Образовательное учреждение высшего образования национальный исследовательский университет высшая школа экономики
 Скачать 1.87 Mb.
|
2.3.1 Анализ текучести кадровПервым подэтапом является расчет и анализ текучести кадров предприятия. Как было показано в первой главе, текучесть кадров является важным показателем, а также это особая проблема для гостиничной индустрии в развитых странах. Это связано с тем, что основой основа отельного бизнеса – это люди, их профессионализм и коммуникативные навыки. Кроме того, гостиница работает в круглосуточном режиме, и важно обеспечивать бесперебойное функционирование всех служб, особенно тех, которые находятся в непосредственном взаимодействии с постояльцами. Именно поэтому важно удерживать персонал и создавать стабильный кадровый резерв. Необходимость низкой текучести кадров также стоит рассматривать со стороны трат на обучение новых сотрудников, проведение вводных семинаров и адаптации [7, c.26]. Коэффициент текучести кадров в компании «Отель Х» высчитывался в процентах, по формуле: F = L*100 / A, где F – это коэффициент текучести кадров, %, L – число людей, прекративших работу на предприятии, человек, A – общая численность сотрудников предприятия, человек. Очевидно, что некоторые сотрудники увольняются по причинам, не связанным с их удовлетворенностью рабочими условиями, заработной платой, и тому подобными, зависимыми от организации факторами, а также могут быть уволены за нарушение правил организации и другим причинам. Некоторые уходят в связи с болезнями, рождением ребенка, переездом, и так далее. Поэтому также был высчитан коэффициент текучести кадров с учетом только тех сотрудников, которые уволились по собственному желанию (см. таблицу 2.6, см. рис. 2.4). Он был высчитан по аналогичной формуле, в которой общее число людей, прекративших работу на предприятии было заменено на число людей, уволившихся по собственному желанию: F = W*100 / A, где F – это коэффициент текучести кадров, %, W – число людей, прекративших работу на предприятии, человек, A – общая численность сотрудников предприятия, человек. Таблица 2.5 – Данные по текучести кадров в компании «Отель Х» за 4 года: с 2013 по 2016 год  Общее количество сотрудников по сравнению с 2013 годом сократилось, так как была произведена автоматизация некоторых процессов. Общее число покинувших предприятия как по собственному желанию, так и по другим причинам, также снизилось.  Рисунок 2.4 – Текучесть кадров в компании «Отель Х» Как видно из графика (см. рис. 2.4), как общая текучесть, так и текучесть по собственному желанию в компании сокращается. Общая текучесть кадров за четыре года сократилась почти на 10%, по собственному желанию – на 5%. При этом стоит отметить, что большую часть общей текучести (около 67%) составляют именно те, кто покинул предприятие по собственному желанию, и доля таких людей растет, а это является негативной тенденцией. На данный момент гостиничная отрасль считается лидером по уровню текучести кадров, который в этой сфере остается стабильно высоким. Нормой считается текучесть до 60%. Это связано с несколькими причинами. Во-первых, режим работы сотрудников довольно трудный, зачастую контактному персоналу приходится работать по 12 часов и в ночные смены, что довольно тяжело, особенно для представительниц женского пола. Во-вторых, зарплата персонала обычно невысокая, до 30 тысяч рублей в месяц. Кроме того, не всегда понятны перспективы карьерного роста, а работы бывает монотонной и однообразной.  Рисунок 2.5 – Доля сотрудников, уволившихся из службы приема и размещения по собственному желанию, по отношению к общему числу уволившихся по собственному желанию. Как можно видеть из графика (см. рис. 2.5), около 30% всех уволившихся по собственному желанию сотрудников – это представители фронт-лайн персонала. Это нормальная ситуация для гостиничной индустрии, по причинам, описанным выше – труд контактного персонала самый тяжелый, при этом самый низкооплачиваемый. Можно даже сказать, что данный показатель довольно низкий, хотя, если рассматривать данные показатели в абсолютном значении, получается, что в гостинице сменяется около половины персонала службы за год. Таким образом, можно сделать вывод, что показатели текучести кадров в компании «Отель Х» относительно не высокие, если рассматривать их в пределах гостиничной индустрии. В то же время, текучесть фронт-лайн персонала всё равно достаточно высокая, что является плохим признаком, ведь именно профессионализм и навыки этих сотрудников формируют впечатление постояльцев от их пребывания в отеле и сервиса. Поэтому важно разобраться в том, каким образом можно удержать этих сотрудников и мотивировать их на продолжительную работу в компании «Отель Х». |