хрест. Хрестоматия Раздел 1. Практикум по деловому общению. Таганрог Издво трту, 2005. 99 с. 4 Понятие "самоорганизация" в системе социологического
 Скачать 1.28 Mb.
|
|
Тема 1. Вербальные средства коммуникации Типы приема и передачи информации. Человеческая речь как источник информации. Стили речи. Речевые средства общения. Тема 2. Слушание в деловой коммуникации Умение слушать. Трудности эффективного слушания: ошибки тех, кто слушает; внутренние помехи слушания; внешние помехи слушания. Три уровня слушания. Виды слушания. Обратная связь в процессе слушания. Приемы эффективного слушания. Правила эффективной обратной связи. Тема 3. Невербальная коммуникация Природа и типология невербальной коммуникации. Взаимодействие вербальных и невербальных средств коммуникации. Body language. Внешние проявления эмоциональных состояний. Зоны и дистанции в деловой коммуникации. Где сидеть за столом при общении. Организация пространственной среды в деловой коммуникации. Тема 4 Межкультурная коммуникация Постановка проблемы межкультурной коммуникации. Национальное коммуникативное поведение. Национальный характер. Национальные особенности коммуникативного поведения народов мира. Основные особенности русского коммуникативного поведения. и не изменяется в течение жизни. Выделяют четыре типа темперамента: холерик (экстраверт, эмоционально неустойчивый), сангвиник (экстраверт, эмоционально устойчивый), флегматик (интроверт, эмоционально устойчивый), меланхолик (интроверт, эмоционально неустойчивый). Каждый тип имеет свои сильные и слабые стороны. Однако для большинства профессий тип темперамента не определяет степень эффективности. Человек в процессе профессионализации вырабатывает индивидуальный стиль деятельности, позволяющий ему 24 использовать преимущества его темперамента и нивелировать недостатки. В то же время руководителю необходимо знать тип темперамента подчиненного, для того чтобы правильно подбирать управленческие воздействия. Таблица 7 Структура личности по К. К. Платонову Люди с различным типом темперамента имеют различную чувствительность к критике. Так, сангвиники, обладающие сильной нервной системой, спокойно и несколько легкомысленно воспринимают критику, могут не реагировать на нее. Меланхолики могут долго переживать по поводу критики (часто воображаемой), их деятельность при этом нарушается. Холерик может быстро возбуждаться и реагировать агрессивно. Флегматик, спокойно все обдумав, реагирует с некоторым запозданием. Тип темперамента полезно также знать при делегировании полномочий и поручений. При необходимости быстрой реакции на меняющиеся обстоятельства более успешным будет сангвиник или холерик. Флегматик эффективнее работает в рутинных ситуациях, связанных, например, с переработкой данных, подсчетами, подготовкой отчетов. Меланхолик сензитивен в общении, поэтому он хорошо понимает людей, может установить доверительный контакт с клиентом. Таким образом, каждый тип темперамента имеет свои ограничения и преимущества, которые руководитель может эффективно использовать. Необходимо также учитывать половые и возрастные особенности подчиненных. Женщины и мужчины имеют некоторые психологические особенности; так, женщины обычно более ориентированы на отношения, а 25 мужчины – на решение задачи. Поэтому распоряжения и указания следует давать женщинам и мужчинам по-разному, с учетом этих особенностей. Возраст часто связывают лишь с наличием или отсутствием опыта. Действительно, с возрастом нарабатываются навыки, приобретается опыт, являющийся основой эффективной деятельности. Однако в то же время с возрастом и стажем работы приобретаются стереотипы деятельности, снижается желание познавать новое, осваивать новые приемы деятельности и технологии. Сохранить восприимчивость к новому в зрелом возрасте – важное качество специалиста, обеспечивающее его непрерывное саморазвитие. С возрастом также связаны неизбежные кризисы личностного развития. Кризис обязательно возникает в жизни каждого человека, так как развитие личности происходит неравномерно. Рано или поздно наступает момент, когда обнаруживается разрыв между ситуацией развития личности и наличной ее структурой. Разрешение кризиса состоит в том, что личность преобразует свою структуру в соответствии с новой ситуацией, формируя новые элементы личности (мотивы, ценности, убеждения и т. д.). Молодые люди, приходящие на работу после учебы, а иногда и во время нее, часто переживают кризис юношеского возраста. Содержание данного кризиса подробно описано Э. Эриксоном [Эриксон, 2004]. Основное приобретение данного возраста – переживание своей идентичности, непохожести на других. В этом возрасте происходит поиск идеалов для подражания, профессиональное и личностное самоопределение. Сейчас многие компании стремятся принимать на работу именно молодежь, так как молодой человек, не обремененный стереотипами, является хорошим «материалом» для выращивания нужного сотрудника. В то же время неудачная самоидентификация может привести к путанице ролей, разочарованию, уходу в себя, может наблюдаться стремление разобраться в себе в ущерб отношениям с внешним миром, работе. Следующий кризис взрослого возраста Э. Эриксон относит к возрасту около 25–30 лет. Он связан с поиском душевной и интимной близости, созданием семьи, рождением и воспитанием детей. При успешном разрешении данного кризиса выражено стремление к контактам с людьми, установлению партнерских отношений. При неразрешенном кризисе может возникнуть изоляция, избегание близких отношений. Это может негативно сказываться на работе, особенно если деятельность связана с частыми межличностными контактами. Важный кризис в жизни каждого человека – так называемый «кризис среднего возраста», возникающий около 40 лет. Он связан с оценкой своих достижений и часто с переоценкой ценностей. При эффективном разрешении данного кризиса человек переживает удовлетворенность своей жизнью, работой, семьей, достижениями, он ориентирован на дальнейшие творческие достижения, 26 продуктивную созидательную деятельность. Сотрудники этого возраста обычно уже обладают значительным опытом, что делает их ценными профессионалами. Однако в случае неразрешения данного кризиса у человека развивается апатия, склонность к депрессиям, уходу в себя, он негативно оценивает свои достижения, жизненную ситуацию в целом. Это приводит к снижению продуктивности деятельности. Наконец, последний, но исключительно важный кризис часто связан с достижением пенсионного возраста. Если человек в этом возрасте начинает жить прошлым – т. е. воспоминаниями, считая, что в жизни ждать больше нечего – возникает отчаяние, ощущение, что жизнь прожита зря, ничего уже не изменишь. Кроме того, часто возникают проблемы с перестройкой образа жизни, связанного с прекращением или ограничением трудовой деятельности. Именно поэтому многие сотрудники, достигшие пенсионного возраста, стараются продолжить трудовую деятельность. При конструктивном разрешении данного кризиса человек анализирует не прошлое, а свои личностные достижения, «смотрит не назад, а внутрь себя». Это позволяет ему интегрировать все личностные приобретения, достичь целостности личности, личностной идентичности. В этом случае человек и в преклонном возрасте продолжает жить полной жизнью, сохраняя творческий потенциал и продуктивность деятельности. Уровень форм отражения К.К. Платонов выделяет две формы отражения: • с помощью познавательных процессов происходит познание окружающего мира; • с помощью эмоциональных процессов происходит эмоциональная оценка значимости воспринимаемого для субъекта. Особенности познавательных процессов подчиненного – памяти, внимания, восприятия, мышления, воображения – являются важными компонентами его профессиональной пригодности. Часто при приеме на работу происходит оценка уровня развития данных процессов, если их развитие является необходимым условием успешности профессиональной деятельности. Однако часто не учитывается другой момент: преобладание у сотрудника той или иной ведущей сенсорной системы. Хотя существование репрезентативных систем не доказано исследованиями, на эмпирическом уровне эти типологии широко используются. Выделяют в зависимости от преобладающего канала восприятия следующие типы сотрудников: 1) визуалы – преобладающим каналом восприятия является зрение; соответственно у них часто преобладает зрительная память, образное мышление; 2) аудиалы – преобладающим каналом восприятия является слуховой канал; 3) кинестетики – у таких людей преобладает осязательный канал. 27 Это различение имеет значение, например, при формулировании распоряжений сотрудникам. Визуалу лучше давать распоряжения или объяснения с помощью глаголов «зрения»: «давайте посмотрим», «это выглядит неплохо» и т. п. Аудиалу в аналогичной ситуации лучше сказать «давайте послушаем, что скажет N», «это звучит замечательно». Кинестетик лучше воспримет фразы со словами, обозначающими ощущения: «это так приятно», «так будет удобнее». Функционирование эмоциональной формы отражения также связано с индивидуальными особенностями. Они обусловлены в первую очередь особенностями нервной системы. Люди с высокой степенью эмоциональной нестабильности (дискорданты) легко выходят из себя, бурно реагируют на эмоционально значимые ситуации. Эмоционально стабильные люди (конкорданты) теряют самообладание только в крайних ситуациях, быстро восстанавливают эмоциональное равновесие. Существует множество классификаций эмоциональных состояний. Их можно разделить на две основные группы – положительные и отрицательные. Положительные эмоциональные состояния обычно повышают эффективность деятельности, способствуют решению задач. Отрицательные эмоции могут сказываться на деятельности негативно, снижать ее эффективность. Поэтому руководителю следует обращать внимание на эмоциональное состояние сотрудников, даже если оно не связано с ситуациями, возникающими на производстве. Создание благоприятного социально- психологического климата в организации, развитие организационной культуры способствуют возникновению у сотрудников положительных эмоций. Для оценки влияния интенсивности эмоций любого знака на деятельность применяют закон Йеркса – Додсона: эффективность деятельности максимальна при оптимуме эмоционального состояния, который, в свою очередь, достигается оптимальным уровнем мотивации к данной деятельности. Как низкий уровень эмоциональной стимуляции, так и завышенный дезорганизуют деятельность вплоть до невозможности ее осуществления (рис. 6). Таким образом, даже позитивные эмоции сотрудника, в случае их излишней интенсивности, могут негативно сказаться на эффективности выполнения им деятельности. 28 Рис. 6. Закон Йеркса – Додсона (оптимума мотивации/интенсивности эмоций) Уровень опыта. К этому уровню относятся знания, умения, навыки, которые человек приобрел за свою жизнь. Обычно необходимость оценки этого уровня также хорошо осознается. Знания и умения сотрудника составляют основной багаж его профессиональной компетентности. Уровень направленности К направленности личности относится совокупность устойчивых мотивов, направляющих деятельность личности. Формирование этой подструктуры связано с развитием самосознания и с переходом от внешних критериев оценки себя к внутренним. Убеждения, ценности, смыслы, мировоззрение личности составляют основу таких внутренних критериев. С точки зрения эффективного функционирования организации важно, чтобы цели, ценности, убеждения сотрудников совпадали с организационными. Эти задачи решаются с помощью развития организационной культуры, формирования внутреннего имиджа организации. Характер – это подструктура личности, проявляющаяся на всех ее уровнях. Характером в психологии называется система индивидуальных устойчивых личностных черт, которые определяют отношения человека и его способы поведения в различных ситуациях. Таким образом, о чертах характера сотрудника можно судить на основе наблюдения за его поведением в конкретных ситуациях. Однако каждая черта характера актуализируется только в определенных, соответствующих ей по содержанию и сущности жизненных ситуациях. Их называют критическими ситуациями для актуализации черт характера. За пределами критических ситуаций обнаружить черты практически невозможно. По степени выраженности черты характера делятся на: 1) нормально выраженные – такие черты практически не выделяются; 2) акцентуированные черты – достаточно заметно выделяются, являются 29 обобщенными и устойчивыми, т. е. проявляются в различных ситуациях и практически всегда; 3) психопатические черты – выражены очень ярко, что приводит к социальной дезадаптации таких людей. Акцентуации характера достаточно часто встречаются у сотрудников. Для того чтобы оптимальным образом строить взаимодействие с акцентуированным сотрудником, надо понимать его особенности. Обычно акцентуация – это комплекс черт, так как характер имеет системное строение. В классификации К. Леонгарда выделяются следующие типы акцентуированных характеров: 1) демонстративный; 2) педантичный; 3) застревающий; 4) возбудимый; 5) гипертимный; 6) дистимичный; 7) тревожный; 8) циклотимный; 9) аффективно-экзальтированный; 10) эмотивный. Акцентуации характера являются вариантом нормы. Однако в случае воздействия неблагоприятных факторов акцентуации характера могут перейти в психопатию. Поэтому обращаться с акцентуированным сотрудником следует осторожно, не погружая его в труднопереносимые для него ситуации. Например, для демонстративного типа труднопереносимыми будут ситуации проявления равнодушия к нему, ограничения круга общения, невозможности проявить себя в деятельности; для дистимичного, напротив, труднопереносимы ситуации организаторской деятельности и активного участия в коллективных делах, смены сложившихся стереотипов и привычек и т. п. Поэтому некоторые профессии имеют определенные требования к характеру, что отражается в профессиограммах. Так, дистимичный человек навряд ли будет успешен в организаторской деятельности. Способности – это такие личностные свойства, которые определяют уровень успешности освоения и реализации какой-либо деятельности. Именно от способностей зависит уровень возможностей человека в профессиональной деятельности. Способности развиваются на основе природных задатков, поэтому они во многом генетически заданы. Однако полностью раскрываются способности только в соответствующей социальной среде. Выделяют общие способности, которые определяют успешность выполнения многих видов деятельности (например, интеллект, память и т. д.), и специальные способности, определяющие успешность в определенных видах деятельности. Специальные способности формируются в процессе овладения профессиональной деятельностью. В процессе профотбора оцениваются профессиональные задатки человека, его склонности и способности, и на основании такой оценки определяется профпригодность человека к определенной деятельности. О полной профпригодности можно говорить лишь тогда, когда способности человека полностью соответствуют требованиям профессиональной деятельности. Качества сотрудника, определяющие его возможности и эффективность трудовой деятельности, объединяются в понятии трудового потенциала, широко используемого в социологии труда. К компонентам трудового потенциала относят: здоровье, нравственность, творческий 30 потенциал, образование, профессионализм. Некоторые авторы в структуре трудового потенциала выделяют: квалификационный потенциал (умения, знания, навыки), психофизиологический потенциал (работоспособность), творческий потенциал (интеллектуальные, познавательные способности), коммуникативный потенциал (способность к сотрудничеству), нравственный потенциал (ценностно-мотивационная сфера) [Спивак, 2000]. Совокупность личностно-профессиональных качеств всех сотрудников организации составляют кадровый потенциал, или человеческий капитал организации. Понятие «человеческий капитал» было предложено экономистом Т. У. Шульцем. А.И. Добрынин [Добрынин, 1999] понимает под человеческим капиталом имеющийся у человека запас здоровья, знаний, навыков, способностей, мотиваций, которые содействуют росту его производительности труда и влияют на рост доходов (заработков). С.Ю. Рощин, Т.О. Разумова [Рощин, Разумова, 2000] рассматривают человеческий капитал как качественную характеристику рабочей силы, как способность человека к трудовой деятельности, его знания. Человеческий капитал складывается из природных способностей отдельного человека и может быть увеличен в процессе образования, профессиональной подготовки, приобретения опыта работы. В психологии для описания личности сотрудника организации традиционно используется понятие профессионально важных качеств (ПВК). Профессионально важные качества – это такие качества личности, которые необходимы для эффективного выполнения определенной профессиональной деятельности, характеризуют успешность ее освоения. Набор личностных характеристик, определяющих эффективность осуществления определенной деятельности, формируется в результате построения профессиограммы. Профессиограмма представляет собой перечень требований, предъявляемых профессиональной деятельностью к психофизиологическим и личностным характеристикам человека, т. е. профессионально важных качеств (ПВК) данной специальности. Основу профессиограммы составляет психограмма – описание психологических особенностей конкретной профессиональной деятельности и личностных качеств, являющихся для данной деятельности профессионально важными. На основе анализа профессиограммы и соотнесения ее требований с индивидуально-психологическими особенностями сотрудника делается вывод о психологической пригодности к профессии. Психологическая пригодность к профессии – это свойство личности, о котором можно судить по двум критериям: 1) успешному освоению профессии; 2) степени удовлетворенности человека своим трудом. Профессиональная пригодность формируется в процессе учебной и трудовой деятельности. 3.2. Исполнительская деятельность 31 Структура исполнительской деятельности аналогична общей структуре деятельности [Леонтьев, 1975]. • Деятельность – направляется мотивом. • Мотивы делятся на: а) внешние отрицательные; б) внешние положительные; в) внутренние. • Действие – направлено на достижение цели; цель в случае исполнительской деятельности задается извне (руководителем). • Операции – зависят от условий, в которых протекает действие. Однако исполнительская деятельность имеет ряд особенностей. 1. Цель деятельности исполнителя формулируется не им самим, а руководителем, поэтому она может быть не связана с его внутренним мотивом. Часто эта проблема решается через актуализацию внешней мотивации, причем преимущественно отрицательной. Однако известно, что внутренняя мотивация более эффективна, чем внешняя; в свою очередь, внешняя положительная мотивация в большинстве случаев более эффективна, чем внешняя отрицательная мотивация. Получается, что традиционное мотивирование сотрудников наименее эффективно. 2. Цель организации раскладывается на отдельные задачи, которые будут являться целями для отдельных исполнителей (рис. 7). Это приводит часто к тому, что исполнители знают только свою цель и не вполне осознают общую цель, которая известна руководителю. В результате снижается осмысленность исполнительской деятельности. Люди, не видящие смысл в своей работе, часто недостаточно мотивированы и работают неэффективно. Рис. 7. Процесс целеполагания в управлении По формуле, предложенной А.Н. Леонтьевым [Леонтьев, 1975], ...СМЫСЛ = ЦЕЛb/МОТИВ (смысл равен отношению цели к мотиву). Таким образом, если цель не связана с мотивами людей, они теряют смысл своей деятельности. Чтобы снять это ограничение, необходимо, во- первых, демонстрировать связь частной цели данного исполнителя с общей целью организации; во-вторых, увязывать эту цель с личными целями и мотивами сотрудника. Исполнительская деятельность может быть описана с помощью семи психологических измерений [Самыгин, Столяренко, 1997]: 1) целенаправленность – бесцельность; 2) мотивированность – незаинтересованность; 32 3) самостоятельность – зависимость; 4) организованность – стихийность; 5) ответственность – безответственность; 6) компетентность – некомпетентность; 7) творчество – рутинность. Каждая из этих характеристик деятельности требует от исполнителя соответствующих свойств его личности. Поэтому данные шкалы можно использовать для выделения психологических типов исполнителей: 1) творческий тип: преобладают самостоятельность, компетентность, творческий подход к выполнению деятельности; 2) сверхнормативный тип: преобладают целенаправленность, заинтересованность, организованность; 3) регламентированный тип: преобладают рутинность, организованность, ответственность; 4) пассивный тип: преобладают зависимость, незаинтересованность, бесцельность; 5) «преобразовывающий» указания руководителя: преобладают самостоятельность, целенаправленность, творчество; 6) низкомотивированный тип: преобладают бесцельность, незаинтересованность, 7) уклоняющийся тип: преобладают безответственность, незаинтересованность; 8) трудноуправляемый тип: преобладают стихийность, безответственность, некомпетентность. В свою очередь, среди трудноуправляемых исполнителей выделяют следующие типы: «ленивые» – недостаточно активные в трудовой деятельности; «агрессивные» – излишне раздражительные, вспыльчивые, трудные в общении; «беспомощные» – у них преобладает стремление избежать неудачи; «эмоциональные» – излишне эмоционально реагирующие на возникающие трудные ситуации; и некоторые другие типы. Нетрудно заметить, что в этой классификации используются не только параметры деятельности, но и личностные особенности сотрудников, которые обсуждались в предыдущем разделе. В группу «трудноуправляемых» сотрудников, по-видимому, попадают сотрудники с акцентуациями характера, которые сложнее приспосабливаются к ситуации трудовой деятельности. Однако эта классификация носит эмпирический характер и нуждается в экспериментальной проверке. В современной зарубежной психологии вместо понятия «деятельность» используется термин «поведение», и проблема деятельности сотрудника предстает как проблема организационного поведения, т. е. поведения человека в организации в процессе выполнения своих трудовых 33 обязанностей. Поведение сотрудников в организации оценивается в первую очередь с точки зрения его соответствия нормам и требованиям организации. Соответственно выделяют следующие типы сотрудников [Спивак, 2000]. 1. Сверхнормативный, исключительно добросовестный; такие сотрудники обладают сильной мотивацией к труду и их поведение полностью соответствует требованиям организации. Однако таких сотрудников всего 5 %. 2. Нормативный, достаточно добросовестный; обладает достаточной мотивацией; таких, по мнению автора, 60 % сотрудников. 3. Субнормативный, недостаточно добросовестный; их мотивы неясны, они недостаточно мотивированы к труду. Поведение может принимать деструктивные формы, отличаться от нормативного. 4. Ненормативные, недобросовестные; не мотивированы к труду, поведение девиантное или делинквентное. Таких сотрудников 5 %. Другой популярный в настоящее время подход к анализу деятельности специалиста – компетентностный подход. В рамках данного подхода выделяют компетенции и компетентность как взаимосвязанные конструкты. Компетенции [Базаров, 2009] – это требования успешной деятельности, сформулированные в терминах интегральных качеств индивидуального или коллективного субъекта. Эти качества, как правило, сочетают в себе знания, профессиональные навыки и индивидуально-типические или организационно-культурные характеристики, необходимые для успешной работы (в определенной профессии, на определенной должности, в конкретной компании). Иногда компетенции могут быть описаны в виде модели профессионального поведения, необходимого для достижения высоких результатов. Таким образом, компетенции – совокупность знаний, умений и навыков, которые необходимы для выполнения конкретной работы. Компетенции выделяются на основе анализа конкретной деятельности и составляющих ее задач. Набор индивидуальных компетенций сотрудника складывается из корпоративных, менеджерских и профессиональных (функциональных, технических) характеристик. Набор корпоративных компетенций универсален для всех сотрудников данной организации и задается корпоративным кодексом. Их обычно немного, около 4–6. К ним добавляются менеджерские (для руководителей) и технические (для исполнителей) компетенции. Чем выше позиция сотрудника в профессионально-должностной иерархии, тем больше от него требуется менеджерских и тем меньше технических и профессиональных компетенций. На исполнительском уровне необходимы только техническо- профессиональные и корпоративные компетенции. Функциональные компетенции описывают навыки и умения, необходимые для эффективного выполнения сотрудником определенной функции. При определении критериев оценки компетенций обязательно прописываются примеры 34 поведенческих проявлений, которые помогают оценить уровень развития той или иной компетенции у данного сотрудника (негативные и позитивные индикаторы). При определении профессиональных компетенций часто употребляется понятие «ключевых компетенций», т. е. таких, которыми, во-первых, должен обладать каждый человек и которые, во-вторых, можно было бы применять в самых различных ситуациях. Ключевые компетенции являются, таким образом, универсальными и применимыми в разных ситуациях. К ключевым компетенциям могут относиться: определенные личностные качества, профессиональные качества, общие знания, умения, навыки. Компетентность [Базаров, 2009] – это совокупность ряда личностных характеристик, свойств, способностей, навыков и особенностей мотивации, которыми должен обладать человек для успешной работы в рамках заданных компетенций (типов задач) конкретной должности или компании в целом. Компетентности персонала можно рассматривать в качестве инструментов реализации компетенций организации. Модель компетенции удобна тем, что позволяет достаточно точно измерить, насколько тот или иной человек соответствует свой позиции и что именно в его компетенциях требует развития. Процесс вхождения в профессиональную деятельность не является одномоментным, он занимает довольно длительное время. Новый сотрудник, даже имеющий опыт профессиональной деятельности, должен пройти период профессиональной и социально-психологической адаптации. Социально-психологическая адаптация – это приспособление нового сотрудника к социально-психологическим условиям существования новой для него организационной среды, вхождение в группу, формирование взаимоотношений с другими сотрудниками. Профессиональная адаптация связана с достижением сотрудником определенного уровня овладения навыками, необходимыми в деятельности, формированием профессионально важных качеств личности, а также приспособлением к предметной среде, такой как условия деятельности, рабочее место. Если социально- психологическая адаптация может протекать достаточно быстро, то профессиональная адаптация может длиться от трех до пяти лет. На скорость и эффективность адаптации влияют личностные особенности сотрудника. Два вида адаптации взаимосвязаны и влияют друг на друга. Однако возможны ситуации, когда человек достигает хорошей социально- психологической адаптации, но имеет низкий уровень профессиональной адаптации, и наоборот. Результатами социально-психологической и профессиональной адаптации на психологическом уровне являются: 1) организационная идентификация сотрудника – его идентификация с организацией и малой группой, членом которой он является; 2) приверженность и лояльность сотрудника организации; 35 3) удовлетворенность сотрудника трудом и своим членством как в организации, так и в малой группе; 4) профессиональная идентичность сотрудника – его идентификация со своей профессией; 5) общая удовлетворенность сотрудника своей жизненной ситуацией в сфере трудовой деятельности. На социально-психологическом уровне признаками успешной адаптации являются: принятие индивида группой, включение его в групповую структуру, удовлетворение сотрудником аффилиативной потребности и потребности в общении в рамках данной группы; принятие сотрудником групповых норм. На объективном уровне признаком успешной адаптации сотрудника является высокое качество его труда. Однако для оценки успешности адаптации необходимо использовать все показатели, и объективные, и психологические, в комплексе. Для облегчения адаптации нового сотрудника в организациях вводятся специальные программы и процедуры, например, процедуры «введения в должность», наставничество. 3.3. Мотивирование подчиненных Деятельность побуждается мотивами. Каждый человек обладает уникальной системой мотивов, которые выстраиваются в определенную иерархию. Выделяют ведущие мотивы – те, которые занимают в иерархии первые места и определяют направленность личности. Их называют также смыслообразующими, так как их реализация обеспечивает ощущение осмысленности жизни и, наоборот, отсутствие движения к их реализации придает жизни бессмысленность, пустоту. В каждую секунду своей жизни человек совершает выбор, основанный на данной иерархии мотивов: обычно побеждает тот мотив, который находится выше в иерархии. В случае же конкуренции мотивов одинаковой силы возникает внутренний конфликт, который характеризуется мучительными колебаниями и размышлениями. Данный конфликт можно разрешить, усилив необходимый для выполнения нужного действия мотив за счет привлечения силы дополнительных мотивов, т. е. мотивирования. Мотивация – это совокупность всех мотивирующих факторов. Существует два вида мотивации: внешняя – результат воздействия извне, и внутренняя – соответствующая внутреннему состоянию индивида. Внутренняя мотивация имеет множество преимуществ перед внешней: действие выполняется легче и быстрее, на него расходуется меньше сил, и человек работает добросовестнее. Поэтому руководителю выгоднее опираться на внутреннюю мотивацию подчиненных. Однако истинные мотивы людей могут быть далеки от целей организации. В этих случаях руководитель может прибегнуть к различным способам воздействия: 1) с 36 помощью внушения, идентификации, эмоционального заражения попытаться внушить человеку необходимые цели, ценности и мотивы, превратив их во внутренние мотивы подчиненных; 2) путем соответствующего подкрепления связать цели организации с внутренними мотивами людей. Типы мотивации: 1) внутренняя мотивация (ВМ) – профессиональный успех обусловлен ценностью самой деятельности (интересом к ней, стремлением к творчеству); 2) внешняя положительная мотивация (ВПМ) связана с удовлетворением потребностей, внешних по отношению к деятельности (социальный престиж, уважение коллег, материальные блага); 3) внешняя отрицательная мотивация (ВОМ) связана с потребностью самозащиты, характеризуется стремлением избежать осуждения со стороны дирекции и т. п. Сочетание этих трех компонентов может быть различным, и от этого сочетания зависит оптимальность мотивационного комплекса. Наилучший комплекс определяется сочетанием ВМ>ВПМ>ВОМ. Наихудший комплекс представлен сочетанием ВОМ>ВПМ>ВМ. Возможен и ряд других промежуточных сочетаний. Чем оптимальнее у сотрудника мотивационный комплекс, тем выше удовлетворенность выбранной профессией, тем более его активность мотивирована самим содержанием деятельности, стремлением достичь в ней определенных позитивных результатов. У таких сотрудников ниже эмоциональная нестабильность. Чем в большей степени деятельность обусловлена мотивами избегания, порицания, желанием «не попасть впросак», которое заслоняет ценность самой деятельности и внешней положительной мотивации, тем выше уровень эмоциональной нестабильности. • Мотивирование — это придание мотиву, побуждающему к определенной деятельности, необходимой для этого силы за счет привлечения других мотивов. Модель мотивирования (рис. 8): 37 Рис. 8. Модель мотивирования деятельности Для разработки системы мотивирования сотрудников используют следующие теории мотивации. 1. Теория А. Маслоу. В теории А. Маслоу выделяется пять уровней потребностей (рис. 9). Рис. 9. Модель иерархии потребностей по А. Маслоу Особенностью данной теории является постулат о том, что каждый последующий уровень актуализируется после того, как удовлетворены потребности предыдущего уровня. Так, потребности роста не могут оказаться ведущими, если у человека не хватает денег на удовлетворение элементарных биологических потребностей или если у него фрустрирована потребность в безопасности. 2. Теория Ф. Герцберга (двухфакторная теория). В двухфакторной модели Ф. Герцберга выделяются два ряда факторов: факторы, связанные с удовлетворением материальных потребностей (гигиенические факторы), и нематериальные факторы (мотиваторы). Гигиенические факторы являются необходимыми, но они не мотивируют сотрудников. Мотивацию обеспечивают факторы-мотиваторы (табл. 8). 38 Таблица 8 Двухфакторная модель Ф. Герцберга 3. Теория СВР К. Алдерфера. В теории СВР (существования- взаимосвязи-роста) выделяются три уровня потребностей, которые обобщают соответствующие уровни в теории А. Маслоу: потребности существования объединяют физиологические потребности и потребности в безопасности, потребности во взаимоотношениях соответствуют социальным потребностям по А. Маслоу, потребности роста включают стремление к самоуважению и самоактуализации (рис. 10). Рис. 10. Модель СВР Однако, в отличие от А. Маслоу, К. Алдерфер не считает, что данные уровни актуализируются последовательно: возможна актуализация всех трех уровней или одного из них. Индивид, испытывающий неудовлетворенность потребностей на любом из верхних уровней, может вернуться к нижним. При 39 этом потребности первых уровней ограничены, тогда как потребности роста не имеют пределов. 4. Модель OB Mod (organizational behavior modification), основанная на теории оперантного научения Б.Ф. Скиннера. В данной теории делается акцент на использовании подкрепления. Однако перед использованием подкреплений менеджеру надо принять решение о том, стремится ли он к увеличению вероятности данного действия или желает уменьшить ее. Определение целей предполагает ответ на два вопроса: 1) какой тип последствий (положительный или отрицательный) будет использован; 2) целесообразно ли применять эти последствия? Ответы на данные вопросы определяют выбор подкрепления (рис. 11). Б.Ф. Скиннер считал, что основным способом воздействия на поведение людей должно быть положительное подкрепление, т. е. обеспечение благоприятных для индивида последствий его поведения. Использование положительного подкрепления увеличивает вероятность использования данного поведения в дальнейшем. С помощью положительного подкрепления осуществляется формирование нужного поведения. Наказание служит для предотвращения ненужного поведения. Однако оно никак не указывает на желаемое поведение, кроме того, наказание может содержать скрытое положительное подкрепление («на меня обратили внимание»), поэтому использовать его нужно очень ограниченно. Негативный эффект наказания может также состоять в увеличении напряженности во взаимоотношениях с сотрудниками. Рис. 11. Модель OB Mod Негативное подкрепление способствует, в отличие от наказания, закреплению нужного поведения. Например, если сотрудник в шумном цехе оказался без наушников, неприятные ощущения заставят его впоследствии 40 соблюдать правила. Торможение – сдерживание положительных последствий. Если нежелательное поведение не подкреплять вообще, оно постепенно угасает и исчезает из репертуара сотрудника. Поэтому оптимальная схема подкрепления по Б.Ф. Скиннеру следующая: подкреплять позитивно каждое нужное действие и никак не подкреплять ненужные. Наказание используется в крайних, экстремальных случаях, а негативное подкрепление – в тех ситуациях, когда оно применимо. В каждой организации применяется та или иная модель мотивирования сотрудников, и на ее основе разрабатывается система стимулирования персонала. |