Ро. Методические указания к подготовке и проведению практических занятий, самостоятельной работе студентов по дисциплине
 Скачать 159.59 Kb.
|
|
Тема 8. Организация стратегии управления персоналом Практические занятия № 10-11 План 1. Процесс разработки стратегии корпоративной культуры. 2. Оценка эффективности стратегии управления корпоративной культурой. 3. Стратегии управления организационными изменениями. 4. Стратегии развития трудовых отношений. Контрольные вопросы для проверки уровня усвоения студентами теоретических положений по теме занятия 1. Дайте определение корпоративной культуры. Какие уровни выделяют в корпоративной культуре? 2. Какие вопросы следует решить для успешной внутренней интеграции? 3. Какие функции выполняет корпоративная культура в стратегическом управлении персоналом? 4. Какие цели решает корпоративная культура в организации? 5. Как взаимодействуют стратегия компании и корпоративная куль тура? 6. Назовите этапы реализации стратегии изменения корпоративной культуры. 7. Назовите основные показатели результативности управления корпоративной культурой. 8. Дайте определение социально-психологического климата и раскройте его связь с корпоративной культурой. 9. Чем обусловлена необходимость проведения стратегических изменений и в чем заключается их суть? 10. Какова роль функции управления персоналом в процессе стратегических изменений? 11. В каких формах может проявляться сопротивление изменениям со стороны персонала? 12. Какие меры способствуют повышению эффективности проведения изменений в организации? 13. Определите стратегии управления социально-трудовыми отношениями. 14. Какие типы психологического контракта вам известны? Практические задания Творческая задача 1 Описание ситуации. В серии утверждений, сгруппированных по четырем признакам: работа, управление, мотивация и мораль, характеризуется организационная культура организации. При оценке используется 10-балльная шкала. Если утверждение полностью совпадает с вашим мнением, то поставьте 10 баллов, если противоречит вашим установкам - 0 баллов и т.д. В качестве организации может быть выбрано место работы, прохождения производственно практики и т. п. 1. В нашей организации вновь нанятым работникам предоставляется возможность овладеть специальностью. 2. У нас имеются четкие инструкции и правила поведения всех категорий работников. 3. Наша деятельность четко и детально организована. 4. Система заработной платы у нас не вызывает нареканий работников. 5. Все, кто желает, у нас могут приобрести новые специальности. 6. В нашей организации налажена система коммуникаций. 7. У нас принимаются своевременные и эффективные решения. 8. Исполнительность и рвение у нас поощряются. 9. В наших подразделениях налажена разумная система выдвижения на новые должности. 10. У нас культивируются разнообразные формы и методы коммуникаций (деловые контакты, собрания, информационные бюллетени и др.). 11. Наши работники участвуют в принятии решений. 12. Мы поддерживаем хорошие взаимоотношения друг с другом. 13. Рабочие места у нас обустроены. 14. У нас нет перебоев в получении внутрифирменной информации. 15. У нас организована профессиональная (продуманная) оценка деятельности работников. 16. Взаимоотношения работников с руководством достойны высокой оценки. 17. Все, что нужно для работы, у нас всегда под рукой. 18. У нас поощряется двусторонняя коммуникация. 19. Дисциплинарные меры у нас применяются как исключение. 20. У нас проявляется внимание к индивидуальным различиям работников. 21. Работа для меня интересна. 22. На нашем предприятии поощряется непосредственное обращение мастеров и бригадиров к руководству. 23. Конфликтные ситуации у нас разрешаются с учетом реальности обстановки. 24. Усердный труд у нас всячески поощряется. 25. Трудовая нагрузка у нас оптимальна. 26. У нас практикуется делегирование полномочий на нижние эшелоны управления. 27. В наших подразделениях господствуют кооперация и взаимоуважение между работниками. 28. Наша организация нацелена на нововведения. 29. Наши работники испытывают гордость за свою организацию. Постановка задачи 1. Подсчитайте общий балл. Для этого нужно сложить показатели всех ответов. 2. Подсчитайте средний балл по признакам: Работа – 1, 5,9, 13, 17,21,25; Коммуникации – 2, 6, 10, 14, 18, 22; Управление – 3, 7, 11, 15, 19, 23, 26, 28; Мотивация и мораль – 4, 8, 12, 16, 20, 24, 27, 29. Методические указания Индекс определяется по обшей сумме полученных баллов. Наибольшее количество баллов – 290, наименьшее – 0. Показатели свидетельствуют о следующем уровне организационной культуры: 290-261 – очень высокий; 260-175 – высокий; 174-115 – средний; ниже 115 – имеющий тенденцию к деградации. Узкие места организационной культуры определяются по средним величинам в баллах по секциям. Показатели в баллах по признакам свидетельствуют о следующем состоянии в коллективе: 10-9 – великолепное; 8-6 – мажорное; 5-4 – заметное уныние; 3-1 – упадочное. Выводы 1. Предлагаемые выше 29 утверждений собраны в процессе опроса руководителей среднего и высшего звена управления. Все они значимы. Поэтому показатель ниже 4 баллов по какому-то пункту свидетельствует о неблагополучном положении дел на этом направлении трудовой деятельности и в межличностном общении работников. Своевременно принятые меры могут воспрепятствовать сползанию предприятия в кризисное состояние. Таким образом, работу по оздоровлению предприятия следует начинать с анализа дел, отраженных в конкретных утверждениях. 2. Второй шаг деятельности по принятию – это анализ и соответствующее реагирование на показатели по четырем признакам: работа, коммуникации, управление, мотивация и мораль. Целеустремленная деятельность в направлении повышения балльных показателей по признакам может способствовать поднятию индекса в целом. 3. Степень влияния оргкультуры на деятельность организации оценивается по трем факторам: направленности, широте охвата и силе влияния на персонал. Данные тестирования дают возможность оценить первый фактор в прямом виде: общий показатель свыше 175 баллов свидетельствует о положительной направленности организационной культуры; два других фактора можно оценить на основе показателей по признакам. Литература 1. Бакирова Г. Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом [Электронный ресурс]: учебное пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Психология», «Менеджмент организации», «Управление персоналом»/ Бакирова Г. Х. – Электрон. текстовые данные. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2015. – 597 c. 2. Кадровая политика и стратегия управления персоналом : учеб. практ. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности "Упр. персоналом" и "Менеджмент орг." / ред. А. Я. Кибанов. – Москва : Проспект, 2014. – 60 с. 3. Мелихов Ю. Е. Управление персоналом. Портфель надежных технологий (2-е издание) [Электронный ресурс]: учебно-практическое пособие / Мелихов Ю.Е., Малуев П.А. – Электрон. текстовые данные. – М. : Дашков и К, Ай Пи Эр Медиа, 2017. – 193 c. – Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/57162.html. – ЭБС «IPRbooks». 4. Ушакова О. А. Стратегическое планирование [Электронный ресурс]: учебное пособие/ Ушакова О. А., Иневатова О. А., Дедеева С. А.— Электрон. текстовые данные. – Оренбург: Оренбургский государственный университет, ЭБС АСВ, 2015. – 258 c. – Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/54161.html. – ЭБС «IPRbooks» 5. Яхонтова Е. С. Стратегическое управление персоналом [Электронный ресурс]: учебное пособие / Яхонтова Е. С. – Электрон. текстовые данные. – М. : Дело, 2013. – 380 c. – Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/51101.html. – ЭБС «IPRbooks». Тема 9. Функциональные стратегии управления персоналом Практические занятия № 12-13 План 1. Стратегическое планирование персонала. 2. Стратегии развития персонала. 3. Понятие стратегической мотивации и стратегия вознаграждения. Контрольные вопросы для проверки уровня усвоения студентами теоретических положений по теме занятия 1. Дайте определение функциональным стратегиям управления персоналом. 2. В чем заключается необходимость и сущность стратегического планирования персонала? 3. Назовите основные этапы процесса стратегического планирования персонала. Какими методами осуществляется прогнозирование спроса на персонал? 4. Сформулируйте методические подходы к прогнозированию предложения труда. 5. Какие функции выполняют мониторинг и контроль в стратегическом планировании персонала? 6. Когда и почему возникает потребность в разработке стратегии развития персонала? 7. Определите основные цели стратегии развития персонала. 8. Какие формы и методы обучения персонала, на ваш взгляд, имеют наибольший стратегический эффект? 9. По каким показателям можно оценить эффективность стратегического развития персонала организации? 10. Раскройте содержание стратегической мотивации персонала. 11. Каковы условия и факторы эффективной стратегии вознаграждения? 12. В чем заключается стратегическая роль материального вознаграждения и социального пакета работников? 13. Какие последствия для культуры организации имеет дифференцированная стратегия вознаграждения? 14. Каким образом плата за компетенции способствует достижению стратегических целей организации? Практические задания Творческая задача 1 Составьте анкету, адресованную работникам, для выяснения отношения их к смене профессии, побудительных мотивов, либо, наоборот, сдерживающих факторов, условий, требующихся для расширения профессиональной мобильности, стимулов освоения других профессий. Подумайте, какая еще информация позволит руководству предприятия развивать у работников их профессиональную гибкость может не способствовать повышению эффективности использования нанятой рабочей силы, сохранению ее занятости на предприятии, функционирующем в нестабильной внешней среде. Типовая задача 1 Исходные данные. Средняя списочная численность рабочих определена на I квартал в 835 чел., на II – 850 чел., III – 900 чел. и на IV – 910 чел. На начало планового периода предприятие имело 810 чел. Ожидается, что выбытие рабочих по всем причинам на протяжении года составит: в I и II кварталах по 3 %, в III – 4%, в IV квартале – 1,5% от среднегодовой численности рабочих. Задание. Определить дополнительную потребность предприятия в рабочей силе (поквартально) как плане вое задание отделу кадров по набору рабочих. Литература 1. Кадровая политика и стратегия управления персоналом : учеб. практ. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности "Упр. персоналом" и "Менеджмент орг." / ред. А. Я. Кибанов. – Москва : Проспект, 2014. – 60 с. 2. Консультирование и коучинг персонала в организации : учеб. и практикум для бакалавров и магистратуры по экон. направлениям и специальностям / Нац. исслед. ун-т "Высш. шк. экономики" ; ред.: Н. В. Антонова, Н. Л. Иванова. – Москва : Юрайт, 2016. – 370 с. 3. Мелихов Ю. Е. Управление персоналом. Портфель надежных технологий (2-е издание) [Электронный ресурс]: учебно-практическое пособие / Мелихов Ю.Е., Малуев П.А. – Электрон. текстовые данные. – М. : Дашков и К, Ай Пи Эр Медиа, 2017. – 193 c. – Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/57162.html. – ЭБС «IPRbooks». 4. Ушакова О. А. Стратегическое планирование [Электронный ресурс]: учебное пособие/ Ушакова О. А., Иневатова О. А., Дедеева С. А.— Электрон. текстовые данные. – Оренбург: Оренбургский государственный университет, ЭБС АСВ, 2015. – 258 c. – Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/54161.html. – ЭБС «IPRbooks» 5. Яхонтова Е. С. Стратегическое управление персоналом [Электронный ресурс]: учебное пособие / Яхонтова Е. С. – Электрон. текстовые данные. – М. : Дело, 2013. – 380 c. – Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/51101.html. – ЭБС «IPRbooks». Тема 10. Стратегии управлении персоналом на разных стадиях развития организации Практические занятия № 14-15 План 1. Жизненный цикл организации как фактор стратегического управления персоналом. 2. Особенности стратегии управления персоналом на разных стадиях жизненного цикла организации. 3. Изменения организационной культуры на разных стадиях жизненного цикла организации. 4. Учет стадий жизненного цикла работника в процессе стратегического управления персоналом Контрольные вопросы для проверки уровня усвоения студентами теоретических положений по теме занятия 1. В чем заключается жизненный цикл организации? Назовите критерии основных классификаций стадий жизненного цикла организации. 2. В чем отличие между стадиями и циклами развития? Как соотносятся жизненный цикл организации и жизненный цикл трудового коллектива? 3. Охарактеризуйте типы ценностных установок персонала организации. 4. Объясните соотношение организации и самоорганизации в управлении персоналом на различных этапах жизненного цикла организации. 5. Определите ключевые моменты жизненного цикла организации согласно подходом, предложенным И. Адизесом. 6. Какие требования предъявляются к управлению персоналом на разных стадиях жизненного цикла организации? 7. Какие типы изменений происходят в организации по мере прохождения нею этапов жизненного цикла? 8. В чем заключается роль организационно-кадрового аудита на стадии спада (кризиса)? 9. Определите роль и место профессиональной квалификации работников в соответствии с жизненным циклом организации. 10. В чем заключается система соучастия? 11. Как связаны между собой организационная культура и жизненный цикл организации? 12. Укажите характерные черты организационной культуры на разных этапах жизненного цикла организации. 13. Определите факторы изменений организационной культуры соответственно к жизненному циклу организации. 14. В чем заключается жизненный цикл работника? 15. Как влияет компетентность работника на динамику стадий его жизненного цикла? 16. Назовите этапы жизнедеятельности работника на одной должности. Практические задания Творческая задача 1 На основании теоретического материала постройте таблицу развития трудовой деятельности человека в зависимости от стадий жизненного цикла организации, в которой он реализует свой трудовой потенциал. Таблица должна отражать взаимосвязь развития индивидуального трудового потенциала работника с особенностями стратегии управления персоналом на разных стадиях жизненного цикла организации. Шаблон таблицы представлен ниже.
Литература 1. Кадровая политика и стратегия управления персоналом : учеб. практ. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности "Упр. персоналом" и "Менеджмент орг." / ред. А. Я. Кибанов. – Москва : Проспект, 2014. – 60 с. 2. Мелихов Ю. Е. Управление персоналом. Портфель надежных технологий (2-е издание) [Электронный ресурс]: учебно-практическое пособие / Мелихов Ю.Е., Малуев П.А. – Электрон. текстовые данные. – М. : Дашков и К, Ай Пи Эр Медиа, 2017. – 193 c. – Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/57162.html. – ЭБС «IPRbooks». 3. Ушакова О. А. Стратегическое планирование [Электронный ресурс]: учебное пособие/ Ушакова О. А., Иневатова О. А., Дедеева С. А.— Электрон. текстовые данные. – Оренбург: Оренбургский государственный университет, ЭБС АСВ, 2015. – 258 c. – Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/54161.html. – ЭБС «IPRbooks» 4. Яхонтова Е. С. Стратегическое управление персоналом [Электронный ресурс]: учебное пособие / Яхонтова Е. С. – Электрон. текстовые данные. – М. : Дело, 2013. – 380 c. – Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/51101.html. – ЭБС «IPRbooks». |