Отчет по преддипломной практике ооо Термекс. отчет по преддипломной пракике. Отчет по преддипломной практике плясунова Елена Владимировна

• Название: Отчет по преддипломной практике плясунова Елена Владимировна
• Анкор: Отчет по преддипломной практике ооо Термекс
• Дата: 08.10.2022
• Размер: 335 Kb.
• Имя файла: отчет по преддипломной пракике.doc
• Тип: Отчет; #722160
• страница: 4 из 7

2.3 . Организация работы с внутренними документами

В организации решение вопросов организационного и производственного характера закрепляется управленческим решением посредством приказов и распоряжений. Соответственно важную часть внутреннего документопотока составляют распорядительные документы – приказы и распоряжения. Приказы издает только генеральный директор, распоряжения вправе издавать директора по направлениям и руководители структурных подразделений, с целью закрепить управленческое решение. Кроме распорядительных документов неотъемлемой частью внутреннего документопотока являются такие организационные документы, как: устав, организационная структура, штатное расписание, положения и инструкции[11].

На этапах подготовки и оформления порядок работы с внутренними документами такой же, как и с исходящими документами:

− подготовка проекта документа;

− согласование (визирование);

− подписание документа руководителем;

− сканирование и регистрация документа;

− контроль исполнения документа;

− исполнение документа;

− проставление отметки об исполнении;

− подшивка исполненного документа в дело.

После того как проект приказа оформлен документ запускается на визирование. Следует отметить, что визирование распоряжений в структурных подразделениях за подписью руководителей структурных подразделений проходит на бумажном носителе. Внутреннее согласование, или визирование, осуществляется в организации от низшего уровня компетенции к высшему последовательно, т.е. проект документа движется «снизу-вверх» от руководителей среднего звена к высшему руководству организации. Если документ необходимо согласовать с руководителями по статусу равного звена, то согласование может быть параллельным для них. Документ согласовывается на бумажном носителе в структурных подразделениях для внутренних распоряжений и в электронном виде[9].

Таким образом, внутренний документопоток составляют организационнораспорядительные документы.

Внутренние документы необходимы для упорядочения организации работ и закрепляют управленческие решения и задачи. Порядок работы с внутренними документами регламентирован Инструкциями по делопроизводству и организации электронного документооборота. Схема работы с приказами и распоряжениями на комбинате соответствует сложившейся в делопроизводстве традиционной системе работы с внутренними документами[2].

3. Характеристика системы управления персоналом в организации

3.1 Теоретические аспекты системы управления персоналом в организации

Система управления - это совокупность элементов, обеспечивающих целенаправленное функционирование предприятия [4].

Элементами системы управления являются: цели, принципы, функции управления, методы управления и т.д.

Система управления должна соответствовать целям управления, каждый из элементов должен соответствовать системе в целом, каждый из элементов должен соответствовать любому из элементов. Управление персоналом является составной частью системы управления.

Правильное управление персоналом фирмы может увеличить производительность и обеспечить успех дела. Зачастую персонал является наиболее ценным активом предприятия Его поиск, развитие и сохранение требуют знания того, чего хотят работники, и способности фирмы удовлетворять их желания. Хорошо осуществленное управление персоналом добавляет целый перечень преимуществ на фирме: от близости к вышестоящему руководству и помощи в принятии решений до приобретения чувства принадлежности к семейной атмосфере[7].

Позитивная политика человеческих ресурсов должна предусматривать имидж фирмы, спланированный набор персонала, отбор, ориентацию и программу обучения; использование анализа работы, описание и спецификации работы. Она должна включать систему оценки и продвижения работника, программу зарплаты и дохода.

Управление персоналом - целенаправленное воздействие на систему и её элементы для сохранения структуры и состояния системы или перевода ее в другое состояние в соответствии с целью функционирования и развития этой системы[4].

Субъект управления персоналом - группа специалистов, выполняющих функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчинённым.

Объект управления персоналом - отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Объект управления персоналом - организованная деятельность людей[5]. Это совместная деятельность людей, объединяющая с их общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, деятельность людей, объединённых в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации, выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, организованными и корпоративными требованиями[6].

Управление персоналом осуществляется посредством взаимодействия между субъектом и объектом управления, реализующее управленческие отношения. Чтобы такое взаимодействие было эффективным, необходимо выполнение ряда условий[5].

Во-первых, субъект и объект управления должны соответствовать друг другу. Если такого соответствия не будет, окажется трудно их “состыковать”, они не смогут понять друг друга в процессе работы, а следовательно, и реализовать свои потенциальные возможности. Легко представить, например, ситуацию, когда умный и способный человек становится руководителем в той области, о деятельности которой он не имеет четкого представления. Скорее всего, принимаемые им решения окажутся малопонятными для подчиненных, и они не смогут трудиться с необходимой отдачей. Более того, субъект и объект управления должны быть совместимы друг с другом в процессе функционирования. Так, если руководитель и подчиненный не будут совместимы психологически, то рано или поздно между ними начнутся конфликты, которые окажут самое негативное влияние на результат работы[8].

В условиях рыночных отношений роль и необходимость кадров играет огромное _службы значение, поскольку существует непосредственная зависимость конкурентоспособности _{органов} экономики _{человека} и уровня благосостояния населения от качества _{организации} трудового _{является} потенциала персонала предприятий и организаций данной страны. Обеспечение _{изменения} высокого _{является} качества _{организации} кадрового _{является} потенциала является одним из решающих факторов эффективности _{органов} и конкурентоспособности _{органов} предприятия. [9]

От того, насколько _{системы} будут использованы человеческие _{изменения} ресурсы, а также _уровня насколько _{системы} по _{продукции} своим количественным и качественным характеристикам они _{товаров} будут соответствовать потребностям предприятия, насколько _{системы} будут созданы условия для полной реализации _связи их трудового _{является} потенциала, в решающей степени _{товаров} будет зависеть успех и процветание _{изменения} предприятия. Наемного _{является} работника _{деятельности} следует рассматривать и как объект управления, и как субъект, поскольку наемный работник - это _{качества} активный участник процесса развития предприятия. Для реализации _связи данных условий значительная роль отводится разработке и использованию управленческих мероприятий, способствующих эффективному использованию трудового _{является} потенциала, как в интересах предприятия, так и в интересах наемного _{является} работника _{деятельности} и общества _{организации} в целом. Труд может быть эффективным в комплексе с организацией производства _{организации} и управления. Перед предприятиями _{состояния} встает задача создания условий, обеспечивающих оптимальное _службы использование _{изменения} человеческих ресурсов в объеме сбалансированных потребителей и интересов предприятия и каждого _{является} работника[5].

Особая роль принадлежит работникам, реализующим производственный процесс - кадрам. Основная особенность кадра _{предприятия} заключается в том, что _{качества} кроме выполнения производственных функций, работники _{человека} предприятия являются активной составляющей производственного _{является} процесса и могут активно _{развития} способствовать росту производства _{организации} [13]. Кадры могут по-разному относиться к деятельности _{органов} предприятия: могут делать огромный вклад в деятельность предприятия, быть совершенно _{развития} безразличными _{состояния} или _{объектов} же _уровня напротив противостоять нововведениям [11].

Формирование _{изменения} рыночного _{является} механизма _данных и системы государственного _{является} регулирования рынка _{деятельности} труда _{средств} требует учета _{основных} этих и других объективных тенденций, их положительного _{является} и отрицательного _{является} влияния на _фондов функционирование _{изменения} экономики _{человека} в целом и отдельных предприятий[3].

Создание _{изменения} условий сбалансированности _{органов} интересов работодателя и работника _{деятельности} является основной задачей управления кадрами _{состояния} (персоналом).