Образовательное учреждение высшего образования национальный исследовательский университет высшая школа экономики
 Скачать 1.87 Mb.
|
2.3.4 Исследование удовлетворенности персонала условиями труда и рабочей деятельностью с помощью метода «Importance - Performance»Следующим шагом стало проведение второго исследования с помощью метода «Importance - Performance», которое позволило узнать удовлетворенность персонала условиями труда и рабочей деятельностью по различным факторам. Данный метод часто используется в отелях для оценки удовлетворенности персонала условиями труда, отличается достаточной простотой и ясностью результатов [36, c.2]. Для метода используется анкета, с помощью которой выясняется важность определенных факторов-требований для сотрудников компании, а также их удовлетворенность от состояния этих факторов в компании. Те же респонденты, которые принимали участие в исследовании на ранжирование ценностей, заполнили анкету, состоящую из 18 факторов. Им необходимо было сначала оценить важность этих факторов в их работе по пятибалльной шкале Ликерта, а затем также оценить удовлетворенность этими факторам в их работе (см. таблицу 2.8). Вопросы разбиты на четыре категории. Вопросы с 1 по 5 направлены на выяснение отношения к оплате труда и материальной составляющей; вопросы 6 - 8 – к возможности личностной самореализации; 9 - 13 – к возможностям профессиональной реализации; а вопросы 14 - 18 – к атмосфере на работе и общении (см. таблицу 2.8, см. приложение Б). После обработки всех анкет и получения данных были высчитаны средние значения оценки важности и удовлетворенности по каждому фактору-требованию, а также разница этих значений (см. таблицу 2.9). Самым значимым фактором для сотрудников службы приема и размещения является «Возможность получить жилье, устроить ребенка в детский сад, получить путевку» с 4,02 баллами. Самым неважным требованием является «Понимание того, что Ваше мнение важно в компании» с 2,6 баллами. Что касается удовлетворенности, то наиболее успешным фактором можно считать «Наличие социальных гарантий и их исполнение работодателем» с 3,93 баллами, а наихудший показатель у требования «Получение удовольствия от выполнения работы» с показателем 2,78. Разница между наиболее и наименее важными факторами составляет 1,42 балла, а между наиболее удовлетворительным и неудовлетворительным – 1,15 баллов. Таблица 2.8 – Importance – Performance анализ  Проведем анализ важности факторов для сотрудников службы приема и размещения и сравним результаты данного исследования с результатами ранжирования трудовых ценностей. Несмотря на то, что оценка ценностей и важности факторов являются довольно похожими между собой, их разница заключается в том, что второе исследование является более персонализированным, так как респонденты говорят о важности конкретных факторов, а не о ценности работы в целом. Итак, группа вопросов, связанных с материальными ценностями, оплатой труда, дополнительными привилегиями является самой важной для респондентов. Все 5 вопрос располагаются на первых четырех местах, причем уровень заработной платы, так же, как и при ранжировании ценностей, не занял первое место. Второе место делят между собой группа профессиональной реализации и атмосферы в компании. Здесь, возможность общения с коллегами и клиентами, также как ценность общения при ранжировании, заняла третье место. Что также интересно, хорошие отношения с коллегами для работников важнее, нежели с руководителем, хотя важность корпоративной культуры для них достаточно низкая. Это подтверждает предположение том, что для персонала важна непосредственно коммуникация, а не внешние атрибуты общения. Кроме того, респондентам необходимо предоставлять возможности для повышения квалификации, образования, и, в последствии, использования полученных навыков в работе. Стоит отметить, что при анализе важности факторов, такие требования как возможность заслужить уважение окружающих и коллег, а также быть замеченным руководством поднялись по сравнению с ранжированием ценностей. Однако также важно смотреть не только на ранжирование средних значений, но и на разность между этими значениями, так как если определенный фактор не важен для сотрудников, то и неудовлетворенность им не играет большой роли. Для этого мы составили отдельную таблицу с разницей в средних значениях (см. таблицу 2.9) Таблица 2.9 – Разница в средних значениях важности и удовлетворенности требованиями |