Оценка системы материального стимулирования работников торговых предприятий (на примере ооо "спецремналадка")
 Скачать 3.77 Mb.
|
3.2. Оценка системы социально-экономической систему эффективности учебное предложенных разование мероприятийличноКак имеет показало баскакова исследование примере состояния включает системы этого материального указанием стимулирования труда в ООО «СПЕЦРЕМНАЛАДКА», лучшему в этом работнику направлении капитала у организации учебное много всегда проблем. Основная из них – отсутствие Положения о премировании (предыдущее Положение сильно устарело). Исходя из этого, было разработано новое Положение. При этом расчет социальной эффективности также свидетельствует об эффективности предложенных мероприятий и дает основания полагать, что в организации улучшатся и условия труда, а также повысится возможность работников пользоваться дополнительными материальными благами32. Кроме того, опережающий рост производительности труда по сравнению с заработной платы позволит добиться экономии фонда заработной платы, что подтверждает расчет, выполненный по формуле 5.  (5) то есть, в ООО «СПЕЦРЕМНАЛДКЕ», согласно данным расчетам, произойдет экономия фонда заработной платы в размере 237,10 тыс. рублей (в 2021 году был перерасход в сумме 662,51 тыс. рублей). Выводы по 3 Главе. Таким образом, материал данной главы позволяет сделать следующие выводы: 1. Совершенствование системы материального стимулирования – один из основных факторов, способствующих мотивации персонала организации, и, следовательно, ведущих к повышению производительности труда и эффективности функционирования организации в целом. Следовательно, современная система материального стимулирования должна, с одной стороны, стимулировать сотрудников к эффективной работе, а с другой – быть экономически оправданной. От эффективности системы стимулирования зависит текучесть кадров и результативность труда, что особенно актуально для ООО «СПЕЦРЕМНАЛДКА». 2. С целью повышения эффективности системы материального стимулирования ООО «СПЕЦРЕМНАЛДКА» необходимо, прежде всего, разработать Положение о премировании. Положения премировании и об оплате труда, которые должны быть доведены до каждого сотрудника и отражать конкретные формы оплаты труда, применяемые для тех или иных специалистов компании, суммы и проценты премиальных вознаграждений, годовые выплаты и прочее. Положение о премировании и Положение об оплате труда должно включать в себя: общие положения; показатели форм выплаты заработной платы, премирования (виды премий); условия выплат заработной платы, премирования; порядок расчета и утверждения размера формы заработной платы и премии; назначения и выплаты заработной платы и премии; источники заработной платы и премирования; перечень показателей, в связи с которыми премия не назначается. Обозначая тот или иной вид премии, не следует руководствоваться общими фразами. Конкретные показатели премирования должны быть четко перечислены, дифференцированы по категориям работников, выполненной работы. Премия является компенсацией не просто за выполнение своих ежедневных трудовых обязанностей, а за более профессиональный и эффективный труд, за лучшую организацию процесса, что позволяет работнику достигнуть дополнительных производственных результатов. Размер премии будет прописан в твердой сумме или как процентное отношение к некоторой базе33. По полученным прогнозным данным отразим графически соотношения темпа роста заработной платы с темпом роста выручки от реализации продукции за месяц по отношению 2021 года к 2020 году и представим в виде диаграммы на рисунке 6.  Рисунок 7– Темпы роста заработной платы Таким образом, при внедрении предложенной системы мотивации и стимулировании труда персонала ООО «СПЕЦРЕМНАЛАДКА», анализируемое предприятие достигнет следующего социально-экономического эффекта: снижение текучести персонала и повышение производительности труда; повышение лояльности работников к компании. ЗАКЛЮЧЕНИЕНеобходимость обеспечения эффективного развития экономики и реализации социальной политики ставит на первый план проблему поиска материально-вещественных факторов усиления заинтересованности и формирования инновационного поведения работников в достижении стратегических задач хозяйствующих субъектов. Формирование новых мотивов поведения, направленных на проявление заинтересованности и экономической ответственности за результаты хозяйственной деятельности поднимает уровень требований к изменению роли и качеству организации материального стимулирования. Стимулирование выступает основным фактором мотивации трудовой деятельности персонала, представляя собой целенаправленное внешнее воздействие, которое усиливает побуждение к определенному поведению, а размер этого воздействия должен превышать те усилия, которые прилагает работник для получения благ. Стимулирование означает непосредственное применение оптимально подобранного комплекса стимулов, побуждающих работников к эффективному труду. Эффективная система материального стимулирования работников организации является основой достижения конечных ее целей, а также повышения финансовых результатов деятельности и финансового состояния организации. Вопросы материального стимулирования в настоящее время актуальны для любого хозяйствующего субъекта, в том числе и ООО «СПЕЦРЕМНАЛАДКА», являющегося объектом данного исследования. Основная цель деятельности данной организации – получение прибыли в результате осуществления финансово-хозяйственной деятельности. Основным видом деятельности организации является предоставление услуг по монтажу, ремонту и техническому обслуживанию приборов и инструментов для измерения, контроля, испытаний, навигации, локации и прочих целей. Деятельность ООО «СПЕЦРЕМНАЛАДКА» за 2020-2021 достаточно эффективна с точки зрения финансовых показателей, но из-за экономических факторов, произошло снижение таких показателей, как производительность труда. Снижение данных показателей свидетельствует также о проблемах в управлении персоналом ООО «СПЕЦРЕМНАЛАДКА». Необходимо отметить, что в данной организации качественный состав персонала, но наблюдаются негативные изменения в движении персонала: повышение коэффициента текучести, отрицательное значение коэффициента замещения. Анализ действующей системы мотивации ООО «СПЕЦРЕМНАЛАДКА» выявил основные ее недостатки: низкий уровень удовлетворенности размером премии, не учитывается индивидуальный вклад труда работника, действующая мотивация не имеет систему социальных льгот для работников. Данному предприятию необходимо принять меры по совершенствованию мотивации работников предприятия. Система коммуникаций, действующая на предприятии, малоэффективна, в коллективе между сотрудниками часто возникают конфликты, отсутствует единый командный дух, сложившийся социально-психологический климат в коллективе не способствует эффективной деятельности, слабо сформирована корпоративная культура, не разработаны мероприятия по ее развитию. В проекте по совершенствованию мотивации и стимулирования труда персонала ООО «СПЕЦРЕМНАЛАДКА» были предложены мероприятия, направленные на повышение роли организационно - административных методов управления; применение новых стимулирующих форм оплаты труда; расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала; формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе. В ходе реализации проектных мероприятий: необходимо заменить форму оплаты труда для основных работников с повременно – премиальной на сдельно – прогрессивную, что по прогнозным данным увеличит общую прибыль компании; компенсировать затраты усилий сотрудников справедливым вознаграждением - вести новую премиальную систему, в которой исполнитель должен четко представлять, в каком случае размер заработной платы и премий повысится и чего ждет от него компания, чтобы это желание было обоюдным и согласованным. В целях увеличения экономической отдачи от нового социального пакета компания должна связать социальные услуги с производственными результатами работника. Система экономического стимулирования должна быть прописана в административных актах, распоряжениях, приказах, инструкциях, положении о премировании, положении об оплате труда и тем более понятнее должна быть доведена до рядового сотрудника руководством. Предложено развивать горизонтальные связи между отделами компании, которые носят как формальный, так и неформальный характер, это будет восполнять недостаток информации и способствовать взаимообогащению знаниями об общей ситуации. Регулярно проводить анкетирование среди сотрудников компании, выявляя тем самым их пожелания и стремления. Поддерживать благоприятный психологический климат при помощи организационной культуры и участия руководства в решении конфликтных ситуаций, учитывать типы темперамента своих сотрудников. Разработан план обучения персонала с учетом выявленных проблем; затраты. Мероприятия, с точки зрения социальной эффективности, буду способствовать снижению текучести персонала и повышению производительности труда; повышению лояльности работников к компании |