Преддипломная практика по психологии. ПреддиплПр_ЗП-18_Марактаева Я.Ф.. Отчет по практической подготовке обучающегося бакалавриата группы зп18 Марактаевой Яны Феликсовны
 Скачать 3.21 Mb.
|
1.2. Социально-психологический климат как объект изучения психологии, социологии, управления персоналомСоциальная структура трудового коллектива – это совокупность его социальных элементов и отношений между этими элементами. Основным элементом структуры трудового коллектива является социальная группа, то есть совокупность людей, обладающих каким-либо общим социальным признаком (например, общей профессией, стажем работы и т. д.) и различающихся по производственным и социальным функциям 14. В процессе взаимодействия между социальными элементами в трудовых коллективах развиваются личные взаимоотношения. Взаимоотношения – это система взаимосвязей людей между собой в различных группах. Взаимоотношения могут быть официальными и неофициальными, деловыми и личными. Межличностные взаимоотношения людей связаны с общественными отношениями и определяются ими. Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку и, таким образом, в группе возникает система взаимоотношений. Производственно-функциональные отношения вытекают из разделения и кооперации труда и имеют две разновидности: отношения по горизонтали между работниками, имеющими одинаковое социальное положение; отношения по вертикали (организационно-управленческие), т. е. отношения между руководителями и подчиненными. В сложной системе взаимоотношений, взаимодействий в трудовом коллективе люди занимают определенные позиции, основанные на их неофициальном личном авторитете в данной группе людей. Таким образом, трудовой коллектив – это система связанных между собой официальных позиций, занимая которые работники обладают определенными правами и обязанностями, и систему неофициальных позиций, основанных на реальном авторитете членов коллектива и степени их влияния на группу. Взаимоотношения в трудовом коллективе в совокупности с другими факторами формируют социально-психологический климат рабочей среды, состояние которого во многом определяет результативность деятельности предприятия. Социально-психологический климат – это целостное социально-психологическое состояние коллектива, относительно устойчивый и типичный для него настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер ценностных ориентаций, межличностных отношений и взаимных ожиданий в нем 15. Психологический климат анализируется через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом, то есть в процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена группы. Социально-психологические взаимоотношения в коллективе могут быть различными. Американские исследователи Блейк и Myтoн предлагают следующую классификацию типов взаимоотношений в рабочей группе (табл. 5), которая основана на комбинации двух главных параметров — внимании к человеку, степени учета интересов людей и внимании к производству, степени учетов интересов дела. Это пять типов взаимоотношений внутри коллективов, существенно различающихся с точки зрения морально-психологического климата 16. Таблица 5 Типы взаимоотношений в рабочей группе по классификации Блейка и Myтoна
Так как социально-психологический климат в коллективе зависит преимущественно от руководителя, стиля руководства, от межличностных отношений в системе «руководитель — подчиненный», в связи с чем необходимо анализировать возможные виды таких отношений и их влияние на социально-психологический климат. Американские исследователи Херси и Блaнчapд предлагают следующую классификацию межличностных отношений в системе «руководитель — подчиненный». В рамках этого подхода предполагается, что степень руководства сотрудником и его эмоциональной поддержки самым тесным образом связана с уровнем его профессиональной зрелости, т.е. по мере роста профессионализма руководитель все меньше управляет и все больше поддерживает сотрудника, вселяя в него уверенность в своих силах. Вместе с тем с достижением среднего уровня зрелости и выше руководитель не только меньше руководит, но и меньше эмоционально поддерживает его, поскольку такой подчиненный уже в состоянии сам контролировать себя, и в этой ситуации сокращение опеки расценивается как доверие со стороны шефа 17. Такой подход к проблеме позволяет использовать четыре вида отношений в системе «руководитель — подчиненный»: 1) приказание — оптимально в случае низкого профессионализма, когда исполнитель не готов к самостоятельному выполнению задачи и не хочет брать на себя ответственность. Задача руководителя — инструктировать сотрудника, много руководить и мало доверять; 2) внушение — рекомендуется использовать на уровнях зрелости от сотрудника среднего до высокого: подчиненные еще не способны, но уже готовы взять на себя ответственность. Здесь особенно важны как руководство, так и поддержка, которые помогут добиться выполнения поставленной задачи; 3) участие — наиболее эффективно на уровне зрелости от среднего до высокого. Сотрудник уже способен к самостоятельному выполнению задания и в такой ситуации требуется не столько руководство, сколько психологическая поддержка, совместное обсуждение проблемы и совместное принятие решения; 4) делегирование — предполагает передачу полномочий исполнителю — делегирование что означает слабое управление и малую степень эмоциональной поддержки 18. Социально-психологические взаимоотношения в коллективе можно разделить на благоприятные, неблагоприятные, неустойчивые (табл. 6). Таблица 6 Признаки благоприятных и неблагоприятных взаимоотношений работников в коллективе
Если обстановка неблагоприятная, то социально-психологические взаимоотношения в коллективе просто не могут способствовать успешному труду. Основными показателями благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива являются: 1) сплоченность — один из объединяющих подразделение процессов. Характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется двумя основными переменными — уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов; 2) ответственность — контроль над деятельностью с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм. В подразделениях с положительным социально-психологическим климатом сотрудники стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неудачу совместной деятельности; 3) контактность и открытость — определяют степень развития личных взаимоотношений сотрудников, уровень психологической близости между ними19. Кроме этого в коллективах с благоприятным социально-психологическим климатом наблюдается стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, желание продолжать совместную работу, высокая лояльность к руководству и стратегическим задачам организации. В любой компании работники, так или иначе, взаимодействуют друг с другом, и взаимоотношения в коллективе могут быть не самыми простыми. Каждый сотрудник имеет определенные знания и навыки, необходимые для выполнения обязанностей. Все работники обладают неодинаковым характером. Из-за этого разнообразия в подразделении появляются обособленные группы, объединенные в зависимости от профессиональной деятельности, образования, общности взглядов. От способности руководителя налаживать взаимоотношения в коллективе во многом зависит то, насколько успешным будет бизнес. Психологический климат оказывает влияние на настроение сотрудников, их взаимодействие и взаимопонимание, удовлетворенность от выполненной работы20. На формирование неблагоприятного социально-психологического климата в коллективе оказывают влияние случаи, когда: – за ошибки одного отвечает другой; – решение принимается без участия сотрудника; – разнос, разбирательство устраиваются при третьих лицах или в отсутствие работника; – руководитель не способен признать свою ошибку, пытается найти виновного среди подчиненных; – от исполнителя скрывается важная для него информация; – работник, профессионально пригодный занять более высокую должность, не продвигается по службе; – руководитель жалуется на подчиненного вышестоящему начальнику; – поощрения за труд одного работника достаются другому; – уровень требовательности не одинаков для всех сотрудников, в коллективе есть любимчики и отверженные и т.д. Показатели удовлетворенности взаимоотношениями по горизонтали тесно связаны с частотой обсуждения в коллективе вопросов, непосредственно связанных с работой, а также с частотой контактов членов коллектива в свободное от работы время. При отсутствии неформального дружественного общения между коллегами, при отсутствии доверительных бесед подчиненных с руководителем у работников нет возможности высказать претензии, указать на ошибки, выяснить отношения. Сложная система отношений в организации таит в себе возможность возникновения самых различных конфликтов, которые специфичны как по содержанию и динамике, так и по способам разрешения. Конфликт в организации — это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации 21. Виды конфликтов в организации зависят, в первую очередь, от конкретных причин конфликтов, среди которых наиболее существенными можно выделить следующие (табл. 7). Таблица 7 Причины конфликтов в трудовом коллективе
По отношению к участникам конфликта конфликты можно разделить на 4 основных типа: 1) внутриличностный конфликт или конфликт уровней психики, который обусловлен противоречием человека самим с собой (например, ролевой конфликт, когда различные роли работника предъявляют к нему противоречивые требования), а причинами конфликта могут послужить неудовлетворенность работой, стрессы, неуверенность в себе; 2) межличностный конфликт, причиной которого является несовпадение ценностей и взглядов людей. В основе подобных конфликтов лежит борьба за ресурсы, делимость объектов, интересы и проч. Такие конфликты могут возникать между руководителями и подчиненными, между сотрудниками, либо руководителями одного ранга; 3) конфликт между личностью и группой. В этой группе конфликтов можно выделить следующую классификацию: − «руководитель – коллектив», причинами такого конфликта могут стать стиль управления, низкая компетентность управленца; − «член коллектива» – «коллектив», причины: нарушение норм поведения, проблемная личность, игнорирование внутригрупповых правил; − «лидер – группа». Причинами подобных конфликтов становятся превышение полномочий лидерства, низкая профессиональная подготовка; 4) межгрупповой конфликт – может происходить между формальными и неформальными группами, или между администрацией и профсоюзами. Такие конфликты обычно носят активный характер и имеют большое количество участников 22. Кроме этого конфликты в организации можно разделить на: 1) горизонтальные, которые возникают между отдельными направлениями (функционально связанными) в деятельности организации; 2) вертикальные, которые возникают между руководителем и подчиненным (когда руководитель пытается увеличить власть, а подчиненные этому сопротивляются и пытаются воздействовать разными способами на руководство); 3) смешанные, которые возникают между руководителями и специалистами отдельных областей. Общую классификацию возможных видов конфликтов можно представить в табл. 8 23. Таблица 8 Классификация видов конфликтов
Продолжение табл. 8
Таким образом, социально-психологический климат в коллективе может быть благоприятным, неблагоприятным и неустойчивым. Благоприятный социально-психологический климат характеризуется взаимным доверием, уважением, взаимовыручкой и взаимной ответственностью. Неблагоприятный климат характеризуется неуважительным отношением друг к другу, черствостью взаимоотношений, повышенным уровнем конфликтности в коллективе, конфликтностью. Среди управляющих воздействий по отношению к конфликту центральное место занимает его разрешение, которое зависит от вида конфликта, от фазы его протекания. Кроме этого на общий социально-психологический климат в коллективе оказывает существенное влияние стиль руководства, лидерские качества управленца, его знания психологии, умения рационального и эмоционального воздействия на подчиненных, способности к мотивации, целеполаганию, личные качества руководителя. |