Преддипломная практика по психологии. ПреддиплПр_ЗП-18_Марактаева Я.Ф.. Отчет по практической подготовке обучающегося бакалавриата группы зп18 Марактаевой Яны Феликсовны
 Скачать 3.21 Mb.
|
ВВЕДЕНИЕЦелью преддипломной является закрепление полученных знаний по дисциплинам программы, подготовка к проведению исследования в рамках подготовки выпускной квалификационной работы на тему «Взаимосвязь стиля руководства и социально-психологического климата коллектива». Объект исследования: МБОУ Бурят-Янгутская СОШ им. А. С. Пушкина. Задачи практики: 1) изучить особенности разработки и проведения психологических исследований на основе профессиональных знаний и практическое применение психодиагностических технологий; 2) изучить и апробировать научно-техническую и практическую информацию российского и зарубежного опыта; 3) применить стандартизированные методики с последующей интерпретацией данных и построением выводов и(или) рекомендаций по отношению к изучаемой проблематике исследования; 4) применить стандартизированные пакеты программного обеспечения для обработки данных; В результате данной практики необходимо выполнить: 1) изучить теоретические подходы к оценке влияния стиля руководства на социально-психологический климат в коллективе; 2) дать характеристику объекта исследования - Муниципальное бюджетное общеобразовательное учреждение «Бурят-Янгутская средняя общеобразовательная школа им. А. С. Пушкина»; 3) рассмотреть методы исследования; 4) проанализировать результаты исследования; 5) разработать рекомендации по совершенствованию стиля руководства для улучшения социально-психологического климата в коллективе; 6) составить отчет по практике. РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ ВЛИЯНИЯ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА НА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ1.1. Понятия руководства, управления, лидерства. Стили руководстваДля успешного управления любой организацией нужен эффективный руководитель. В развитии и деятельности бизнес-системы и хозяйственных механизмов предприятия ключевую роль играет управленческая структура, однако определяющее место принадлежит руководителю, на которого возложена ответственность за грамотную организацию деятельности всех органов управления предприятия. В практике российского управления категория «руководитель» означает первое лицо организации, которое формирует цели, принимает решения, несет полную ответственность за их реализацию. В западной теории управления используется понятие «менеджмент» (англ. mаnagement), которое трактуется как управление, руководство. Подобный перевод понятия «менеджмент» не полностью раскрывает его значения, так как в экономических системах и руководство, и управление имеют вполне определенный смысл, которым определяются категории работающих — «руководитель» и «управляющий» 1. Помимо главного руководителя (собственника или наемного управляющего, топ-менеджера) существует еще несколько категорий управленцев: менеджеры крупного и среднего звена, непосредственно подчиняющиеся главному руководителю и направляющие от его лица деятельность остальных сотрудников. Таким образом, понятие «руководитель», «руководство» имеет несколько уровней: 1) руководитель организации (СЕО); 2) заместители руководителя, в его отсутствие осуществляющие функции непосредственного руководства; 3) руководители отделов, цехов, служб и прочих структурных подразделений; 4) заместители вышеназванных руководителей. Руководитель является ключевой фигурой в общей системе управления предприятием, от его решений зависит план и стратегия развития организации. Для реализации плана нужна эффективная команда специалистов, которая не только осуществляет непосредственную деятельность, но и является помощником руководителя в выборе конкретной альтернативы. Для успешной работы предприятия или отдельного его подразделения важное значение имеет выдвижение на руководящую роль формального или неформального лидера или же воспитание таких лидерских качеств у формального лидера, которые способны сплотить трудовой коллектив, мотивировать его на выполнение поставленных задач, усилить лояльность к руководству и миссии организации. Слова «лидер» (англ. lеader) и «лидерство» (англ. lеadership) английского происхождения и образованы от английского корня lеad («дорога, путь»), как и глагол «lеaden» — «путешествовать, идти»2. В настоящее время лидером признается член группы (коллектива), который лучше других способен организовать ее на выполнение деятельности, объединить участников на основе общих для них интересов и поддерживать их приверженность общим ценностям. Он наделяется группой правом принятия групповых решений и организации совместной деятельности. Перспективный и эффективный руководитель должен обладать лидерскими качествами, высоким лидерским потенциалом, эффективно работать в команде, устанавливать оптимальные межличностные отношения. Специфика труда руководителя вытекает из сущности управления, которая является деятельностью, направленной на грамотное целепологание и объединение усилий группы людей на их эффективное и своевременное достижение. Многообразие проблем в управлении большим коллективом людей, предприятиями, для работы которых необходимо многообразие ресурсов, обуславливает и множественность различных функций в работе управленца (табл. 1) 3. Таблица 1 Базовые функции руководителя организацией
Кроме функций управления руководители в организации играют большое количество разнообразных ролей. В межличностных контактах управленец, который выполняет роль главного руководителя, прежде всего, выступает, в качестве символической фигуры, он представляет свою организацию, выступая ее флагом. В такой роли на менеджера возложены обязанности посещения разных социальных мероприятий, по выполнению церемониалов, например, участие в приемах. Весьма важна роль менеджера в качестве лидера организации, то есть, человека, который оказывает существенное влияние на других работников предприятия для их мотивации к достижению общих целей. Лидерское поведение менеджера во многом зависит от их способностей использования своих полномочий с целями активизации и мотивирования работников для более эффективного процесса в достижении целей. В роли связующего звена менеджер налаживает контакты с людьми, которые формально ему не подчинены: другие управленцы данной организации, люди за пределами компании, к примеру, поставщики, потребители, менеджеры других организаций. правительственные официальные лица. При этом применяются самые разнообразные формы контактов, включая участие в совещаниях, переписку, телефонные переговоры, личные контакты и прочее. Информационная роль менеджеров наиболее многогранна, она пронизывает все процессы их межличностных контактов, отражает важность сетей коммуникаций, которые ими создаются и поддерживаются. Менеджеры выступают в роли приемников информации, необходимой для управления предприятием и для выполнения собственной работы, в роли распространителей информации, которая зачастую передается подчиненным при отсутствии других способов ее получения. Информация может быть устной и письменной, внешней и внутренней, передаваться по различным каналам связи, иметь различную форму. Одной из ключевых ролей руководителя также является распределение ресурсов, в связи с чем руководитель вынужден принимать компромиссные решения, устанавливать очередность видов работ 4. Основные виды ролей в организации представлены на рис.1. 5.  Рис. 1. Роли руководителей в организации Многообразие ролей и функций руководителя обуславливают важное значение руководителя в организации, зависимость эффективной деятельности организации от личности руководителя, от его профессиональных и личностных качеств, от стиля руководства. Рассмотрим определения стиля руководства. Стиль руководства – это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера 6. Кроме того, под стилем руководства или стилем управления понимается манера и способы поведения менеджеров в процессах подготовки и реализации решений управления. Стиль и методы управления существуют в определенном единении. Стиль является формой реализации методов руководства, которые приняты данным руководителем в соответствии с его субъективно-психологическими, личными характеристиками и уровнями его профессионализма. Каждому из методов руководства, сложившихся у конкретного руководителя, адекватен определенный стиль его управления, обусловленные его характером, манерами, личностными качествами. Стиль управления регламентируется личными качествами руководителя, а диапазон стилей простирается от полной демократии до абсолютной автократии. В литературе по менеджменту и теории управления стили руководства классифицируются чаще всего как авторитарный или автократический, демократический и либеральный (табл. 2) 7. Таблица 2 Сравнительная характеристика стилей руководства
Все определения стилей руководства сводятся к набору характерных для руководителя приемов и способов при решении управленческих задач управления, таким образом стиль является системой постоянно применяемых методов руководства. Перечисленные в табл. 2 стили были выделены 1938 г. в теории лидерства К. Левина. При этом нельзя с полной уверенностью отнести каждого руководителя к указанному им стилю. Чаще всего руководители придерживаются смешанных стилей управления. Значительное внимание в исследовании стилей менеджмента было уделено в трудах Р.Лайкерта, которым в 1961 г. был выдвинут континуум стилей руководства. Крайними его позициями являются управление, сосредоточенное на работе, и управление, сосредоточенное на человеке, а между ними располагаются все прочие типы лидерского поведения. В соответствии с теорией Лайкерта, различаются четыре стиля управления (табл. 3) 8. Таблица 3 Стили руководства по теории Лайкерта
Кроме перечисленных классификаций стили управления можно разделить на одномерные и многомерные. К одномерным относятся: авторитарный (директивный), демократический (разрешительный) и либеральный (попустительский). Одномерные авторитарные стили характеризует стремление переделать природу человека, заставить людей трудиться, часто через принуждение, контроль и угрозу наказаний. Другой одномерной точкой зрения является убеждение, что если работников приобщить к целям фирмы, они охотно включаются в процесс самоуправления и самоконтроля, а так же в творчество. И такое приобщение является функцией не принуждения, а вознаграждения, связанного с достижением поставленных целей. На таких работников опирается руководитель, исповедующий демократический стиль. Многомерные стили в управлении стоятся на том, что они формируют два взгляда на управление: авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю, и демократический взгляд, который поддерживает делегирование полномочий и ответственности. На основе этих теорий разработаны и другие, которые представляют собой различные сочетания вышеприведенных. В западном бизнесе популярна также теория «управленческой решетки», разработанная Р.Блейком и Дж.Мутоном (рис. 2). Они указывали, что трудовая деятельность разворачивается в силовом поле между производством и человеком. Первая силовая линия определяет отношение руководителя к производству. Вторая линия (вертикальная) определяет отношение руководителя к человеку (улучшение условий труда, учет желаний, потребностей и т.д.) 9. На пересечении линий появляются разнообразные стили управления. Среди них есть «крайние» варианты: Тип 1.1 — руководитель не заботится ни о чем, работает лишь бы не быть уволенным. Такой стиль является сугубо теоретическим; Тип 9.1 — стиль жесткого администрирования, при этом единственной целью для руководителя является производственный результат; Тип 1.9 — пассивный или либеральный стиль руководства, когда основное внимание руководителем уделяется человеческим отношениям.  Рис. 2. Роли руководителей в организации В середине «управленческой решетки» находится компромиссный стиль (5.5), в этом случае достигаются усредненные результаты деятельности, не может возникнуть резкого прорыва вперед. И в то же время такой стиль управления способствует бесконфликтности и стабильности работы. Наиболее эффективным считается тип 9.9. Управленец старается построить работу своих подчиненных таким образом, чтобы они увидели в ней возможность самореализации и подтверждения своей значимости. Цели производства определяются совместно. Существуют и иные классификации стилей руководства, в которых так или иначе учтены и вышеприведенные стили. Например, И. Ниномийя (J. S. Ninomiya, 1988) предложил следующую классификацию стилей руководства (табл.4) 10. И. Ниномийя считает, что эти стили руководства встречаются не изолированно друг от друга, а в различных комбинациях. Таблица 4 Стили руководства по теории И. Ниномийя
М. Джеймс (М. James) указывает следующие отрицательные типы руководителей: 1) излишне критически настроенный руководитель, считающий, что добиться положительных результатов в работе подчиненных можно только постоянно выказывая недовольство ими. Такая манера поведения отрицательно сказывается на эффективности работы подчиненных, поскольку избыточной критикой подрывается вера людей в их возможности, нарушаются взаимоотношения, слабеет доверие и растет протест по отношению к руководителю; 2) излишне «патерналистски» настроенный руководитель, оберегающий своих подчиненных от всяких затруднений. Он подавляет развитие деловых качеств подчиненных тем, что снимает с них ответственность; 3) непоследовательный руководитель, который в течение коротких промежутков времени с легкостью меняет свои требования к подчиненным или вопреки ранее высказанным требованиям и заданиям заставляет их отчитываться за такие результаты работы, достижение которых не предусматривалось; 4) уклоняющийся от непосредственного руководства, стремящийся переложить полномочия и ответственность на подчиненных; 5) «сверхорганизованный» руководитель, единственной и абсолютной ценностью для которого является выполнение подчиненными работы в соответствии с установленными им требованиями. Такие руководители все силы отдают тщательному регламентированию работы, ее планированию, поэтому у них не остается времени на реализацию задуманного. Этот стиль формирует у подчиненных индифферентное отношение к работе, хотя сами руководители относятся к ним дружественно и оказывают поддержку. 6) руководитель, стремящийся охватить все вопросы. Он создает вокруг себя атмосферу беспокойства, порождает у подчиненных чувство неуверенности и напряженности, вызванное постоянной готовностью к неожиданным требованиям. Другие авторы — В. Врум и П. Йетон (V. Vroom, P. Yetton, 1973) — различают пять стилей: от авторитарно-консультативного до полного участия подчиненных в управлении. Р. Херси и К. Бланшар (R. Hersey, К. Blanshard, 1982) считают, что стили руководства (лидерства) определяются «зрелостью» исполнителей: их желанием достичь поставленных целей, образованием и опытом, готовностью нести ответственность за свое поведение. В соответствии с этим они выделяют четыре стиля: 1) указания: когда исполнители незрелые, заметна высокая ориентация на задачу и низкая — на взаимоотношения; 2) продажи: когда уровень зрелости исполнителей средний, и они ориентированы на задачу и на взаимоотношения; 3) ориентации на участие в принятии решений: когда зрелость исполнителей можно охарактеризовать как умеренно высокую, ориентация на взаимоотношения высокая, а на задачу — низкая; 4) делегирования: когда уровень зрелости исполнителей высокий, а вот ориентация на задачи и взаимоотношения низкая11. Американские исследователи Р. Хаус и Т. Митчелл (R. House, T. Mitchell, 1974) выделили четыре типа руководства: поддерживающее руководство: дружеское отношение руководителя к подчиненным, интерес к их потребностям и статусу; директивное руководство: четкая регламентация действий подчиненных, контроль за выполнением задания; разделяемое руководство: стремление консультироваться с подчиненными и учитывать их предложения; руководство, ориентированное на достижение: акцент на высококачественное выполнение задания12. Р. Блейк и Дж. Мутон (R. Blаке, J. Mouton, 1969) выделяют пять стилей руководства: любезный: уделяется большое внимание удовлетворению потребностей людей; безразличный: прилагается минимум усилий для достижения необходимых производственных результатов; диктаторский: человеческие аспекты присутствуют в минимальной степени, главное — производственный результат; статус-кво: балансирование между необходимостью в достижении производственных результатов и поддержанием на удовлетворительном уровне морального настроя рабочих; групповой: производственные успехи определяются командной работой сотрудников, взаимоотношения между которыми основаны на взаимозависимости 13. |