Отчет по преддипломной практике ооо Термекс. отчет по преддипломной пракике. Отчет по преддипломной практике плясунова Елена Владимировна
 Скачать 335 Kb.
|
3.3 Характеристика основных направлений управления персоналом в организацииУправление персоналом традиционно осуществляется на основе принципов: научности; демократического централизма; плановости; первого лица; единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля исполнения решений[5]. В условиях становления рыночной экономики в российских организациях активно осуществляется переход от «управления кадрами» по-советски к управлению персоналом. Поэтому актуальным является обобщение передового зарубежного опыта с целью его практического использования в отечественных организациях. Управление персоналом в настоящеё время заключается в управлении кадрами и социальным управлением. Решает задачи подбора, расстановки, обучения, повышения квалификации работников, выбора методов их вознаграждения и стимулирования; создания благоприятного морально-психологического климата[4]. 1. Подбор кадров. Под подбором кадров понимается процесс их изучения с целью определения пригодности выдвигаемых кандидатов для выполнения функциональных обязанностей по данным должностям и достижение гармоничного сочетания различных индивидуальных качеств коллектива. Наиболее эффективным признан набор за счёт внутренних резервов организации. Поскольку это обходится предприятию дешевле. Повышает заинтересованность работников, улучшает моральный климат в коллективе ; решения по перемещению кадров принимаются в условиях достаточной определённости. 2.Система аттестации и оценки персонала. Аттестация проходит одновременно по двум направлениям - оценка деятельности и оценка квалификации. Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач. В организации чётко определены должностные обязанности, есть план-график работ, в котором фиксируется выполнение заданий, сотрудники имеют чёткие задачи. Оценка квалификации заключается в профессиональном тестировании - работники в устной форме отвечают на вопросы по специальности или же категории. Вопросник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определены, результаты, приемлемые для специалистов различной квалификации. 3. Система обучения и повышения квалификации. Повышение квалификации проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в год, в течение всей деятельности сотрудников. В начале года планируются мероприятия по обучению персонала, которые основываются на планах и перспективах предприятия на год, так же возникают потребности в обучении персонала в связи с увеличением конкурентов в сфере торговли. Обучение проходит за счёт работодателя. Обучение персонала играет важную роль в управлении персоналом, так как за счет обучение и подготовки персонала повысится квалификация работников, которая будет соответствовать требованиям рынка, а также появится перспектива карьерного роста и возрастёт мотивация. Далее в таблице 7 произведём оценку методов обучения персонала предприятия за 2017 -2019 годы. Таблица 7 – Оценка методов обучения персонала предприятия за 2017-2019 годы
Как видно из таблицы 17 на предприятии наблюдается как обучение с отрывом от рабочего процесса, так и без отрыва от него. Производственный инструктаж в компании проходят все вновь принятые сотрудники. За счёт смены рабочего места обучение в 2020 году прошли 336 человек. Обучение в качестве стажёров увеличилось на 79 человек. Наставничество имеет динамику к росту, на 43 чел. так в 2020 наставников было в количестве 111 человек, что выше, чем в 2018 году. Наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь и периодически проверяет уровень исполнения работы наставляемых. Производственный инструктаж посещают практически все сотрудники предприятия. В таблице 8 покажем анализ затрат на обучение персонала Таблица 8–Анализ затрат на обучение за 2018 -2020 годы, тыс. руб.
Как видно из таблицы 8 рост затрат на обучение в 2020 году по отношению к 2018 составил 104 тыс. руб. данный рост связан с увеличением количества обучаемых, так же за счёт увеличения стоимости обучения работников в компании. Так же в систему управления персоналом в ООО «Торговый дом ТЕРМЕКС» входит мотивация и стимулирование персонала. Система оплаты труда на предприятии для управляющего персонала – окладно-премиальная, а для остальных сотрудников – повременно-премиальная, т.е. заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки, а не от количества выполненных работ. Пообщавшись со специалистами, как выяснилось, что для сотрудников важно не только получение заработной платы, но и непосредственное отношение с руководством, внимание к своей личности. Уровень удовлетворённости персонала своей работой можно оценить чуть выше среднего. Рассматривая исследуемый объект, можно выделить ряд следующих проблем. основной проблемой предприятия на сегодняшний день является не высокая посещаемость предприятия; демографические проблемы, в первую очередь старение общества (сегодня старение кадров характерно для всех отраслей экономики); недофинансирование отрасли (низкая заработная плата специалистов); слабая социальная защищенность специалистов отрасли; процесс информатизации, меняющий характер труда и требующий новых знаний. недостаточный уровень подготовки профессиональных кадров. Следует отметить, что, несмотря на проблемы, существующие в отрасли, деятельность предприятия становится более эффективной: при сокращении финансирования и штатов. Процесс подбора и расстановки персонала в ООО «Торговый дом ТЕРМЕКС» осуществляется в рамках реализации кадровой политики и направлена на осуществление конкретных мер по повышению эффективности управления персоналом, стиля и методов работы с кадрами, а так же на решение важнейшей социальной и технико-экономической проблем - на сближение интересов работников с интересом предприятия. Подбор, отбор и прием на работу персонала в ООО «Торговый дм ТЕРМЕКС» осуществляется кадровым отделом. Кандидаты отбираются непосредственно инспектором по персоналу. Процесс подбора кандидата на вакантную должность представлен на рисунке 3.  Рисунок 3 – Процесс подбора кандидата на вакантную должность в ООО «Торговый дом ТЕРМЕКС» 1 Этап. В отдел персонала от руководителей структурных подразделений поступает заявка на вакантную должность. Руководители структурных подразделений, четко определят критерии кандидата и оговаривают все детали в руководителем отдела персонала, составляется письменная заявка на вакантную должность. 2 Этап. После составления письменной заявки руководитель отдела персонала принимает решение, о том, в какой именно источник будет подана информация. 3 Этап. Для размещения заявки о вакантной должности начальник отдела персонала составляет бланк заявки в котором указываем все требования к кандидату и информацию о ООО «Торговый дом ТЕРМЕКС». 4 Этап. После составления заявки о вакантной должности начальник отдела персонала осуществляет размещение заявки в тех источниках, какими он посчитал важными для данной вакантной должности. 5 Этап. Далее размещения объявления, начальник отдела персонала осуществляет прием звонков от кандидатов, так же осуществляет прием резюме от кандидатов и производит отбор подходящих претендентов на вакантную должность. 6 Этап. Затем начальник отдела персонала назначает первичное собеседование по телефону, если претендент согласен с форматом собеседования и временем, начальник отдела персонала приглашает на собеседование. 7 Этап. Следующим этапом идет процесс собеседования и тестирование персонала на профессиональную пригодность. Данный этап проходит совместно с руководителем подразделения и начальников отдела персонала. 8 Этап. В ходе следующего этапом происходит выбор наиболее подходящего сотрудника и выдвигается предложение о работе. Мероприятия, проводимые по введению в должность производятся в соответствии с законодательством: ознакомление сотрудника с уставом, должностной инструкцией, структурой организации и другими внутренними документами, далее проводят инструктаж по технике безопасности, начальник отдела проводит инструктаж на рабочем месте и вводит в курс текущих дел. Методы поиска и подбора кандидатов в данной организации зависят от вакансии и включают в себя: -визуальная оценка. Критерием оценки внешнего вида в первую очередь является опрятность и аккуратность. Любые взаимоотношения в коллективе — это вопрос воспитания и компромиссов, а соблюдение дресс - кода — это внушение клиентам ощущения надежности в партнерстве. Неформальный же вид кандидата указывает на его отношение к собеседованию и интервьюеру в частности, а также готовность подчиняться нормам и правилам компании; интервью и собеседование. Интервью-собеседование представляет собой беседу с кандидатом на вакантную должность по заранее продуманному плану и имеет целью выяснение степени соответствия кандидата предлагаемой ему работе, а также стилю организации в целом, ее организационной культуре. Собеседование - самый распространенный метод, который применяется всегда, при наборе любых сотрудников; ситуационное интервью. Ситуационное интервью применяется для получения важных данных при подборе персонала на руководящие должности, а также вакансии менеджеров с высоким уровнем ответственности. По сути, данный вид собеседования представляет собой особый психологический тест, скорректированный с учетом требований к обязанностям будущего работника. На каждый вопрос ситуационного интервью предлагается несколько вариантов ответов, более или менее близких к "верным"; тестирования. Тестирование является довольно распространенным методом отбора кандидатов и включает в себя несколько видов оценки. Используя их, необходимо придерживаться определенных правил. Поиск кандидатов на вакансии осуществляется на информационных площадках, таких как: интернет; профессиональные сайты HeadHunter (hh.ru), Job.ru (job.ru); соц. сети (группа в ВКонтакте); газеты «Рабочие места», «Кадры города»; информация на корпоративном сайте. Важным моментом организации и проведения тестирования является создание тестовой ситуации, в комплексное понятие которой включаются такие элементы тестовой процедуры, как внешние условия; взаимодействие между руководителем теста и испытуемым; установки и ожидания испытуемого; страх перед тестом. При расстановке персонала важным нюансом является то, что нельзя допускать, чтобы работник занимал должность выше его компетенции, или наоборот, чтобы он занимал должность ниже своего образования. На предприятии это, безусловно, учитывается. Из всех маленьких нюансов, связанных с персоналом, складывается имидж организации, формируется его «лицо», поэтому руководство должно отдать должное внимание на отбор, подбор кадров. В итоге усилия отдела персонала в будущем принесут немалую прибыль. На предприятии ООО «Торговый дом ТЕРМЕКС» расстановка персонала обеспечивает эффективное замещение рабочих мест исходя из результатов комплексной оценки, плановой карьеры, условий и опыта труда персонала. На предприятии расстановка кадров предусматривает: 1. Планирование служебной карьеры. Осуществляется исходя из результатов оценки потенциала и индивидуального вклада, возраста работников, производственного стажа, квалификации и наличия вакантных рабочих мест (должностей). 2. Условия и оплата труда. Определяются в контракте размеры гарантированной оплаты и премиальные, оснащения рабочего места, социальные блага и гарантии. 3. Планомерное движение кадров. Повышение, перемещение, понижение и увольнение кадров производятся в зависимости от результатов оценки от результатов оценки работников и соответствия условий оплаты труда их жизненным интересам. Исходные данные для расстановки кадров являются: - материалы аттестационной комиссии; - договор сотрудника; - штатное расписание; - должностные инструкции; - личные дела сотрудников; - Положение об оплате труда; В подсистеме расстановки кадров формируются следующие документы: - приказы по личному составу; - изменения и дополнения к договору; - штатное расписание с изменениями; Расстановка кадров является одним из важнейших этапов кадровой работы ООО «Торговый дом ТЕРМЕКС» и включает в себя три взаимосвязанные задачи: планирование служебной карьеры исходя из оценки потенциала работника и его личных намерений; определение условий и оплаты труда работника и заключение с ним договора; обеспечение движения кадров в системе управления (повышение, перемещение, понижение, выбытие). Для получения информации, необходимой для оптимизации использования кадрового потенциала, успешно используется профильный метод. Анализ расстановки кадров с его помощью основывается на сравнении предъявляемых требований и личных качеств сотрудника по нескольким критериям, разделенным на категории. Вывод о том, насколько соответствует конкретный работник тому или иному рабочему месту делается по результатам сравнения уровня требований к данной должности и уровню его профессиональных и личных качеств. Так, например, управленческий персонал оценивается по таким критериям, как: квалификация; деловые качества; работоспособность; качество выполняемой работы; используемые стиль и методы работы; аналитические способности; лидерские способности; способность к обучению; способность к восприятию нового, инновационного; дисциплинированность; коммуникабельность[9]. Степень соответствия работника оценивается с учетом показателей, по которым он не соответствует данной должности и по которым он ей соответствует. Этот метод позволяет с высокой степенью достоверности оценить соответствие работника занимаемой должности. Расстановка кадров на предприятии ООО «Торговый дом ТЕРМЕКС» обеспечивает постоянное движение кадров, которое существует на результатах оценки персонала, их вклада в деятельность предприятия, планирование карьеры, или занимаемой позиции в штатном расписании. Карьерный рост на предприятии существует. Отдел кадров информирует сотрудников предприятии о вакантных должностях, а так же оказывает формальные и не формальные консультации. К неформальной консультации в отделе кадров относится консультация для сотрудника по развитию карьеры. Сам процесс консультации затрагивает личные интересы сотрудника, который планирует продвижение по карьерной лестнице. К формальной консультации относится консультация директора ООО «Торговый дом ТЕРМЕКС». На такой консультации директор проводит беседу с работником, дает информацию о планируемом продвижении, дает информацию о возможностях на предприятии[7]. В итоге все вакантные рабочие места на предприятии ООО «Торговый дом ТЕРМЕКС» заняты с учетом личных пожеланий работников и их плановой карьеры. На предприятии ООО «Торговый дом ТЕРМЕКС» существуют следующие недостатки подбора и расстановки кадров: - высокие затраты на подбор кандидата через кадровое агентство, которое занимает большой период времени. Если раньше организация могла себе это позволить, то в данный момент в связи с финансовым кризисом старается отходить от данного источника - специалисты отдела персонала не мотивированы, в эффективном подборе персонала; - проблема по расстановке персонала это отсутствие аттестации продавцов по категории 1, для подтверждения знаний, умений, навыка и опыта. Таким образом, процесс планирования подбора и расстановки персонала необходимо усовершенствовать. 3.4 Основы стратегического управления персоналом Стратегическое управление персоналом – это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации, гибко реагирует на вызов со стороны внешнего окружения, проводит своевременные изменения в организации, позволяющие добиться конкурентных преимуществ, ориентируясь в своей деятельности на запрос потребителей. Это в совокупности и дает возможность организации выживать в долгосрочной перспективе, достигая при этом своих целей[7]. Цель стратегического управления персоналом – обеспечить скоординированное и адекватное состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период[5]. Под конкурентоспособным трудовым потенциалом организации следует понимать способность ее работников выдерживать ее конкуренцию по сравнению с работниками аналогичных организаций. Конкурентоспособность обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности, личностных качеств, инновационного и мотивационного потенциала работников. Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи: - своевременное обеспечение компании работниками заданной квалификации и в необходимом количестве; - оптимизация структуры персонала; - наращивание кадрового потенциала, его рациональное использование для реализации бизнес-стратегии; - формирование и совершенствование механизмов управления человеческими ресурсами; - изменение поведения сотрудников; - определение моделей оплаты труда, материального и морального стимулирования работников; - обучение, повышение квалификации, развитие человеческих ресурсов, привитие навыков стратегического мышления; - формирование корпоративной культуры, привязка человека к компании; - создание условий для реализации прав и обязанностей персонала, предусмотренных трудовым законодательством; - преобразование служб управления человеческими ресурсами (превращение их из бюрократических в маркетинговые структуры); - создание благоприятных условий труда. Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители[6]. Объектом стратегического управления персоналом выступает совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на методах стратегического управления персоналом[5]. Созданию стратегии предшествует анализ структуры персонала, технологий, рынков продукции и труда, общественных ценностей, трудовых отношений, демографической ситуации, общей стратегии, эффективности использования рабочего времени, данных прогноза развития производства и занятости. Этапами формирования стратегии управления персоналом являются: - анализ внутренней и внешней среды организации; - постановка на основе миссии и организационных целей и задач в области управления персоналом; - разработка стратегических альтернатив; - создание современной системы служб управления персоналом; - выработка критериев эффективности деятельности компании и системы управления человеческими ресурсами. В ходе реализации стратегии управления персоналом решаются три задачи: - во-первых, устанавливается приоритетность среди административных задач с тем, чтобы их относительная значимость соответствовала той стратегии управления персоналом, которую будут реализовывать организация и система стратегического управления персоналом; - во-вторых, устанавливается соответствие между выбранной стратегией управления персоналом и внутриорганизационными процессами, процессами внутри системы управления персоналом с тем, чтобы деятельность организации была сориентирована на осуществление выбранной стратегии. Такое соответствие должно иметь место по следующим характеристикам организации: ее структуре, системе мотивации и стимулирования, нормам и правилам поведения, убеждениям и ценностям, квалификации работников и руководителей и прочим; - в-третьих, это выбор необходимого и соответствующего стратегии управления персоналом стиля руководства организацией в целом и отдельными подразделениями. Успех реализации стратегии управления персонала во многом зависит от этого[10]. Таким образом и управление организацией, и управление персоналом должны решить, что для организации сейчас целесообразно максимально сосредоточиться на эксплуатации достигнутого или начать изменения, готовить новый продукт, новый рынок, саму организацию к будущему, и этим предотвратить неминуемо приближающуюся стадию кризиса. Однако менеджер по персоналу должен учитывать, что человеку свойственно стремление к стабильности, естественности процесса. Поэтому даже после принятия стратегического управленческого решения — готовиться к новому этапу, создавать новый продукт, изменять деятельность и организационную структуру — персонал необходимо включить в реорганизационную, инновационную деятельность. |