – Екатеринбург: 2006. – 302 с. 16) Стратегическое планирование: Учебное пособие / Под ред. проф. А. Н. Петрова. СПб.: Знание, ГУЭФ, 2003 – 200 с. 17) Цыпкин Ю.А. Люкшинов А.Н., Эриашвили Н.Д. Менеджмент: Учебное пособие для вузов / Под ред. проф. Ю.А. Цыпкина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002, - 439 с. 18) Шапиро С.А. Мотивация / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа: Росбух, 2008. – 224 с. ПРИЛОЖЕНИЕ А Ситуационная задача № 1 «Проблемы качества на электромеханическом заводе» По мере того как громадный грузовик перекрывал его путь на завод, Александр Крылов приходил во все большее расстройство. Его группе была поручена разработка сложного прибора для управления суперсовременным электропоездом, планируемым для пассажирских перевозок на новой скоростной магистрали между двумя столицами. Пока еще качество созданного прибора значительно уступало не только зарубежным образцам, но и тем, которые разрабатывались другими группами на заводе. В группе Александра что-то шло не так, и положение надо было исправлять. Не опоздает ли он из-за этого медленно ползущего грузовика на совещание группы, которое он назначил на начало рабочего дня и на котором он хотел обсудить группой проблемы качества? Александра интересовало, может ли вибрация поезда еще больше» повлиять на качество работы создаваемого прибора. Этим ему и хотелось поделиться с группой. На совещании все достаточно скептически отнеслись к сомнению Александра по поводу влияния вибрации. Он еще не закончил своего объяснения, как Сергей Григорович Тяглов, директор завода, вошел в помещение лаборатории, ни проходило совещание. Александр немедленно встал и пошел ему навстречу для формального приветствия. Несмотря на то, что Александр сразу же предоставил слово вошедшему директору, Сергей Григорьевич попросил руководителя группы не прерывать своего выступления. Это несколько обнадежило Александра и он с еще большим энтузиазмом стал развивать свою идею. В ответ на выступление Александра директор сказал: «Вообще-то такое может случиться. Нужно определить, какова вероятность такого исхода и что следует сделать в этой ситуации». Ведущий конструктор Владимир Петрович Ельников первым предложил, чтобы группа провела новые испытания прибора на вибростенде в течение определенного времени и только после этого вернулись к обсуждению проблемы. Группа согласилась с тем, что Александр должен продолжать руководить работой группы в ходе этих испытаний. Испытания показали, что сомнения Александра не были напрасными. В результате группа запросила помощь главного конструктора, прошедшего обучение и стажировку на аналогичном заводе в одной из иностранных фирм. На заводе Василия Петровича Звягинцева знали как высококлассного специалиста по решению подобных технических проблем. Александр вышел на Василия Петровича через одного своего старого друга, работавшего в группе главного конструктора. Звягинцев вместе со своим прежним коллегой, который был уже на пенсии, но продолжал преподавать в вузе, предложил ряд изменений в конструкции прибора, которые значительно приблизили его к установленному стандарту. Продвинувшись в решении проблемы качества, Александр со своей группой продолжил совершенствование прибора и сдал его приемной комиссии на неделю раньше установленного срока. Вопросы к конкретной ситуации 1. Что вы можете сказать об организационной культуре на электромеханическом заводе? Конкретно, какие аспекты культуры вы подметили в этой ситуации? Какие общие ценности и верования разделяются участниками событий? 2. Как вы прокомментировали бы субкультуру в группе Александра? Считаете ли вы данную субкультуру группы поддерживающей или мешающей заводу выполнить порученное задание? Почему? Объясните свою позицию. 3. Что вы могли бы сказать о том, каким образом поддерживается существующая на заводе организационная культура? Соответствует ли, по вашему мнению, она целям и стратегии завода? Как в целом вы охарактеризовали бы организационную культуру на заводе? Ситуационная задача № 2 «Мотивирование работников мясокомбината» Когда три года назад Петр Романов стал директором и основным владельцем приватизированного предприятия «Подмосковный мясокомбинат», оно находилось в хорошем финансовом положении. Комбинат продавал свою продукцию во все близлежащие области и регионы, а объем этих продаж рос на 20% в год. Люди покупали продукцию комбината за ее качество. Однако Романов вскоре заметил, что работники комбината не уделяют достаточного внимания уровню выполнения своей работы. Они делали крупные ошибки: путали, например, упаковку и наклейки для разных образцов продукции; добавляли в исходную продукцию не те добавки; плохо перемешивали состав колбас и сосисок. Были случаи, когда работники неумышленно портили готовую продукцию средствами для чистки рабочих мест. В общем, люди делали в течение восьми часов только то, что им было сказано, а затем шли домой. Для того чтобы повысить мотивированность и обязательства работников комбината, Романов и другие руководители предприятия решили ввести в управление систему участия работников в принятии решений. Для начала они доверили работникам проверку качества продукции. В результате не высшее руководство определяло «вкус» продукции, а сами работники делали это на своих участках. Такое положение дел вскоре побудило последних к производству продукции более высокого качества. Работников стало интересовать, во сколько их продукция обходится предприятию, и что думают покупатели о различных сортах мясных и колбасных изделий. Одна из бригад даже разработала технологию внедрения на своем участке специальной пластиковой вакуумной упаковки для скоропортящейся продукции. Для этого членам бригады пришлось собрать необходимую информацию, сформулировать проблему, установить рабочие контакты с поставщиками и другими работниками мл мясокомбинате, а также провести обследование универсамов и мясных киосков, чтобы узнать о том, как сделать упаковку лучше. Бригада взяла на себя ответственность за определение качества, а впоследствии и за улучшения в производственном процессе. В итоге все это привело к тому, что среди работников стали появляться жалобы на тех, чей уровень выполнения работы был низким, и чье безразличие мешало улучшению работы. Позже жалобы стали распространяться и на руководящий состав и сопровождались требованиями их переподготовки или увольнения. Было решено, что вместо увольнения они пройдут переподготовку прямо на предприятии с участием всех заинтересованных сторон. Романов, другие высшие руководители предприятия и представители рабочих разработали новую систему оплаты, названную «разделенное участие в результатах работы мясокомбината». В рамках этом системы фиксированный процент «доналоговой» прибыли делился каждые шесть месяцев между всеми работниками предприятия. Индивидуальное участие в разделенной прибыли основывалось на результатах оценки уровня выполнения работы каждым из участников этого процесса. Сама система оценки была разработана и проводилась в жизнь группой работников мясокомбината, представлявших его отдельные подразделения. Так, работники предприятия оценивались: по их вкладу в групповую работу; по тому, как они коммуницируют с членами группы; по их отношению к групповой работе как таковой; по дисциплине посещения работы и по соблюдению техники безопасности. Кроме того, группы или бригады были ответственны за отбор, подготовку и оценку своих работников, а если это было необходимо, то и за увольнение своих коллег по работе. Они также принимали решения по графику работы, требуемому бюджету, измерению качества и обновлению оборудования. Многое, что раньше являлось работой руководителя группы на таком предприятии, теперь стало частью работы каждого члена группы. Петр Романов считал, что успех его бизнеса определялся следующим:
5. Любой работник способен научиться выполнению многих новых разнообразных задач в рамках своей работы. 6. Результаты деятельности предприятия показывают, кто я такой и что представляет моя работа. Моя работа заключается в создании условий, при которых наивысший уровень выполнения работы каждым служит как его индивидуальным интересам, так и интересам предприятия в целом. |