Курсовая. Особенности формирования организационной культуры в розничных сетях

• Название: Особенности формирования организационной культуры в розничных сетях
• Анкор: Курсовая
• Дата: 10.01.2022
• Размер: 265.76 Kb.
• Имя файла: Kursovaya_3.docx
• Тип: Курсовая; #327331
• страница: 8 из 8

3.2. Основные положения организационной культуры сети магазинов «Табачини»

Организационная культура существует и развивается в течение всего жизненного цикла организации. Торговый персонал сети магазинов «Табачини» не совсем понимает, что необходимо правильно сформировать организационную культуру. Управляющие органы сети магазинов давно задумались над формированием правильной организационной культуры предприятия.

Для формирования культуры необходимы соответствующие действия и инструменты. В случае с сетью магазинов «Табачини» было принято решение создать Кодекс корпоративной культуры. Данный документ будет содержать ценности, нормы, убеждения, которые будут необходимы для формирования и развития организационной культуры сети магазинов «Табачини». Кодекс призван установить принципы, определяющие деловое поведение работников предприятия. Необходимо составить проект Кодекса организационной культуры сети «Табачини».

Кодекс будет построен на следующих принципах:

1. 
   Достижения работника
   

Если Вы любите и умеете работать, применять свои навыки и способности – Вам открыты все пути с помощью планирования карьеры. Каждый работник должен чувствовать себя частью команды, получать удовлетворение от работы, реализовать свой потенциал. Ощущая заботу со стороны предприятия, люди желают внести свой вклад в развитие этой компании.

2. 
   Компания-семья
   

Предприятие рассматривается как семья, где все работники являются е частью. Чувствуется тесная связь по отношению друг к другу. Все поддерживают друг друга и оказывают помощь в трудную минуту. В большой семье радуются успеху друг друга, а не завидуют. Дух единой семьи поддерживается проведением спортивных встреч, групповых туристических поездок, фирменных церемоний, традиций, обрядов.

3. 
   Коллективный разум.
   

Успех компании состоит из успехов каждого работника компании, только коллективные усилия помогут достичь всех целей компании и каждого работника в частности. Стабильный по составу коллектив может создать позитивный дух коллективизма.

4. 
   Работник как личность
   

Данный принцип включает в себя поощрение достижений сотрудников и их инициативы, защита прав человека, совместное принятие решений, гарантии защиты личности, поощрение к любым достижениям работников. Люди – главное достояние компании, именно люди делают компанию успешной. Уважение к личности – не пустой звук, а вполне обоснованный принцип, имеющий четкую основу. Каждый день необходимо подкреплять этот принцип действиями компании на сотрудника.

5. 
   Право быть несогласным
   

Данный принцип отражает такие аспекты, как выражение собственного мнения вне зависимости от мнения остального коллектива. Каждый член команды, как личность, имеет право высказать свое несогласие, если таковое имеется. Работник не должен бояться за себя, при высказывании несогласия с решениями и правилами.

6. 
   Критика
   

Нужно заботиться о работниках, об их понятиях гордости, чести и достоинства. Критика – это не всегда хороший способ повлиять на торговый персонал. Критика может разрушать человека как личность, это во многом зависит от темперамента работника и его мироощущении. Обращение к критике требует осторожности со стороны руководства, так как лучше если и прибегать к критике, то только к критике идей, а не их авторов.

7. 
   Отношение к персоналу
   

Немалое значение имеет отношение руководства к своим подчиненным. Руководство должно подавать пример четности, пунктуальности, порядочности, чтобы у работников было желание доверять

своим начальникам. Именно руководство создает среду, в которой либо «затухают» таланты, либо процветают и развиваются. По случаю, даже можно применить всем известную пословицу «рыба гниет с головы». Так вот, чтобы этого не произошло, есть несколько правил, которые помогут осуществить этот принцип.

8. 
   Деловая этика
   

В сети магазинов «Табачини» навыкам делового межличностного общения обучается практически весь персонал, проводятся планерки по тем или иным причинам конфликтов. Есть стремление к состоянию, в котором работник будет общаться в рамках деловой этики «на автомате», не задумываясь. Работник не имеет права извлекать личную выгоду из своих должностных прав.

9. 
   Стремление к совершенству
   

Все поставленные задачи должны быть выполнены как можно лучше, насколько это возможно. Чтобы достичь поставленных целей, нужно выполнить задачи как можно лучше.

10. 
    Занятость
    

Когда есть четкий график занятости – есть уверенность в завтрашнем дне. Работник должен быть уверен в полной занятости, это поможет зародить оптимизм в компании. Должно быть четкое понимание того, что если хорошо работать, то никто тебя не уволит, но при этом нужно понимать, что за нарушение моральных норм предприятия может привести к увольнению.

Полная занятость не может существовать отдельно от корпоративной социальной ответственности. Предприятие обязано известить работников заранее о предстоящих кадровых перестановках. При этом компания обязана обеспечить оказание поддержки сотрудникам, претерпевающим изменения в должности.

11. 
    Качество услуг
    

Компания «Табачини» заботится о том, какие услуги предоставлять и в каком объеме. Стремление предоставлять лучшее обслуживание и лучшие товары на рынке табачной продукции – важное значимое дело для компании. Качественное обслуживание работает на перспективу, так как зарабатывается уважение и преданность потребителей к компании. Успех предприятия во многом зависит от качественного обслуживания.

12. 
    Общение с покупателями
    

Внимательное отношение к потребителям – самый значимый фактору на пути успеха компании. Качество услуг, сроки поставок, соблюдение условий договора, дружелюбные продавцы – все это оказывает влияние на оценку потребителей данного магазина. Необходимо проявлять заботу и прислушиваться к клиентам, найти подход к каждому покупателю. Торговый персонал является основным ресурсом донесения до потребителя необходимой ему информации. Работник как бы должен ощущать себя единственным человекам, который может помочь покупателю, и прикладывать все усилия для этого, чтобы у клиента создалось положительное впечатление о предприятии в целом через проекцию работника.

13. 
    Назначение руководителей
    

Каждый работник должен понимать, что усердная и качественная работа может продвинуть его по «карьерной лестнице» вверх. Обычно руководители назначаются из числа сотрудников, которые уже давно

работают на предприятии и соблюдают все должностные обязанности качественно и без нареканий.

14. 
    Уровень профессионализма руководителей
    

Чтобы эффективно воздействовать на коллектив, руководитель должен знать основные инструменты управления и уметь переключаться на различные стили управления в зависимости от ситуации. Для повышения профессионального уровня руководителя в области управления необходимо повышать профессиональную квалификацию.

15. 
    Управление торговым персоналом
    

При создании полного механизма управления сетью магазинов, необходимо использовать различные схемы и методы управления. Необходимо сосредоточить внимание на повышении профессионального уровня руководства в области новых систем управления персоналом. А также есть предпосылки к созданию универсальной системы управления, адаптированной под эту компанию.

16. 
    Продвижение по службе
    

Необходимо создать индивидуальные программы по продвижению работников по карьерной лестнице. Это поможет раскрыть способности и применить их в организации. В идеал карьерный рост должен помочь работнику раскрыться как личность.

17. 
    Премии
    

Необходимо признавать вклад работника в организацию, поощрять высокие результаты деятельности. Премии должны быть обоснованными, должны создавать атмосферу радости и заслуженности вознаграждения. В сети магазинов «Табачини» есть премии за превышение нормы месячных продаж на сотрудника.

18. 
    Поработал – заработал
    

Каждый работник должен четко осознавать свою значимость для предприятия. Так как основной доход от продажи продукции – это и является

основанием для заработной платы работника. Принцип «поработал – заработал» основывается на том, что торговый персонал должен отдавать себе отчет в том, что его заработная плата зависит от него самого и его желания работать.

Разработанный Кодекс станет важным элементом организационной культуры, позволяющий работникам быстрее пройти адаптацию на новом для себя месте. Прописанные в Кодексе правила со временем войдут в привычку у большинства людей в организации, и не будут противоречить их ценностям и убеждениям.

В таблице 3 представлен ряд мероприятий, которые помогут развить организационную культуру в компании.

Таблица 3 – План мероприятий по внедрению кодекса организационной культуры

Сроки	Содержание мероприятий	Ответственные
15.01.2021 – 20.01.2021	Создание чернового варианта Кодекса	Группа лиц из торгового персонала
22.01.2021	Редакция, обсуждение	Руководство, группа
23.01.2021 – 30.06.2021	Внедрение	Группа

Разработанный план внедрения Кодекса поможет за полгода внедрить документ в коллектив. Внедрение должно проходить без спешки и принуждения.

В целом можно сказать что, была обоснована необходимость развития организационной культуры в сети магазинов «Табачини», а также был разработан проект кодекса организационной культуры, в котором постарались устранить слабые стороны существующей организационной культуры в сети магазинов «Табачини». Также разработанный кодекс будет выполнять три основные функции:

1. 
   Интеграция компании;
   
2. 
   Формирование ожидаемых норм жизнедеятельности коллектива, спонтанно регулирующих фактическое поведение (привычки, традиции);
   
3. 
   Облегчение и ускорение адаптации новичков, помочь новым сотрудникам понять и принять культуру организации, освоиться в ней.
   

Заключение

Организационная культура предоставляет компании ряд возможностей для улучшения имиджа компании. Крупные компании, при поиске новых возможностей, пришли к единому мнению, что корпоративная культура имеет очень большое влияние на различные показатели: текучка кадров, прибыль, выполнение планов и т.д.

Корпоративная культура в сети магазинов табачной продукции «Табачини» находится на пути становления организационной культуры. Поскольку этот процесс находится в разработке, понимание к руководству необходимости создания устойчивой корпоративной культуры уже пришло. Но все же больше стимулируется поддержание спроса на табачную продукцию, по мере технологических и профессиональных возможностей компании. Большая емкость рынка дает фирме возможность выхода на другие сегменты в целях завоевания крупной доли рынка. Наряду с возможностями рынок несет в себе также ряд угроз, которые затрудняет развитие фирмы. Основная и наиболее опасная угроза исходит со стороны конкурентов. На рынке данной сферы наблюдается достаточно высокий уровень конкуренции, т.к. существует множество мест, где можно приобрести табачную продукцию. Для устранения слабых сторон и угроз, а также небольшим опытом работы на рынке рекомендуется разработать мероприятия по повышению производительности организации, и соответственно увеличению прибыли. Для того чтобы сеть магазинов «Табачини» продолжала развиваться, выдержала конкуренцию нужно разработать стратегию диверсификации, предметом которой будет являться открытие нового подразделения.

В данной работе проведен анализ организационной структуры сети магазинов табачной продукции, анализ кадровой политики. Рассчитаны показатели рентабельности продаж.

В ходе проведения анализа организационной культуры сети магазинов «Табачини», была выявлена существующая организационная культура, а также определена организационная культура, которую хотели бы видеть сотрудники, были описаны положительные и отрицательные стороны организационной культуры сети магазинов.

К положительным сторона организационной культуры можно отнести: наличие логотипа, фирменного стиля, наличие рекламных буклетов, есть система обучения персонала, есть традиции, существует сформулированная миссия организации и цель, есть нормы и правила поведения сотрудников.

К отрицательным сторонам организационной культуры можно отнести: отсутствие у сотрудников представления о цели и миссии организации, неудовлетворенность заработной платой, различие ценностей торгового и управленческого персонала, не слишком теплый морально- психологический климат.

Список использованных источников

1. 
   Акперов, И.Г. Особенности формирования организационной культуры в современной России - М: эксмо, 2018. – 301 с.
   
2. 
   Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. СПб.: Питер, 2020. – 380 с.
   
3. 
   Базаров Т.Ю. Управление персоналом – 2 изд. перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2019. – 99 с.
   
4. 
   Веснин, В.Р. Организационная культура /В.Р. Веснин, Социально- гуманитарные знания. 2020.– №9. – с. 12-14.
   
5. 
   Воробьев, Л.А. Менеджмент организации. – Минск: Дизайн ПРО, 2019. – 190 с.
   
6. 
   Кашаева, В.Д. Экономическая теория. – М.: Наука, 2020. – 188 с.
   
7. 
   Кузнецов, Ю. В. Теория организации: учебник и практикум для вузов / Ю. В. Кузнецов, Е. В. Мелякова. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Юрайт, 2020. — 351 с.
   
8. 
   Лексин, В. Потенциал и инструментарий теории организации / Вопросы экономики. 2019. – с. 143-151.
   
9. 
   Лычагина, Л.Л. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. / Томск: Томский государственный архитектурно-строительный университет, 2018. – 456 с.
   
10. 
    Мардас, А. Н. Теория организации: учебное пособие для вузов / А. Н. Мардас, О. А. Гуляева. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Юрайт, 2020. — 139 с.
    
11. 
    Павлова, Л.Н. Финансы предприятий: Учебник для вузов. – М.: Финансы, ЮНИТИ, 2010: с. 103-108
    
12. 
    Попова, Е. П. Теория организации: учебник и практикум для вузов / Е. П. Попова, К. В. Решетникова. — М.: Юрайт, 2020. — 338 с.
    
13. 
    Романова, Ю.Д. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или провести самим. – М: Эксмо, 2020. – 175 с.
    
14. 
    Стаут Л. Управление персоналом. Настольная книга менеджера. - М.: 2018. – 378 с.
    
15. 
    Теория организации: учебник и практикум для бакалавриата и магистратуры / Г. Р. Латфуллин [и др.]; под редакцией Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой, А. В. Райченко. — 2-е изд. — М.: Юрайт, 2019. — 156 с.
    
16. 
    Фавро, О. Экономика организаций / Вопросы экономики. 2019. – 115 с.
    
17. 
    Щербина, В.В. Теория организаций как базовая управленческая дисциплина / Личность. Культура. Общество – М: Логос, 2020. – 315 с.
    
18. 
    Экономика фирмы. Учебник / Под общ. ред. Н.П. Иващенко – М.: Инфра-М, 2019. 189 с.
    
19. 
    Экономическая теория: учебник для вузов / В. Ф. Максимова [и др.]; под общей редакцией В. Ф. Максимовой. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Юрайт, 2020. — 592 с.