Организация, Шакиров. Организация сельскохозяйственного производства
 Скачать 3.02 Mb.
|
Контрольные вопросы1.Раскройте экономическую сущность и основные принципы хозяйственного расчета. 2.Назовите общие элементы и особенности систем хозяйственного расчета и рыночных отношений. 3.Каковы условия, обеспечивающие возможность организации деятельности предприятия на принципах самофинансирования? 4.Какие мероприятия способствуют эффективной организации внутрихозяйственного расчета? 5.Перечислите основные формы хозяйствования на сельскохозяйственных предприятиях, их отличительные признаки. Глава 18. ОРГАНИЗАЦИЯ МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ § 1. Сущность и принципы системы материального стимулирования Отношение человека к труду, его поведение в процессе труда, производства и реализации продукции во многом зависят от того, как организовано материальное стимулирование. Материальное стимулирование — это сознательно организуемая предприятием система поощрений и взысканий, обеспечивающая зависимость получаемых работником жизненных благ от его личного трудового вклада и капитала. Формирование необходимых мотиваций и стимулов эффективного труда предполагает пересмотр или значительное уточнение существовавших до настоящего времени принципов и подходов к построению системы стимулирования. Они должны быть направлены на превращение наемного работника в заинтересованного товаропроизводителя, собственника произведенной продукции и используемых ресурсов. Важнейшим средством материального стимулирования и основным источником удовлетворения потребностей трудящихся является оплата труда. Это основная форма возмещения затрат по воспроизводству рабочей силы на сельскохозяйственных предприятиях (за исключением крестьянских хозяйств, где формируется фонд потребления, используемый на личные цели семьи). Действие закона распределения по труду не утрачивает своего значения в рамках конкретных предприятий, где он проявляется в соответствии с экономической сущностью и содержанием. Вне рамок отдельных хозяйств действие этого закона существенным образом сужается. Основные принципы организации оплаты трудаследующие:
Реформирование отношений собственности на сельскохозяйственных предприятиях оказывает влияние на изменение размера и структуры доходов сельских товаропроизводителей. Новым источником выступает доход от собственности. Он формируется из прибыли и распределяется на акции, имущественный (базовый и приростной) пай и земельную долю. Причем ставки выплаты дивидендов могут быть едиными по хозяйству или дифференцироваться в зависимости от трудового вклада внутрихозяйственных подразделений в общие результаты деятельности хозяйства. В условиях перехода к рыночным отношениям сельскохозяйственные предприятия должны оказывать значительную поддержку своим работникам путем предоставления различных трудовых и социальных льгот. Это будет стимулировать работников к активизации трудовой деятельности, поскольку указанные льготы являются составной частью системы материального стимулирования. При разработке системы материального стимулирования труда на каждом сельскохозяйственном предприятии целесообразно исходить из следующих положений:
§ 2. Материальное стимулирование на предприятиях разных организационно-правовых форм На каждом предприятии с учетом форм собственности и конкретных условий может складываться свой механизм хозяйствования, в рамках которого по-разному должна строиться и система материального стимулирования работников. На предприятиях с государственной и муниципальной формой собственности стимулирование труда должно строиться на принципе равных возможностей для всех трудовых коллективов и каждого отдельного работника при обязательной дифференциации заработка в зависимости от конкретных результатов работы трудового коллектива и личного вклада каждого. Наиболее эффективной системой оплаты труда будет такая, при которой сумма средств, направляемая на его оплату, формируется по остаточному принципу, то есть после исключения из дохода подразделения средств, отчисляемых в централизованные фонды и фонды развития подразделения, включая страховой или резервный, налоговых выплат и выплат по обязательствам коллектива. В коллективах, где результаты труда определяются в конце года или сельскохозяйственного периода, используется двухэтапная форма начисления и выплаты заработанных средств. На первом этапе производится авансирование на установленном заранее уровне, исходя из возможностей коллектива, но не ниже гарантированного Правительством Российской Федерации минимума. На втором этапе по мере получения продукции, ее реализации определяется окончательная сумма средств, выделенных в фонд потребления. На стадии авансирования и особенно при определении заработка каждого работника по итогам года может использоваться коэффициент трудового участия (КТУ), обобщающий количественную оценку трудового вклада работника в общие результаты работы. При необходимости и наличии средств может быть разработана система поощрительных мер, направленная на стимулирование производства продукции в больших объемах, экологически чистой, с высокими потребительскими свойствами, низкими затратами труда и материальных ресурсов, внедрение прогрессивных технологий, расширение зон обслуживания, совмещение профессий и достижение других показателей. С учетом особенностей и условий работы, финансовых и других возможностей на таких предприятиях целесообразно разрабатывать систему трудовых и социальных льгот, которая должна быть направлена на мотивацию трудовой деятельности работников. В кооперативах и предприятиях с совместной (общей) и совместно-долевой формой собственности на средства производства система материального стимулирования работников имеет некоторые особенности. Здесь заработок работника складывается из оплаты по труду и оплаты (в виде дивидендов) по имущественному вкладу, включая земельную долю. Денежные средства (или произведенная продукция), предназначенные на выплату дивидендов, определяются после окончательного расчета предприятия со своими кредиторами, уплаты налогов и формирования уставных фондов (развития производства и инфраструктуры, страхового и др.). Отчисления на дивиденды из полученной прибыли (хозрасчетного дохода) устанавливаются, как правило, в зависимости от уровня рентабельности производства. При этом разрабатывается шкала, в которой на каждый процент повышения уровня рентабельности предусматривается определенное увеличение отчислений. Сумма денежных средств на выплату дивидендов не должна превышать 30 % прибыли. Остальная ее часть (около 70 %) распределяется между членами коллектива в качестве материального поощрения, причем определенная доля, не более 80 %, идет на пополнение паевых взносов, а оставшаяся часть выплачивается наличными. Предназначенные на пополнение паевых взносов членов кооператива деньги используются в дальнейшем на развитие производства и осуществление хозяйственной деятельности, увеличение основных и оборотных фондов, погашение паевых взносов и другие цели. Система материального стимулирования работников акционерных обществ и товариществ не имеет значительных отличий от систем, рассмотренных выше. Основная особенность состоит в том, что дивиденды начисляются и выплачиваются их членам в соответствии с числом акций у держателя (или долей в уставном фонде). В сельском хозяйстве функционируют в основном закрытые акционерные общества. Они выпускают акции двух видов: обыкновенные (простые) и привилегированные. По первому виду акций дивиденды членам общества выплачиваются, исходя из полученных финансово-экономических результатов деятельности общества, по второму — в заранее установленном (фиксированном) размере. Этот размер на общем собрании акционеров устанавливают в начале календарного года или во время их выпуска. В случае получения в конце года хороших результатов, большого дохода, если ставка дивидендов на обыкновенную акцию превысит ставку на привилегированную, общество обязано эту ставку откорректировать до уровня первой. В зависимости от уровня экономической самостоятельности первичных трудовых коллективов акционерного общества по решению собрания акционеров дивиденды могут выплачиваться дифференцированно по подразделениям в соответствии с полученными ими результатами. В закрытых акционерных обществах та часть дохода, которая направляется на развитие производства и социальной сферы, поступает на увеличение уставного фонда. В результате повышается заинтересованность работников в получении более высоких доходов, так как и на эту часть при успешной работе они получают дивиденды. В крестьянских (фермерских) хозяйствах экономическая категория оплаты труда отсутствует. Полученный доход распределяется на фонд потребления и накопления. Вопросы оплаты труда здесь возникают только при использовании наемных работников и стимулировании их труда. Для членов крестьянских хозяйств важным мотивом являются свободный, творческий труд, чувство хозяина, самостоятельность, возможность обеспечивать нормальные условия жизни своей семье и др. Крестьянское хозяйство находится на полной самоокупаемости и самофинансировании. Решение вопроса, сколько денежных средств выделять в фонд накопления, а сколько — на внутреннее потребление, обусловлено экономическими возможностями, условиями производства, конъюнктурой рынка, величиной обязательных расходов на воспроизводство рабочей силы и содержание семьи. Если крестьянское хозяйство создано на базе одной семьи, то при распределении фонда потребления особых трудностей не возникает. Он используется на повышение уровня благосостояния семьи по усмотрению главы хозяйства. Если же крестьянское хозяйство создано на базе нескольких семей или близких родственников, чтобы избежать конфликтных ситуаций, фонд между ними целесообразно распределять в соответствии с трудовым вкладом каждого, с учетом числа выполненных норм, отработанного времени, сложности выполняемых работ и их качества, квалификации, профессионализма и мастерства, условий труда, инициативности, предприимчивости и др. В таком случае до окончательного формирования и распределения фонда потребления каждому члену коллектива выдается аванс, размер которого устанавливают по решению всех его членов. Аванс может выдаваться как в денежной, так и в натуральной форме. Условия оплаты труда наемных работников в крестьянских хозяйствах регламентируются, как правило, контрактами или договорными соглашениями. Выбор форм и систем оплаты труда наемных работников зависит от характера выполняемой работы и того, является работа сезонной или постоянной. Широко используются такие варианты оплаты труда наемных работников:
Кроме основной оплаты главы многих крестьянских хозяйств премируют наемных работников за качественную работу, работу с особым усердием, что является важным моментом мотивации труда. § 3. Оплата труда работников основного производства В соответствии со ст. 80 Кодекса законов о труде Российской Федерации виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также их размеры для отдельных категорий работников хозяйства определяют самостоятельно и фиксируют в коллективных договорах и положениях об оплате труда. На сельскохозяйственных предприятиях для оплаты труда работников основного производства применяется аккордно-премиальная или сдельно-премиальная система оплаты по конечным результатам работы (количеству и качеству произведенной продукции, израсходованным материально-денежным средствам, оплата от валового дохода или по остаточному принципу). При оплате по конечным результатам заранее устанавливают расценки за единицу продукции, по которым в конце года или определенного периода (месяц, квартал) хозяйство производит с членами бригады, звена, фермы окончательный расчет. Для исчисления расценок необходимо определить аккордный фонд оплаты и норму производства продукции. Аккордный фонд включает в себя тарифный фонд и сумму доплат за продукцию. Тарифный фонд оплаты труда определяют: в растениеводстве — в соответствии с технологическими картами, составленными по каждой культуре или группе однородных культур на основе планового объема работ, включая работы по незавершенному производству, действующих в хозяйстве норм выработки и соответствующих тарифных ставок; в животноводстве — исходя из нормативной численности работников, рассчитанной по технически обоснованным нормам обслуживания, профессионального состава животноводов и соответствующих тарифных ставок. В тарифный фонд заработной платы бригад, звеньев растениеводства и животноводства для расчета расценки за продукцию включают заработную плату бригадира, помощника бригадира, звеньевого, а также рабочих, выполняющих вспомогательные работы в технологическом процессе производства продукции (слесари, мастера-наладчики, рабочие кормоцехов и т. д.). Норму производства продукции бригаде, звену или отдельному рабочему устанавливают в соответствии с конкретными условиями производства, с учетом уровня урожайности и продуктивности животных, достигнутого за предшествующие 3—5 лет. Доплата за продукцию составляет до 50 % тарифного фонда. Расценки за продукцию могут рассчитываться, исходя из всего аккордного фонда, включающего тарифный фонд оплаты и доплату за продукцию, или только одной доплаты за продукцию (в основном для хозяйств зоны неустойчивого земледелия). Их устанавливают за 1 ц продукции или 100 руб. ее стоимости в оценке по средней цене реализации. В первом случае аккордный фонд оплаты по культуре делят на норму производства продукции, во втором — аккордный фонд оплаты по бригаде делят на стоимость всей продукции, установленной по норме ее производства. При расчете расценок на натуральные показатели следует учитывать качество продукции. Вместо стабильных аккордных расценок можно применять прогрессивно возрастающие. В этом случае в аккордный фонд наряду с тарифным фондом и доплатой за продукцию включают дополнительную оплату за качество и сроки выполнения работ, повышенную оплату на уборке урожая, премии за превышение достигнутого уровня производства. Для расчета указанных расценок разрабатывают шкалу урожайности сельскохозяйственных культур или продуктивности животных, исходя из их минимального и максимального уровня. До окончательного расчета за конечные результаты работы членам трудовых коллективов выдают аванс. Формы выплаты аванса могут быть различными. В небольших по численности и сплоченных коллективах размер его может незначительно дифференцироваться между отдельными работниками. В коллективах с большей численностью работников возникает необходимость более полного учета объема выполненных каждым работ. Решение о выборе и использовании конкретного положения (варианта) текущего авансирования первичный коллектив принимает самостоятельно. При этом размер авансовых выплат не должен превышать сумму расчетного размера средств, направляемых коллективом на оплату по итогам сельскохозяйственного года. В случаях, когда в отдельных производственных коллективах выплаченный в течение года аванс превышает сумму фактически заработанных средств на оплату труда, перерасход может быть устранен за счет средств, полученных от страхования (в связи с гибелью посевов, падежом скота и т.д.), или ранее созданных резервных фондов, а также других средств предприятия, но с обязательством конкретного коллектива возместить их за счет будущих доходов. После завершения производственного цикла или года с членами коллектива производится окончательный расчет за фактически полученную продукцию. Фонд оплаты труда за продукцию определяют умножением аккордной (прогрессивно возрастающей) расценки на объем (стоимость) фактически произведенной коллективом продукции. Из него вычитают выданный аванс и сумму заработной платы, начисленную привлеченным работникам. Доплата за продукцию может распределяться между работниками коллектива пропорционально начисленному авансу или с учетом коэффициента трудового участия (КТУ). Показатели и критерии оценки факторов, формирующих количественное выражение КТУ, определяют в хозяйствах с учетом конкретных условий. При этом деятельность каждого работника может оцениваться с точки зрения того, как он соблюдает трудовую и технологическую дисциплину, относится к своим обязанностям, каково качество выполняемых им операций и т. д. Решение о целесообразности применения КТУ принимает первичный трудовой коллектив. По конечным результатам может осуществляться премирование за экономию прямых затрат, предусмотренных на единицу (100 руб. стоимости) продукции; повышение урожайности сельскохозяйственных культур, продуктивности скота и птицы по сравнению с уровнем предшествующих 3—5 лет; улучшение качества продукции и т. д. Размер премии зависит от финансового состояния хозяйства. За низкое качество сельскохозяйственных работ и продукции, нарушение принятой технологии, отход поголовья скота и птицы из-за неудовлетворительного ухода, другие производственные упущения рабочие могут лишаться премий полностью или частично. В практике применения оплаты труда от валового дохода распространены два варианта определения расценок (нормативов) на оплату труда. В первом случае они рассчитываются на основе фактически сложившихся показателей стоимости продукции, материальных затрат и оплаты труда по каждому конкретному подразделению за последние 3—5 лет; во втором — на основе нормативных (плановых) показателей. Первый вариант целесообразно применять в тех хозяйствах, где в течение многих лет хорошо поставлен учет выхода продукции и затрат на ее производство по подразделениям и где по результатам деятельности рабочие регулярно получали доплату за продукцию и премии. Во многих хозяйствах наиболее приемлем второй вариант. Нормативы (расценки) от полученного валового дохода определяют по формуле: Р= {Ф0 / (ВП – МЗ)} · 100 где Р — норматив в процентах или расценках за 100 руб. валового дохода; Ф0 — фонд оплаты труда; ВП — стоимость валовой продукции; МЗ — материальные затраты на производство продукции. Фонд заработной платы (оплаты труда) для расчета нормативов (расценок) образуется из тарифного фонда заработной платы (оплаты труда), надбавок за классность и звания, текущих поощрений и средств, предназначенных на доплаты и премии по итогам работы за год. Стоимость валовой продукции рассчитывают, исходя из нормы производства в натуре и средней фактической цены реализации. Продукция, на которую не установлены цены, оценивается следующим образом: корма (в пересчете на кормовые единицы) — по цене на овес, прирост живой массы животных — по средним фактическим реализационным ценам на мясо. Продукция, цена на которую ниже себестоимости, оценивается по реализационным ценам с применением коэффициента, обеспечивающего превышение цены над себестоимостью. В материальные затраты включают затраты на семена, топливо и смазочные материалы, удобрения, корма, амортизацию, текущий ремонт основных фондов, транспортные работы, другие прямые затраты по усмотрению коллектива, по которым налажен бухгалтерский учет и экономия которых непосредственно зависит от данного коллектива. Они рассчитываются на основе технологических карт и планируемых показателей. Нормативы (расценки) от валового дохода рассчитывают по каждой сельскохозяйственной культуре или виду продукции в целом по хозяйству. При наличии существенных различий в условиях производства по отдельным подразделениям норматив (расценка) рассчитывается для каждого подразделения. Для коллективов со стабильной структурой производства норматив (расценка) может устанавливаться от валового дохода в целом по подразделению. Нормативы (расценки) оплаты труда от валового дохода устанавливаются стабильными на ряд лет. Их уточнение производится в случае повышения цен на сельскохозяйственную продукцию, должностных окладов и тарифных ставок, изменения технологии и других условий. Порядок расчета норматива (расценки) оплаты труда от валового дохода рассмотрим на примере. Норма производства картофеля бригадой в расчете на 1 га 187 ц. При цене реализации 135 руб. за 1 ц с 1 га будет получено 25 245 руб. Материальные затраты по технологической карте определены в размере 15285руб., а фонд оплаты, включая все виды доплат и премий, — 3418 руб. Валовой доход равен 9960 руб. (25 245 руб. — 15285руб.). Норматив (расценка) на 100руб. валового дохода составит 34,3 %, или 34,3 руб. (3418 руб.: 9960руб. • 100). До окончательного расчета членам коллективов выдается аванс в порядке, изложенном выше. После завершения сельскохозяйственных работ (включая работы под урожай будущего года), а в животноводстве — после получения продукции с работниками бригад (звеньев) производится окончательный расчет по установленным нормативам (расценкам). Путем умножения норматива (расценки) на фактическую величину валового дохода определяют размер аккордного фонда оплаты по каждой сельскохозяйственной культуре (виду продукции животноводства) и в целом по подразделению. Если коллектив бригады вырастил на площади 112 га 21 840 ц картофеля, затратив на это материальных средств на сумму 1720 тыс. руб., а цена реализации 1ц картофеля 145руб., фактический валовой доход по культуре будет равен 1446,8 тыс. руб. (145 руб. • 21 840 ц -1 720 000 руб.). В результате фонд оплаты труда за полученный от картофеля валовой доход составит 496 252 руб. (34,3 % от 1446,8 тыс. руб.). Причитающуюся доплату определяют как разницу между аккордным фондом оплаты за полученный коллективом валовой доход и выданной в течение года (периода) суммой заработка членам коллектива и лицам, привлеченным со стороны. Доплата за продукцию распределяется по усмотрению членов коллектива (пропорционально авансу или с учетом КТУ). При оплате труда от валового дохода премии работникам не начисляются. Преимущества оплаты от полученного бригадой (звеном) валового дохода не только в том, что вместо двух видов материального поощрения (за валовую продукцию и экономию производственных затрат) используется один, но и в экономической обоснованности оплаты от вновь созданной стоимости, которая служит основой расширенного воспроизводства и личного потребления. Заслуживает внимания опыт организации оплаты по остаточному принципу с использованием расчетных цен. Сущность ее в том, что коллективу устанавливаются расчетные цены на уровне прямых затрат, учитываемых непосредственно по производственному подразделению. По результатам деятельности коллектива вся произведенная в подразделении продукция оценивается по принятым расчетным ценам. Из полученной суммы вычитается фактическая стоимость произведенных материальных затрат. Разница составляет хозрасчетный доход коллектива. Часть его отчисляется в фонд развития производства данного коллектива, часть — в резервный фонд, остальное — на оплату труда. При такой организации оплаты труда важно правильно определить расчетные цены. Они должны устанавливаться исходя из необходимости не только обеспечения возмещения производственных затрат, но и воспроизводства как рабочей силы, так и основных фондов. Этого можно достичь посредством включения в договорную цену нормативной прибыли на уровне, обеспечивающем такое воспроизводство. § 4. Материальное стимулирование руководителей, специалистов и служащих по результатам деятельности Среди факторов, положительно влияющих на увеличение производства продукции, повышение ее качества, снижение себестоимости, рост эффективности общественного хозяйства, важное место принадлежит правильной организации материального стимулирования труда руководителей, специалистов и служащих сельскохозяйственных предприятий. Оплата их труда, как правило, состоит из двух частей: постоянной, представляющей собой должностной оклад, ежемесячно начисляемый в виде аванса, и переменной — в виде поощрений, размер которых зависит от финансовой деятельности хозяйства и должен быть тесно увязан с достижением наиболее важных для данного хозяйства показателей (увеличением производства продукции, улучшением ее качества, приростом прибыли, ростом производительности труда и т. д.). Должностные оклады могут устанавливаться на основе применения Единой тарифной сетки для работников бюджетной сферы или по тарифным сеткам, разработанным предприятием самостоятельно. При этом размер тарифной ставки (оклада) 1-го разряда устанавливается не ниже минимального размера заработка, определенного Правительством Российской Федерации. Ставки (оклады) работников остальных разрядов определяются путем умножения тарифной ставки (оклада) 1-го разряда на соответствующие коэффициенты тарифной сетки. При наличии средств хозяйства могут применять к должностным окладам руководителей, специалистов и служащих отраслевые коэффициенты — от 1,3 до 1,5. Может применяться и бестарифная система. В этом случае фонд оплаты труда руководителей, специалистов и служащих формируется за счет отчисления определенного процента от чистого дохода хозяйства или хозрасчетного дохода производственных подразделений. Должностные оклады руководящих работников и специалистов могут устанавливаться в зависимости от того, к какой категории (группе) относится данное хозяйство, если в области или районе разработаны соответствующие показатели. Кроме должностного оклада руководящим работникам, специалистам и служащим могут выплачиваться надбавки и доплаты, а также начисляться премии. Надбавки выплачиваются за высокое профессиональное мастерство, выполнение особо важной работы, ученую степень, непрерывный стаж работы в данном хозяйстве. Доплаты могут осуществляться за совмещение профессий (должностей), увеличение объема выполняемых работ, замещение временно отсутствующего работника. Важнейшим видом материального стимулирования руководящих работников и специалистов хозяйства является поощрение по годовым результатам работы, за выполнение договорных обязательств, предусмотренных коллективным договором или контрактом найма. Премирование может устанавливаться в процентах от выручки за реализованную продукцию, полученной прибыли (хозрасчетного дохода), валового дохода, прироста прибыли (хозрасчетного дохода) и т. д. Конкретные размеры премий определяются в каждом хозяйстве самостоятельно, исходя из имеющихся средств. При невыполнении хозяйством договорных обязательств по реализации продукции или условий, предусмотренных трудовым договором (контрактом), руководитель и специалисты могут быть лишены полностью или частично премий по результатам работы за год. Наряду с материальным поощрением по итогам работы за год целесообразно осуществлять и текущее премирование руководящих работников и специалистов за определенный период (месяц, квартал и т. д.) в размере до 1—1,5 месячного должностного оклада за , качественное выполнение отдельных важных и срочных видов работ, внедрение прогрессивных технологий, обеспечение своевременного ввода в эксплуатацию и освоение новых мощностей и т. д. При необходимости могут устанавливаться дополнительные трудовые и социальные льготы для отдельных категорий специалистов (в виде снижения платы за предоставляемое жилье, топливо и другие услуги). Руководящие работники, специалисты и служащие хозяйства могут переводиться на оплату труда по нормативу (расценкам) от валового дохода. Для тех из них, кто выполняет должностные обязанности в целом по хозяйству, нормативы (расценки) оплаты от валового дохода устанавливают, исходя из показателей по хозяйству в целом. Работникам, отвечающим за работу одной отрасли (растениеводства или животноводства), нормативы (расценки) могут устанавливаться, исходя из показателей данной отрасли. При включении специалистов среднего звена (с их согласия) в состав трудового коллектива оплата их труда может производиться по нормативам (расценкам) от валового дохода, установленным для членов коллектива. В этом случае в годовой фонд оплаты коллектива при расчете нормативов (расценок) включают фонд заработной платы (оплаты труда) данных специалистов. Указанные нормативы (расценки) могут рассчитываться:
В кооперативах, акционерных обществах, ассоциациях и других формированиях оплату труда руководящих работников и специалистов целесообразно производить по нормативам от хозрасчетного дохода (прибыли). Руководящим работникам и специалистам ремонтно-механи-ческой мастерской, автогаража, машинного двора, строительного цеха и других подразделений, содействующим выполнению производственной программы хозяйства, оплату по итогам работы за год целесообразно производить в размере средних сумм (в расчете на 1 руб. должностного оклада), начисленных руководящим работникам и специалистам основного производства. Для руководителей и специалистов обслуживающих подразделений могут применяться и другие варианты оплаты труда, например от валового (хозрасчетного) дохода автопарка, машинного двора, строительного цеха и от валового дохода других коллективов. § 5. Натуральная оплата и оплата по трудодням Широкое распространение вновь получила традиционная натуральная оплата труда совладельцев-собственников и наемных работников. Во-первых, она решает важную задачу удовлетворения потребностей сельской семьи в дешевых и высококачественных продуктах питания и кормах, во-вторых, помогает за счет развития личного подворья снять остроту проблемы безработицы на селе, в-третьих, с ее помощью удается уменьшить задолженность по заработной плате, в-четвертых, она способствует продвижению отечественной сельскохозяйственной продукции на внутреннем рынке. Натуральная оплата осуществляется в виде выдачи определенной доли продукции за выполненный объем работ, натурального премирования, продажи продукции в счет заработной платы работникам предприятия. В хозяйстве определяют то количество продукции, которое будет выдано в виде натуральной оплаты. Как правило, его устанавливают в процентах от валового сбора, например 10 % валового сбора картофеля, 5 % — зерна, 3 % — молока и т. д. Разрабатывают условия, по которым каждой категории работников будет выдаваться определенное количество продукции в виде натуральной оплаты при выполнении различных работ и достижении определенных показателей. Так, работникам растениеводства оплата натурой может выдаваться за уборку зерновых, картофеля, заготовку кормов, пахоту зяби и выполнение других наиболее важных работ; работникам животноводства — за получение и сохранение телят, поросят, ягнят, увеличение производства продукции; руководящим работникам и специалистам — за увеличение валового производства зерна, картофеля, молока, мяса и других видов сельскохозяйственной продукции. Целесообразно осуществлять натуральную оплату в размере не более 50—60 % начисленной в денежной форме оплаты труда. В напряженные экономические периоды на селе возвращается к жизни такая форма учета и распределения натуральной и денежной части оплаты труда, как трудодни. При сдельной оплате труда для исчисления трудодней применяют сдельные нормы выработки и тарифные коэффициенты. Например, тракторист-машинист за смену посадил 5,5га картофеля при норме 4,4га, выполнив 1,25 нормо-смены (5,5 га : 4,4 га). Работа этого механизатора оплачивается по 8-му разряду Единой тарифной сетки (ETC) с тарифным коэффициентом 3,12. Ему установлен коэффициент с учетом условий труда 1,8. Следовательно, механизатору за выполненную работу будет начислено 7,02 трудодня (3,12 · 1,8 · 1,25). Работникам животноводства расценки в трудоднях целесообразно устанавливать следующим образом. Предположим, что оператор машинного доения 6-го разряда имеет нагрузку 25 коров, продуктивность которых 3,2 тыс. л молока в год. Выход телят на 100 коров — 96. Годовая норма производства продукции составит: молока 800ц (32 ц-25), приплода 24 гол. (96-25:100). Годовая сумма трудодней определена в размере 1336: 365 · 2,44 · 1,5 где 365 — число дней в году; 2,44 — тарифный коэффициент 6-го разряда ETC; 1,5 — коэффициент условий труда. Рекомендуется 90 % трудодней начислять за полученное молоко, 10 % — за телят. В этом случае за 1 ц молока будет начисляться 1,5 трудодня (1336 · 0,9 : 800), а за теленка - 5,5 (1336 · 0,1 : 24). По этим расценкам можно определить, сколько трудодней следует начислить оператору машинного доения за месяц. Допустим, оператор надоил в апреле 78 ц молока и получил 5 голов приплода. Ему будет начислено трудодней: за молоко 117 (1,5-78), за телят 27,9 (5,5 · 5), а всего 144,9. Для рабочих-повременщиков, бригадиров, специалистов и руководителей отделений, цехов и служб число трудодней определяют по числу полных дней выхода на работу за месяц, умноженному на тарифный коэффициент присвоенного разряда и коэффициент условий труда. В течение года при недостатке денежных средств на трудодни выплачивают только аванс, а в конце года производят окончательный расчет по заработной плате как в денежной, так и в натуральной форме. |