Методические указания к выполнению практических работ по дисциплине Управление изменениями для студентов бакалавриата всех форм обучения и направлений подготовки
 Скачать 0.5 Mb.
|
|
1 Министерство образования и науки Российской Федерации НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СТРОИТЕЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ Кафедра менеджмента и инноваций УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ Методические указания к выполнению практических работ по дисциплине «Управление изменениями» для студентов бакалавриата всех форм обучения и направлений подготовки © НИУ МГСУ, 2015 Москва 2015 2 УДК 005.7 ББК 65 У67 С о с т а в и т е л ь Р.А. Хуснутдинов, Т.С. Мещерякова У67 Управление изменениями [Электронный ресурс] : методические указания к выполнению практических работ по дисциплине «Управление изменениями» для студентов бакалавриата всех форм обучения и направлений подготовки / М-во образования и науки Рос. Федерации, Нац. исследоват. Моск. гос. строит. ун-т, каф. менеджмента и инноваций ; сост. Р.А. Хуснутдинов, Т.С. Мещерякова — Электрон. дан. и прогр. (0,6 Мб). — Москва : НИУ МГСУ, 2015. — Учебное сете- вое электронное издание — Режим доступа: http://lib.mgsu.ru/Scripts/irbis64r_91/ cgiirbis_64.exe?C21COM=F&I21DBN=IBIS&P21DBN=IBIS — Загл. с титул. экрана. Даны вопросы для закрепления учебного лекционного материала и проверки знаний, полученных в результате самостоятельной работы студентов, приведены примеры кейс-ситуаций для определения компетенций по изучаемой дисциплине, представлены темы для подготовки рефератов. Для студентов бакалавриата всех форм обучения и направлений подготовки. Учебное сетевое электронное издание © НИУ МГСУ, 2015 3 Отв. за выпуск — кафедра менеджмента и инноваций Подписано к использованию 15.10.2015 г. Уч.-изд. л. 3,48. Объем данных 0,6 Мб Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования «Национальный исследовательский Московский государственный строительный университет» (НИУ МГСУ). 129337, Москва, Ярославское ш., 26. Издательство МИСИ – МГСУ. Тел. (495) 287-49-14, вн. 13-71, (499) 188-29-75, (499) 183-97-95. E-mail: ric@mgsu.ru, rio@mgsu.ru 4 ОГЛАВЛЕНИЕ Введение………………. ……………………………………..………………………………. 5 Практическое занятие №1…………………………………...………………………………. 6 Практическое занятие №2…………………………………..……………………………….. 9 Практическое занятие №3…………………………………..……………………………….. 9 Практическое занятие №4…………………………………..……………………………….. 12 Практическое занятие №5…………………………………..……………………………….. 15 Практическое занятие №6…………………………………..……………………………….. 19 Практическое занятие №7…………………………………..……………………………….. 23 Варианты тестовых заданий……………………………………………................................ 26 Темы рефератов…………………………………………………………................................. 34 Библиографический список.……………………………………………................................. 35 5 ВВЕДЕНИЕ Рабочей программой дисциплины «Управление изменениями» предусмотрено 16 прак- тических занятий. Цель учебной дисциплины «Управление изменениями» заключается в том, чтобы сфор- мировать у студентов базовые теоретические знания и основные практические навыки в об- ласти управления изменениями. Задачами дисциплины является изучение основных теоретических вопросов и рассмот- рение существующего российского и зарубежного практического опыта по управлению из- менениями в организации. Предметом курса является освещение вопросов организационного развития, проблем ор- ганизационных изменений, моделей и методов (инструментов) управления изменениями. Практические занятия относятся к числу типовых оценочных средств, использование ко- торых позволяет выявить знаниевую компоненту и сформировать навыки на основе изучен- ного теоретического материала. Практические занятия предусматривают как формализованные задания, так и задания, составленные по методу ситуационного анализа, направленные на максимальное вовлечение студентов в активное обсуждение изучаемого материала. Обсуждение должно завершаться итоговым выводом преподавателя, содержащим оценку участия студентов и результата об- суждения по соответствующему разделу учебной дисциплины. Важной частью практических занятий является доклад студентами подготовленных ре- фератов в соответствии с тематикой практического занятия. 6 ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗАНЯТИЕ 1 (2 ЧАСА) Особенности организации как социально-экономической системы Цель: выявление объективных предпосылок организационных изменений, закрепление полученных знаний по концептуальным моделям жизненного цикла организации. Ключевые понятия: организация, система, анализ, синтез, системный подход к анализу, комплексный подход к анализу, аспектный подход к анализу. Основные вопросы для обсуждения: Обоснование необходимости и основных направлений возможных изменений в органи- зации. Взаимосвязь предполагаемых организационных изменений и этапов жизненного цикла организации. Диагностика основных факторов внешней и внутренней среды как обязательное предва- рительное условие осуществления изменений. Анализ существенных экономических и социальных характеристик организации, опре- деляющих содержание предполагаемых изменений. Задание 1. Изучив и проанализировав содержание данной статьи, дайте ответы на приведенные ниже вопросы. Исходные данные: Одна из особенностей современной России заключаются в том, что за короткий период она проходит все те этапы развития, которые Запад «переваривал» в тече- ние 100 лет. Новый подход предполагает, что человек является меняющейся, но неуправляе- мой переменной предприятия. Чем выдвинуть гипотезу о новой парадигме, выполним крат- кий ретроспективный анализ систем управления. Уже в самом начале развития теории и практики менеджмента наблюдалась определенная смена объектов внимания исследовате- лей. Ф. Тейлор и его последователи рассматривали отдельного рабочего, К. Адамецки – уча- сток с оборудованием и людьми (прокатный стан), представители административной школы – предприятие. В целом главной задачей этого этапа является повышение эффективности производства за счет глубокого разделения труда и эффекта масштаба. Период до 30-х годов ХХ в. принято считать временем правления производителя. Новые товары (например, авто- мобили) по мере снижения цены (достигнутого, как правило, благодаря наращиванию мас- штабов производства) быстро находили своего покупателя. Победу в конкурентной борьбе одерживал тот, кто мог с меньшими издержками предложить достаточно качественный то- вар. Этот период можно назвать эпохой массового производства. Однако стратегия «лидер- ства по самым низким ценам» по мере удовлетворения первичного спроса стала давать сбой: потребитель, желая большего разнообразия, начал перехватывать инициативу влияния на рынке. Это вызвало к жизни политику «товарной дифференциации», проведение которой по- требовало больших вложений в научно-исследовательские и опытно-конструкторские разра- ботки. Как следствие, появились попытки рассмотрения потребителя как главного источника благополучия фирмы. Период с 30-х до середины 50-х годов назван эпохой массового сбыта. Именно тогда начались первые исследования по анализу запросов потребителей, однако до теории маркетинга было еще достаточно далеко. После Второй мировой войны, в связи с появлением новых методов (в частности, иссле- дование операций – это направление развивалось первоначально для решения военных за- дач) и инструментальных средств (первые поколения ЭВМ), пришли к идее оптимизации производства. При этом данные взгляды не носили характера отрицания предыдущих дости- жений теории управления, а делали упор на расширении возможностей менеджмента за счет привлечения новых инструментов. Ориентация на рынок. В конце 60-х–начале 70-х годов ситуация приобретает иные очертания. Теперь уже потребитель диктовал, что должно быть 7 произведено для удовлетворения его нужд и потребностей. Все большая доля затрат у фирм начинает идти на исследование рынка. Популярной становится «фокусная стратегия», ориен- тированная на лучшее, чем конкуренты, удовлетворение потребностей конкретного контин- гента покупателей. Сущность парадигмы управления, ориентированной на рынок, в том, что быстроменяющаяся внешняя среда рассматривается как данность, которую невозможно из- менить. Главной задачей фирмы становится приспособление к факторам среды (как прямого, так и косвенного воздействия). Как следствие, появляется острая потребность в специальных инструментах управления, обеспечивающих наилучшее решение задачи. В качестве одного из таких инструментов выступает маркетинг. В 70-е годы родилась современная теория маркетинга. Этапы ее развития можно просле- дить по названиям сменяющих друг друга концепций – ориентированный на отдельного по- купателя (до 70-х годов), социально-этический (до 90-х годов), стратегический маркетинг (до настоящих дней). Несмотря на смену концепций, сущность маркетинга практически не менялась. В марке- тинге можно выделить две основные составляющие: инструменты по исследованию быстро меняющейся и практически не поддающейся влиянию фирмы внешней среды; управляемые со стороны фирмы переменные маркетинга (в этом плане особенную популярность приобре- ла «Модель 4Р» – Product, Price, Promotion&Place). Задача маркетинговых служб фирмы в том, чтобы помочь руководству найти наилучшие методы адаптации к меняющемуся рынку. Современный подход – две методологии стратегического анализа. Анализ исследований в рассматриваемой области показывает, что на сегодняшний день существуют две точки зре- ния, которые, однако, скорее дополняют, нежели вытесняют одна другую. Швейцарский доктор политологии Т. Йеннер так пытается привести к знаменателю дис- куссию между рыночниками и теоретиками, развивающими ресурсную концепцию стратеги- ческого управления: «В рамках индустриально-экономического подхода важнейшее значе- ние придается степени привлекательности отрасли... Поэтому предприятие, рассчитывающее на стратегический успех, должно тщательно выбирать отрасль, выходить на наиболее выгод- ные рынки». Подобная точка зрения доминировала в 70–80-е годы. В частности, решения по диверсификации производства принимались именно с расчетом на сулящие высокую при- быль рынки. Однако неудачи многих из этих проектов поставили под сомнение зависимость долгосрочного успеха только от условий выбранной отрасли... Наряду с этим результаты многочисленных исследований показали, что специфические внутрифирменные параметры оказывали большее влияние на различия в успехе предприятий, чем отраслевые характери- стики. Поэтому в дискуссиях по стратегическому менеджменту на первый план в последнее время вышел вопрос о приоритетной значимости собственных ресурсов и возможностей предприятий. Сторонники этой точки зрения считают, что в рамках стратегического менеджмента ос- новная задача должна заключаться в том, чтобы развивать внутрифирменные ресурсы и ком- петенции, которые позволили бы предприятию завоевать преимущества перед конкурентами. Итак, по крайней мере, дважды в теории и практике менеджмента наблюдается отрица- ние предыдущих подходов – «внимание самой фирме» сменяется «рыночной концепцией управления предприятием», в свою очередь вытесняющейся парадигмой, в которой большее значение, чем рыночные возможности предприятия, играют внутренние ресурсы и компе- тенции фирмы. В рамках ресурсного подхода к управлению хозяйственной структурой одинаково важ- ными считаются все ресурсы – материально-технические, финансовые, система маркетинга, персонал организации и др. Что касается эволюции подходов, то изменение точек зрения особенно ярко проявляется в управлении человеческими ресурсами. Изменение взглядов на управление персоналом. Концепций в этой сфере на сегодняшний день достаточно много. Поэтому исследователи, занимающиеся теориями лидерства, вынуждены для удобства рас- смотрения классифицировать их в отдельные группы. 8 В частности, среди тех из них, которые принято относить к мотивационному подходу, особую популярность приобрели так называемые теории «Х» и «Y», автором которых явля- ется Д. МакГрегор, а также теория «Z» У. Оучи. Данный подход предполагает, что соответ- ствующий стиль управления руководителя формирует ответную реакцию коллектива в фор- ме его поведенческих установок. Автократический стиль порождает ленивого сотрудника, которого нужно заставлять работать (теория «Х»). Демократический стимулирует появление инициативы у персонала (теория «Y»). Согласно теории «Z» организация будет действовать особенно успешно, если ее менеджмент руководствуется такими принципами, как формиро- вание глубоких убеждений в совместных этических ценностях, взращивание сильной корпо- ративной культуры, холистический подход к работнику (фирма – это семья) и др. Д. Мерсер, анализируя особенности кадровой политики в фирме IBM, увидел там прояв- ление теории «Z». Причем он добавил в нее дополнительные принципы (назвал их теорией «I»), среди которых особенно важными стали сильная вера в индивидуализм и единый статус для всех работников. Теории «Z» и «I», подчеркивающие особое значение творческой энер- гии отдельного человека, несомненно, подошли наиболее близко к новой точке зрения на персонал. Новая парадигма управления. Рассмотрим типичный пример развития отечественной коммерческой организации. Допустим, фирма занимается телекоммуникационным бизнесом (сфера деятельности в данном анализе роли не играет). На первом этапе функционирования ее руководство относилось к уходу персонала совершенно спокойно (количеств дипломиро- ванных и достаточно квалифицированных специалистов превышало спрос). Со временем выделилась группа профессионалов, которые для предприятия представляли большой инте- рес. Таких работников на улице найти уже трудно, разве что у конкурентов. Их уход (по ка- ким-либо причинам) для фирмы болезнен, поэтому руководство начало искать дополнитель- ные стимулы для их удержания. Наконец, организация достигла такой степени развития, когда ряд сотрудников стал ее главным капиталом. Это уникальные профессионалы, заменить которых практически невоз- можно. Руководству, чтобы удержать таких работников, остается единственное средство – обеспечить наилучшее удовлетворение их растущих потребностей. Дополнительной мерой по сохранению фирмы может быть подготовка этими специалистами дублеров, однако по- следнее является чересчур дорогим удовольствием. Затраты на такую подготовку способны привести к снижению конкурентоспособности. Поэтому необходимо переходить к новой концепции управления персоналом на уровне хозяйствующей структуры. Ее сущность – в рассмотрении человека в качестве главного объекта интересов менеджмента. Задача руко- водства при этом заключается в проведении такой кадровой политики, когда целью всей дея- тельности по управлению персоналом становится наилучшее удовлетворение растущих за- просов и потребностей каждого члена организации. Что же меняется при данной точке зре- ния на персонал? Прежде всего, точка отсчета, система взглядов на каждого работника фир- мы. До сих пор при всех рассуждениях о важности кадров и создании наиболее благоприят- ных условий для раскрытия потенциала каждого сотрудника он рассматривался как объект, который подлежит управлению со стороны фирмы. Новый подход предполагает, что человек является меняющейся, но неуправляемой переменной предприятия. Задача менеджмента в этом случае в том, чтобы познать закономерности развития личности и разработать соответ- ствующие программы, обеспечивающие лучшее, чем конкуренты, удовлетворение растущих потребностей каждого работника. Результатом данной деятельности должна стать увеличи- вающаяся прибыль. Таким образом, изменяется система взглядов на человека в организации: не его заставляют бегать, чтобы обеспечить продуктивную работу, а фирма крутится вокруг сотрудника, пыта- ясь наилучшим образом удовлетворить его растущие запросы. Возможно, сначала это пока- жется странным (точно так же при переходе от административной системы к рыночной сна- 9 чала странным казалось, что не фирма диктует покупателю свою волю, а он ей). Кто не смо- жет этого вовремя понять, может оказаться неконкурентоспособным на рынке. Новый подход к управлению персоналом требует решения двух типов задач: первый – изучение человека на предприятии, второй – разработка программы действий, направленной на наилучшее удовлетворение потребностей отдельного сотрудника... Конечный результат такой деятельности должен проявиться в том, что каждый член коллектива предприятия в свою очередь станет лучше работать. Насколько мы готовы к работе по-новому? Пока на этот вопрос ответить трудно. Данная точка зрения на управление персоналом, несомненно, потребует иного инструментария. Представляется, что одним из таких инструментов станет самоменеджмент, роль которого до сих пор явно недооценивалась. Сначала самоменеджмент рассматривался лишь как раздел, связанный с научной органи- зацией труда руководителя. В последнее время он начал выделяться как самостоятельная об- ласть знаний. В рамках рассмотренного подхода самоменеджмент может стать важнейшей составной частью, обеспечивающей менеджмент эффективными инструментами изучения работников предприятия. В России предлагаемая модель работы с персоналом еще не встре- чается в практике. Следует напомнить, что когда американцы впервые познакомились с осо- бенностями применяемого японцами менеджмента, позволившими последним соревноваться с первыми даже в автомобилестроении, они были поражены тем, что эти «новации» были описаны в старых учебниках американских авторов. Японцы смогли реализовать на практике то, о чем американцы только писали. Вопросы: 1. Какие направления, по мнению автора статьи, являются приоритетными для развития российского менеджмента? 2. Какие современные теории были использованы автором статьи для разработки «новой парадигмы управления»? 3. Какие аспекты современного менеджмента, на ваш взгляд, не нашли отражения в ав- торской парадигме управления? 4. Может ли сконструированный автором флюгер стать указателем направлений разви- тия современного менеджмента (ответ аргументируйте) Список рекомендованной литературы: 1. О.В. Кожевина. Управление изменениями: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2013 – 286 с. – (Высшее образование: Бакалавриат). 2. Блинов А.О. Управление изменениями учебник [Электронный ресурс]: учебник/ Блинов А.О., Угрюмова Н.В. – Электрон. текстовые данные.- М.: Дашков и К, 2014.-с.- Режим доступа: - ЭБС «IPRbooks». |