Подготовлено Учебным сектором Студенческого совета Института юстиции Саратовской государственной юридической академии Трудовое право Саратов 2020
 Скачать 452.13 Kb.
|
31. Расторжение трудового договора при несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе.Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ст. 81 ТК РФ). При расторжении трудового договора по этому основанию важно: - увольнение возможно вследствие недостаточной квалификации работника, подтвержденной результатами аттестации (в этом случае работодатель также должен соблюдать определённую процедуру увольнения (ч. 3 ст. 82 ТК РФ), также п. 24 ПП ВС от 17 марта 2004 г.; увольнять можно того работника, который подлежит аттестации; работодатель сам определяет, кто подлежит аттестации, это могут быть любые категории, работающие у данного работодателя, но для того, чтобы аттестацию проводить, работодатель должен принять локальный нормативный акт — положение об аттестации, в котором будут указаны категории работников, подлежащие аттестации; - работодатель должен учитывать порядок и периодичность проведения аттестации; - работнику была предложена другая имеющаяся работа у работодателя; - выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке работодателем в совокупности с другими доказательствами. Аттестация проводится аттестационной комиссией, в состав которой обязательно входит представитель выборного профсоюзного органа. Аттестационная комиссия может вынести несколько решений: - соответствует занимаемой должности; - не соответствует занимаемой должности; - рекомендовано повышение; - рекомендовано понижение. Несмотря на вынесенное решение аттестационной комиссии, окончательное решение принимает только руководитель организации. В п. 10 ПП ВС от 17 марта 2004 г. дано определение деловым качествам работника. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Работодатель не может уволить работника, если аттестация в отношении этого работника не проводилась. 32. Расторжение трудового договора в случае неоднократного виновного неисполнения работником трудовых обязанностей.п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ В случае применения этого основания должны быть соблюдены следующие условия: Увольнение возможно за дисциплинарные проступки, а не за имеющие отношения к трудовым обязанностям работника; Причина неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей – виновные действия работника. Если неисполнение работником трудовых обязанностей было вызвано уважительной причиной, то увольнение не может быть признано правомерным; Увольнение возможно только при неоднократном неисполнении трудовых обязанностей. Единичный дисциплинарный проступок не может является основанием для применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ; Неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей должно быть подтверждено дисциплинарным взысканием. При разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 ТК, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Если судом будет установлено, что дисциплинарное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод должен быть мотивирован в решении со ссылкой на конкретные нормы законодательства, которые нарушены. Правильность увольнения в данном случае зависимо от исполнения обязанностей работником, указанных в трудовом договоре, должностной инструкции, ЕТКС, профессиональном стандарте. При увольнении работника работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание, и, если в это время работник совершает проступок вновь, он вправе или применить новое взыскание, или уволить. Важно, чтобы при увольнении дисциплинарное взыскание было наложено и применено верно, а работодатель, кроме того, должен соблюдать сроки привлечений к ответственности и наложения взыскания (статья 193 ТК РФ, п. 35 ПП ВС РФ). |