хрест. Хрестоматия Раздел 1. Практикум по деловому общению. Таганрог Издво трту, 2005. 99 с. 4 Понятие "самоорганизация" в системе социологического
 Скачать 1.28 Mb.
|
|
По мере развития сознания увеличиваются возможности человека правильно отражать существующее, проектировать и предвидеть будущее и на этой основе управлять развитием, преобразованием среды обитания человека в его интересах. В связи с этим тезисом уместно напомнить суждение: "Сознание человека не только отражает объективный мир, но и творит его... Мир не удовлетворяет человека, и человек своим действием решает изменить его" (В.И. Ленин). Зарождаясь и развиваясь в труде, сознание прежде всего в нем же и воплощается, материализуется, создавая мир очеловеченной природы -культуру. Этим закладываются основы формирования культуры как особого мира и отдельного человека, и социальных сообществ различного масштаба. Социология изучает сознание как сферу духовной жизни общества, в которой отражаются, осмысливаются, идейно оформляются интересы и представления различных социальных групп, классов, наций и общества в целом. Социология раскрывает роль сознания в организации общественного бытия человека, в создании в процессе управления благоприятных условий его цивилизационного и культурного развития. В связи с этим еще раз подчеркнем огромную социальную значимость принципа психологии - единство сознания и деятельности вообще, в процессе управления в частности. Методы психологии и социологии позволяют выявлять и замерять 70 разные параметры восприятия (отражения) людьми различных сфер своей жизнедеятельности (политическое сознание, экологическое, правовое, экономическое, профессиональное, ролевое, нравственное и др.). Понятие сознания охватывает как индивидуальное (личное), так и общественное сознание. Последнее, будучи отражением общественного бытия людей, развивается независимо от сознания отдельных людей и воплощается в различных формах - в языке, в науке и искусстве, в политической и правовой идеологии, в религии и мифах, в социальных и нравственных нормах, воззрениях, оценках различных социальных групп. Общественное сознание обладает сложной структурой и различными уровнями: от обыденного, индивидуального и массового сознания до высших форм теоретико-методологического мышления и знания. Обобщая сказанное, можно указать основные функции сознания: - обеспечивает человеку возможность вырабатывать обобщенные знания о связях, отношениях, закономерностях объективного мира, - позволяет ставить цели и разрабатывать планы, предваряющие его реальную деятельность (опережающие отражение действительности - ООД), - обязывает регулировать и контролировать свои эмоциональные, рациональные и предметно-практические отношения, взаимодействия с окружающей средой, - помогает определять ценностные ориентиры своего бытия (поведения), - ориентирует и помогает творчески преобразовывать условия своего существования. Сознание любого индивида уникально, но не произвольно, поскольку оно обусловлено внешними по отношению к сознанию факторами, прежде всего, факторами социальной системы, в которой существует данный человек и потому сознание индивида всегда носит общественно-исторический характер. Другой вопрос - очень важный для индивида и для процесса управления, его эффективности - какова степень ясности сознания индивида, насколько субъективный образ "схватывает" объективную реальность, какую-либо конкретную социально-управленческую ситуацию в частности. Заметим, в связи с этим, что в психологии выделяются два типа состояний сознания: устойчивые и изменчивые, быстро проходящие. Движение сознания и его непрерывное изменение отражается в понятиях "поток сознания" и "поле сознания". В свою очередь в "поле сознания" выделяется центральная область, особенно ясная и отчетливая - "поле внимания" или "фокус сознания", за пределами которой содержание внешнего мира неотчетливо, смутно и называется в психологии - "периферия сознания". Состояние, организованность сознания (что удерживается в "фокусе", а что выпадает в "периферию" и трудно там обнаруживается) очень четко проявляется на зачетах и экзаменах у студентов, на деловых переговорах, в публичных выступлениях. В дальнейшем будет подробно рассмотрено значение этих компонентов состояний сознания в реальном 71 поведении людей и в практике управления. Пока же проиллюстрируем их значение на примерах психологических закономерностей, в управлении в частности, представленных в книге "Технология успеха" /43/. Первая из них - неопределенность восприятия и отклика. Вместе с процессами ощущения восприятие обеспечивает непосредственно чувственную ориентировку человека в окружающем мире. Поскольку восприятие является необходимым этапом процесса познания, оно всегда в большей или меньшей мере связано с другими компонентами познавательного процесса - мышлением, памятью, вниманием и др. В совокупности взаимное восприятие руководителя и исполнителя может быть достаточно адекватным или заметно деформированным, иллюзорным в силу индивидуальных особенностей протекания всех названных компонентов познавательного процесса. Такая неопределенность "теченья мыслей" в чужой голове и породила образ "черного ящика", неопределенность того, "как наше слово отзовется" в сознании другого - коллеги, подчиненного, партнера, члена семьи. Вторая закономерность - неадекватность самооценки. Потребность существования, необходимость выживания вынуждает человека активно познавать прежде всего непосредственную среду обитания, приспосабливаться к ней. Познание же себя всегда отстает от познания среды. Самопознание - одна из самых сложных и в то же время субъективно важных задач. Сложность - в длительности накопления опыта эффективного взаимодействия с окружающей средой и, соответственно, продолжительности процесса развития познавательных способностей, чтобы проявлять их для самопознания и самооценки. Важность же самопознания в том, что каждый шаг в этом процессе - это шаг в саморазвитии, в самосовершенствовании, в расширении возможностей к удовлетворению наивысшей социальной потребности - самореализации. Самооценка - это оценка личностью самой себя, своих возможностей и притязаний, качеств и места среди других людей. Самооценка в психологии - это ядро личности, поскольку она является важным регулятором поведения человека. От нее зависят взаимоотношения человека с окружающими, его критичность, требовательность к себе, отношение к своим успехам и неудачам. Этим самым она влияет на эффективность деятельности и на возможности, и направленность дальнейшего развития личности. В реальном взаимодействии людей вообще, в процессе управления в частности, проявляется еще одна психологическая закономерность - неадекватность восприятия человека другим человеком. В процессе общения участвуют как минимум два человека с разным социокультурным и психологическим потенциалами, с разным социальным статусом, с разной степенью навыков самопознания и самооценки и, соответственно, с разным опытом адекватности восприятия других людей. В зависимости от этого складываются и разные виды взаимодействия: либо содружество (взаимосодействие), либо конкуренция или конфликт. 72 Психологи выявили еще одну закономерность, непосредственно проявляющуюся в практике управления - закономерность расщепления смысла управленческой информации. Известно, что процесс управления осуществляется на информационной основе. Субъект управления объективно является при-емно-передающим звеном в системе управления любого масштаба, поскольку информация является предметом управленческого труда (об этом подробнее в следующих темах). Поэтому в процессе передачи информации, ее восприятия и понимания происходит некоторая ее деформация, искажение смысла принимающим человеком в силу его сиюминутного эмоционального и волевого состояния, уровня образования, мировоззренческих установок. Эта закономерность особо проявляется при движении устной информации по ступеням организационной структуры сверху - вниз и обратно. Например, директивная, обязывающая информация сверху по мере ее продвижения по иерархическим уровням вниз не только искажается, но и "угасает" ее волевой, организующий потенциал. Знание именно этой психологической закономерности породило практику документального оформления управленческой информации (приказы, распоряжения и т.д.), вручаемой исполнителям под расписку. Природа наделяет людей разными достоинствами и различной степенью их проявления. Разносторонне одаренных людей не так уж и много. У обыкновенного человека может быть слабо развита, например, способность генерировать идеи. А если при этом он - руководитель, то он может восполнить эту свою слабость умением слушать других людей, аккумулировать их суждения и предложения, создавать на совещаниях благоприятную обстановку для свободного выражения участниками своего мнения по обсуждаемым вопросам. Слабая память может быть компенсирована записями "на память" в календаре, услугами секретаря- референта, возможностями информационно-аналитической техники и другими средствами и способами. Психическое (стрессовое) напряжение на работе предполагает наличие дома возможностей для снятия избыточных психических перегрузок. Эти и другие возможные примеры показывают наличие еще одной психологической закономерности - необходимости в компенсации. Психологи обращают внимание на типичную ошибку многих руководителей, которая проявляется с устойчивой закономерностью. Они советуют: "Не думайте, что другие люди знают ваши мысли. Объясняйтесь!". Сила каждого руководителя - в надежной социальной базе, основу которой составляет доверие и уважение, готовность исполнителей следовать за своим руководителем, реализовывать известные им и принимаемые ими цели, принципы, концепции управления, исповедуемые субъектом управления. Взаимосодействие образуется, когда стороны хорошо информированы друг о друге, когда исполнители видят в целевых установках руководителя и 73 частицу собственного интереса, знают и уверены, что руководитель заботится о них. Особо следует сказать о необходимости объяснять, делиться мыслями с исполнителями, разъяснять смысл и значение начинаемых преобразований, различных нововведений, в том числе смысл и значение системы ценностей, которые руководитель воспроизводит в процессе управления, для организации в целом и для каждого сотрудника в частности. Этим предопределяется целевая сопряженность и направленность в деятельности и поведении руководителя и исполнителей. 5. Опережающее отражение действительности - важнейшая для управления функция сознания руководителя Процесс управления социальными системами всегда включает прямое или косвенное взаимодействие сознания субъекта и объекта управления. Структурные компоненты личности и того, и другого (мышление, мировоззрение, ценности, идеалы, знания, установки, потребности, интересы, воля и другие) следует рассматривать в трех измерениях - прошлого, настоящего и будущего, т.е. в динамике, отражающей и весь жизненный путь, и жизненную перспективу каждого. Иными словами, наряду с ведущими человеческими потребностями -в труде, в общении, в познании - необходимо видеть и понимать значение потребности человека в будущем - в своем личном будущем, в будущем той организации, где человек работает, той территории или страны, где он живет. Без учета этой потребности, ориентированности человека на будущее характеристика личности не может считаться полной, исчерпывающей. В отличие от поведения животных, поведение психически зрелого человека всегда строится с учетом интересов будущего. Забота каждого индивида о своем будущем - это не только теоретическая, но и сугубо практическая, жизненно значимая для него проблема: в какой мере он намечает свое будущее, насколько целеустремленен и последователен он в приложении волевых усилий для достижения текущих и долгосрочных целей. На этом пути, по мнению известного философа М.К. Мамардашвили, человек "находится в состоянии постоянного зановорождения". А такое случается "лишь в той мере, в какой человеку удается собственными усилиями поместить себя в свою мысль, в свои стремления, в некоторое сильное магнитное поле, сопряженное предельными символами". Следует привлечь внимание читателя к мысли философа о том, что будущее человека ему подвластно лишь в той мере (!), в какой он научится помещать себя в свою мысль и, добавим, в среду своего обитания, в микро- и макросреды. В связи с этой проблемой рекомендуем работу А.А. Тюкова "Общая и социальная антропология» М., ГУУ. 2002. Учебная практика со студентами дневного, вечернего и заочного обучения показывает, что 74 некоторая часть из них осознает объективную необходимость постоянного зановорождения, саморазвития, в условиях рыночной экономики особенно. Те или иные достоинства человека, его способности на рынке труда и услуг становятся товаром. Одним из достоинств человека является профессионализм. Контрольные работы на тему "Значение профессионализма в судьбе индивида и в практике управления социальными системами различной масштабности" преследуют две главные цели. Первая - формирование глубокого понимания профессионализма как интеллектуальной собственности человека, понимания неограниченности размеров этой собственности. От самого человека зависит масштаб этой собственности и умение рачительно распоряжаться ею на рынке труда. Вторая - формирование понимания социальной значимости профессионализма в управлении, поскольку от качества управления, насколько оно профессионально, зависит качество жизни людей, степень их удовлетворенности или неудовлетворенности условиями жизнедеятельности в конкретной системе управления. В прямой зависимости от этого сложнейшая, многозначная по своим социальным последствиям проблема - проблема отчужденности человека от системы управления, от ее руководителей всех уровней, от процесса и результатов своего и коллективного труда, и другие. Обобщая результаты контрольных работ, можно говорить о том, что в некоторых ответах наличествует понимание значения профессионализма в судьбе индивида: он позволяет сделать успешную карьеру, более эффективно реализовать себя, быть более конкурентоспособным на рынке труда, создает предпосылки быть уверенным в своем будущем, вселяет социально-психологический оптимизм, комфортность, придает силу духа и воли; профессионал творит, создает нечто новое, полезное и др. И все это, бесспорно, правильно. На этом фоне значительно слабее выражены представления и суждения о социальной значимости профессионализма в управлении социальными системами различной масштабности, о зависимости будущего этих систем от качества управления ими. Поскольку речь идет о студентах Государственного университета управления, то станет понятной и значимость такого рода контрольных работ в учебно-методическом процессе. Социальная значимость проблемы будущего существенно возрастает, когда анализируется и совершенствуется деятельность человека- руководителя. Рассмотрим этот вопрос на примере управленческой парадигмы. В классической философии парадигма (от греч. paradeigma - пример, образец) - это исходная концептуальная схема, модель постановки проблем и их решения, методов исследования, господствующих в течение определенного исторического периода. Для анализа и совершенствования практики управления особо значимы "исходная концептуальная схема", "образец", которые базируются на способности психики человека 75 представлять будущие события, действия, желаемые результаты еще до того, как они будут реально восприняты и осуществлены. Опора на эту способность представляется исходной позицией в управлении, которое, как известно, начинается с целеполагания и через такие формы опережающего отражения действительности как организационное проектирование, сценирование, прогнозирование, предвидение последствий принимаемых решений, предвосхищение, образы желаемого будущего и др. Уместно заметить содержательную близость этой способности с принципом единства сознания и деятельности. Расстыковка по разным причинам сознания и деятельности, неадекватность видения объекта управления, конкретной ситуации чреваты негативными последствиями во всех сферах и видах труда, но особенно недопустима в управлении. В связи с этим в четвертом разделе пособия будут рассмотрены психологические симптомы противопоказаний к руководящей работе. Однако, полная расстыковка сознания и деятельности - явление патологическое. Поэтому правильнее будет говорить о степени видения, осознания объекта, конкретной ситуации, об осознании себя в этой ситуации, о зависимости результатов деятельности от степени информированности (что в "фокусе" и что -на "периферии" сознания) и многом другом. Осознание должно опережать деятельность, и этим определяется ее эффективность. Другое толкование парадигмы - это система основных научных достижений: теорий, концепций, методов, сообразно которым организуется деятельность, это теоретическое описание или модель постановки проблемы, принятая в качестве образца решения проблемных ситуаций, управленческих задач, в частности. Например, в последние годы за рубежом и в России популярной стала программа "организационная культура". Одни руководители сами пытаются разработать содержание модели будущего желаемого состояния своей организации, другие приглашают консультантов- разработчиков. И в том, и в другом случае это - опережающее отражение действительности, это конкретная форма проявления принципа единства сознания и деятельности. Разработанная на его основе модель будущего желаемого состояния организации станет объектом управляющего воздействия, процессом материализации модели "организационная культура". Процесс воспроизводства и приращения социокультурного потенциала системы управления из стихийного станет более целенаправленным, управляемым. О структуре социокультурного потенциала и его роли в жизнедеятельности систем управления различной масштабности будет сказано позже. Итоговый результат управления социокультурным процессом в системе будет зависеть от нахождения правильных средств достижения целей, выбора методов привнесения в групповое сознание содержания, ценностей и норм поведения, заложенных в программе "организационная культура". И только после этого возможны реальные изменения в организационном поведении людей и качественные 76 характеристики системы управления в целом. Практическое значение теоретического описания управленческой модели желаемого результата, заключенного в парадигме, подчеркнем напоминанием известной мысли: "идея, овладевшая массами, становится материальной силой". Понятие парадигмы использовалось еще в античной и последующей философии для характеристики взаимоотношений духовного и реального миров. В частности, Платон усматривал в идеях реально существующие прообразы вещей, их идеальные образцы. Такими прообразами действительности в недавнем советском прошлом были "образ коммунизма", "образцовый коммунистический город", "гомо советикус", "образ перестройки", размытые представления о которых породили в общественном сознании неуправляемые негативные процессы, свидетельствующие о глубоком недопонимании значения опережающего формирования парадигмы, концепции, стратегии управления, предшествующей практике управления. Научный термин "парадигма" в наше время наиболее часто используется в значении "теория", "концепция", "доктрина", "модель", "представление", "система взглядов". В более общем виде "парадигма" - это то, что и как мы видим -других людей, события, ситуации, процессы, тенденции, будущее, когда говорим об управлении - не в смысле зрения, его психофизизиологических возможностей, а в смысле восприятия, понимания, толкования, сообразно которым организуется реальное поведение человека, практическая деятельность руководителя в частности. В этом смысле простейший способ определить "парадигму" - по мнению американского исследователя С. Кови - представить ее в виде карты местности, ее образ, модель. С позиций принципа единства сознания и деятельности, наиважнейшее его требование к практике управления -точность карты, правильно ли она отражает существующие реальности. Например, перепись населения России - это, в итоге, социальная "карта" страны, обобщенная характеристика социальной составляющей огромного и сложного объекта управления по имени Российская Федерация. Уместно напомнить: философия обязывает четко различать "объективную реальность" и "субъективную реальность", постоянно заботиться о том, чтобы сознание субъекта управления максимально адекватно отражало объективную реальность - "карту" объекта управления. Американский историк Т. Кун в книге "Структура научных революций" рассматривал этапы жизненного цикла различных парадигм: этап предпарадигмальный, этап господства парадигмы ("нормальная наука") и этап кризиса, перехода от одной парадигмы к другой. На основе этого анализа он ввел в научный оборот термин "сдвиг парадигмы". Например, долгое- долгое время планета Земля представлялась центром Вселенной, пока Н. Коперник не провозгласил центром Солнце. Традиционной, веками устоявшейся формой правления была (существует в отдельных странах и 77 сегодня) монархия, пока не возникла новая парадигма - народное правление, осуществляемое народом и для народа. Так сдвиги парадигм быстро или медленно меняют наши представления об окружающем мире, меняют или корректируют наши установки и поведение, взаимоотношения между людьми в быту и в процессе управления. Еще одна иллюстрация - изменение представлений о человеке в системе управления как труженике: по теории Ф. Тейлора - это человек экономический, по итогам экспериментов Э. Мэйо - человек социальный, у Ф. Герцберга - это человек психологический (самореализующийся). Эти парадигмы менялись последовательно с интервалом примерно в 20-30 лет, каждый раз обновляя и обогащая грани видения и понимания человека как многогранное и в то же время целостное явление. Каждая из названных парадигм получила свое научное обеспечение: научная организация труда (НОТ) к теории Тейлора, социометрия к "человеку социальному" по Мэйо, игротехника (деловые игры, ролевые тренинги) к концепции Герцберга. Процесс смены этих парадигм, их содержания - важные составляющие в формировании профессиональных знаний у руководителей, в сближении их сознания и деятельности. На необходимость этого единения указывал еще Аристотель, размышляя от труде как единстве понимания и исполнения. Действительно, нематериализованная мысль не приносит никакой пользы, в то время как осмысленное действие, обогащенное социальным опытом и теорией, обеспечивает высокую эффективность. В связи с этим уместно привлечь внимание читателя к психологической составляющей управленческой парадигмы на примере самообучающихся субъектов управления. Эти люди отличаются от других тем, что быстро осознают возникающие во внешней среде и в своей системе управления проблемы, корректируют свои действия и поведение с учетом новой ситуации, обновляют цели и даже стратегию управления, умеют представить сценарий будущих обстоятельств, с опережением (ООД) выбрать необходимые средства и методы действий, стремятся овладеть передовыми технологиями и методами, критически относятся к собственным ошибкам. В психологической составляющей есть еще один важный компонент - способность организовывать реализацию новой управленческой парадигмы, что означает проявление необходимой управляющей воли (теперь часто употребляют "государственной воли"). Подчеркнутые слова, как видит читатель, - это отражение различных форм психической активности человека, напрямую связанные с его управленческой деятельностью и иллюстрирующие принцип единства сознания и деятельности "в работе". Говоря об управленческой парадигме, следует отметить влияние на ее содержание совокупности социокультурных факторов той или иной страны или региона. Известно, что алгоритм управленческого труда един, универсален (об это подробнее в 3-й главе). В то же время заметно различие между японской, американской и европейской концепциями управления. 78 Например, в японской преобладает коллективная ответственность, а в американской - индивидуальная, пожизненный найм - в Японии и контрактное на срок соглашение - в США, принцип управления "снизу - вверх" - на японских фирмах и "сверху -вниз" - на американских и другие различия по иным основаниям. Понятно, что в этих различиях проявляются особенности национальных культур. Управленческая парадигма, как и политическая, научно-техническая или иная не может, не должна игнорировать присущие конкретному обществу характеристики, состояния, иначе будет обречена и скомпрометирована вместе с ее авторами. Тому немало исторических примеров. Россия, в силу своего Евро-Азиатского географического положения, издревле испытывала влияние и европейской и азиатской культур, в том числе в вопросах государственного устройства и характера взаимоотношений "личность - система управления". Отсюда исторически сложилось два типа социального мышления (сознания) и, соответственно, управления. Первый - системоцентрический (примат систе-мы над человеком, когда у системы только права, а у человека только обязанности, когда человек для системы - средство, а не цель). Второй - персоноиен-трический (предполагает такой характер взаимоотношений между системой и личностью, когда человек - высшая ценность и цель для системы, когда система служит человеку, создает максимум благоприятных условий для его существования и развития). В многовековой борьбе этих двух концепций по-разному решались политические, социально-правовые, экономические, нравственные и другие проблемы управления, а, значит, и жизни больших и малых групп населения. Многие ученые, политики, видные государственные деятели размышляли о проблемах и гарантиях оптимизации взаимодействия системы и личности. Примечательны, например, суждения и оценки историка В.О.Ключевского о реформаторской деятельности Петра I, в частности, по рационализации государственного управления. Противоречивость намерения императора историк увидел и в том, что тот пытался реорганизовать систему, сохраняя унизительным положение главного субъекта прогресса - труженика, поскольку "хотел, чтобы раб, оставаясь рабом, действовал сознательно и свободно". Сделаем принципиальный вывод: управленческая парадигма ущербна, если она "не видит" главного субъекта - труженика и потребителя, не ориентирована на его социокультурное развитие. Ущербна потому, что ограничивает перспективы развития самой системы (общество в целом или отдельные трудовые организации) и порождает негативные последствия для активно занятого населения. Примерно по такому же сценарию, с точки зрения осмысленности начинаемых управленческих действий, создавались Петром I отраслевые коллегии по шведскому образцу, а получилось так, что бюрократическая организация аппарата управления привела к тому, что "государство, загораживаемое канцелярией, отдалялось от народа, как что-то 79 особое, ему чуждое", само государство, по выражению Ключевского, "превратилось в какой-то заговор против народа". Петровская политика реформации государственного управления соответствовала глубинным системоцентрическим установкам национального сознания, не затрагивая основ социокультурного генотипа личности россиянина. Приведем еще один поучительный пример из отечественной истории о "сдвиге парадигмы" и формировании новой управленческой парадигмы. Во времена своего властвования Екатерина II попыталась исправить некоторые, по ее мнению, недоработки Петровских реформации. Исходя из культурной "невозделанное™" тогдашней России, она полагала, что "усовершенствование управления на научной основе" будет благом для страны и народа. Попытка изменить российский культурный стереотип мышления (парадигму новых взглядов, представлений) основывалась на новейших достижениях европейской государственно-правовой мысли и практики, строилась на провозглашении законности основой всего общественного устройства, на постановке вопроса об обязанностях власти перед народом, о том, что государство существует для народа, а не наоборот. Это было публичное обращение к гражданам России сотрудничать в деле совершенствования общественных отношений. Однако эти ключевые идеи не восприняли ни "цвет нации" - дворянство, ни депутаты Комиссии по выработке нового законодательства, ни другие сословия - купцы, казаки, духовенство. Народ, в том числе в лице своих представителей, не обрел еще собственного социального "Я" и потому системоцентрический генотип сознания остается устойчиво живучим. Персоноцентрическая идея, провозглашенная даже императорствующей особой, оказалась исторически невостребованной. Прав оказался А.Смит, утверждая: "Находясь в рамках одной парадигмы, трудно себе представить какую-либо другую парадигму". Сделаем из этого исторического опыта принципиальный вывод: социально значимые намерения могут не реализоваться из-за неадекватного восприятия субъектами управления социальных реалий, исторической ситуации, в том числе готовности - неготовности объекта управления к восприятию новой парадигмы управления или принимаемых радикальных решений. Прошедшая с тех пор история показала, что преуспели те страны и народы, где персоноцентрическая идея материализовалась в идеологии, политике, праве и практике управления, воспроизводилась в национальной культуре. И этот опыт правомерно рассматривать как исторический вывод, имеющий принципиальное значение в теории и практике управления, в использовании принципа единства сознания и деятельности, в более профессиональном определении роли человека -труженика в реализации управленческой парадигмы в частности. Сила любой социальной системы управления зависит от наличия или отсутствия общности восприятия целей, средств и методов управления управляющей и управляемой сторонами системы, что приводит в итоге к 80 разной степени понимания между ними, к разной степени доверия- недоверия друг к другу и, соответственно, к готовности -неготовности к взаимосодействию. Управленческая классика учит: если люди, в первую очередь руководители, подрывают основы доверия, система рано или поздно оказывается в большой опасности. Характерный пример. Женевский международный экспертный центр назвал самые конкурентноспособные страны мира 1998 года. Всего названо 59 стран. На первом месте - Сингапур, на втором - США. На последнем - Россия, в том числе по причине крайне низкого уровня доверия населения к правительству. Исторические зарисовки отечественной практики управления было бы целесообразно дополнить зарубежными, чтобы увидеть нечто всеобщее, особенное и единичное в понимании природы и содержания управленческой парадигмы. Однако ограниченный объем данного пособия не позволяет этого сделать. Остается заверить читателя, что поиски оптимальных управленческих парадигм ведутся во многих странах, в том числе и на государственном и корпоративном уровнях, о чем имеется обширная зарубежная литература. Воспользуемся одной из публикаций для показа содержательного сдвига в управленческой парадигме (см. табл.1, стр.54). Сказанное выше позволяет сделать вывод, что парадигма управления - прежде всего психическое образование, характеризующее степень организованности сознания субъектов управления, это продукт восприятия, видения и мышления о желаемом будущем объекта управления и системы в целом. Парадигма - это набор системообразующих социальных ценностей, идей и принципов. Чем шире объект парадигмального отражения, тем значительнее должен быть представлен интеллектуальный компонент парадигмы, тем выше требования к философской культуре мышления и процедурам принятия решений, тем более на государственном уровне. Хорошо проработанная парадигма - это свидетельство и степени профессионализма субъекта управления. И все это идеальное, субъективное (но не субъективистское), проективное соответствует умственному характеру труда руководителей всех уровней управления, является продуктом психической активности человека. Управленческая парадигма включает, таким образом, познавательный, мировоззренческий, аналитический, ценностный, творческий и организационно-волевой компоненты человека. Реализация той или иной управленческой парадигмы - это прежде всего, по образному выражению Б.Пастернака, "управление теченьем мыслей", систематическое привнесение системы ценностей парадигмы в сознание сотрудников и граждан страны. Вращивание в структуру психических функций человека - внимание, память, мышление, - социально значимых ценностей и есть материализация психологической составляющей в процессе управления. Таблица 1 Свойства старой и новой парадигм 81 Старая парадигма Новая парадигма Технологический подход Объединенная оптимизация Люди как продолжение машин Люди как дополнение к машине Люди как запчасти Люди как ресурс, который можно и нужно развивать Максимальное дробление работы, простые узкие специальности Оптимальная группировка работ, широкие многоаспектные специальности Внешний контроль (руководители, штаб специалистов, процедуры) Внутренний контроль (самоуправление человека, саморегулирующаяся подсистема) Строгая (пирамидальная) организационная схема, автократический стиль Плоская организационная схема, партисипативный стиль Конкуренция, политическая игра Сотрудничество, коллегиальность Только в интересах организации И в интересах организации, и в интересах ее членов и общества Отчужденность Приобщенность Низкая склонность к риску Инновативность 6. Объект и предмет психологии управления Краткое, конспективное изложение базовых представлений о структуре психических явлений человека дает возможность читателю более осмысленно воспринять материал об объекте и предмете психологии управления как одной из важных научных и учебных дисциплин в системе наук об управлении и особо значимой в профессиональной подготовке и социокультурном развитии специалистов всех профилей. Напомним, как отмечалось в начале пособия, что ключевая идея и проблема теории и практики управления - это идея человека в социальных системах любого профиля и масштаба, это проблемы реализации взаимных ожиданий личности и системы, как оптимизируется их взаимодействие в теории и отечественной и мировой практике управления. Определение объекта и предмета любой научной дисциплины - одно из условий ее институционализации и принятия научным сообществом. Психология управления, как и социология управления - молодые науки в нашей стране - не могут быть исключением. В появившейся уже литературе по этим областям знаний нет пока общепринятых ответов на этот вопрос, в отдельных изданиях он вообще не рассматривается, нет аргументированных и убедительных "разводов" объектов и предметов социологии и психологии управления, что объективно должно бы быть в одноименной учебной дисциплине. Поиски в этом направлении необходимы и в связи с тем, что само управление как разновидность общественно-необходимого труда 82 предполагает четкий ответ на вопрос - а что есть предмет собственно управленческого труда? Как развести предметы названных наук и предметы труда управленцев? Анализ определений управления проделал С.Н.Тидор в книге "Психология управления: от личности к команде", а затем предложил свои и дополнил комментарием. "Бесспорно, что регулирование потоков информации в организации - переход ее из динамического состояния в статическое и обратно - главный инструмент деятельности руководителя". Напрашивается вопрос-информация - главный инструмент или предмет управленческого труда, тем более, что Тидор ссылается на других авторов, которые рассматривают руководителя "прежде всего как систему обработки информации". Далее он связывает деятельность руководителя с совокупностью взаимосвязанных противоположностей или антиномий, которые "составляют ПОЛЕ, или ПРОСТРАНСТВО, управленческой деятельности". Как видно, и здесь нет выхода на предмет собственно управленческого труда и психологии управления. Так же очевидно, что ответ необходим. Обстоятельный обзор и анализ управленческой деятельности проделан уже рекомендованным читателю А.В.Карповым в книге "Психология менеджмента". Этой проблеме посвящена целая глава ("Сущность управленческой деятельности и основные подходы к ее исследованию"). Первый из подходов -микроанализ управленческой деятельности, сформировавшийся под непосредственным воздействием первых работ по "научному изучению труда" (Ф.Тейлор, Ф. Гилбрет). Другим вариантом микроанализа рассматривается временной анализ рабочего времени руководителя. Второй подход - "эмпирический". В нем группируются и описываются более крупные компоненты - блоки управленческой деятельности: "бумажная" деятельность, телефонные переговоры, встречи формальные, личные (конфиденциальные) контакты, оперативно-организационные и технологические дела. Разновидность этого подхода - анализ конкретных управленческих ситуаций. Третий подход - с позиций психологической теории деятельности. Специфика этого подхода в том, что он предполагает изучение и характеристику управленческой деятельности осуществлять прежде всего на уровне действий (единица анализа) и их организации, обозначается понятием - структурно-морфологический анализ. Четвертый подход - ролевой, предложенный Г. Минцбергом в книге "Природа управленческого труда". 10 основных, по его мнению, управленческих ролей он сгруппировал в три блока: межличностные роли, информационные роли и роли по принятию решений. Согласованная реализация всех этих ролей, по мнению их автора, и есть содержание процесса управленческой деятельности. 83 Пятый подход - дименсиональный (Г. Юкл), который предложил анализировать управленческую деятельность на основе специфических функциональных единиц - "измерений менеджерского поведения" ("дименсий"). С их помощью может быть описано содержание управленческой деятельности, например, внимание к дисциплине, содействие работе, решение проблем, постановка целей, ролевое уяснение и другие по книге Кричевского Р.Л. "Если Вы -руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе". Очередной подход - нормативный. Ключевую роль в нем выполняет понятие нормативно - одобренного способа деятельности (НОСД). Это обобщенный и закрепленный инструкциями, рассчитанный на абстрактного субъекта и усредненные условия способ выполнения деятельности, основных должностных обязанностей и ответственности руководителя. Нормативно- формализованная модель деятельности может деформироваться несоответствием личностных качеств субъекта управления или обогащаться и развиваться высоким профессионализмом руководителя. Сравнение индивидуального стиля деятельности с нормативным - материал для аттестации, самооценки руководителя и коррекции своего статусно-ролевого поведения. Еще один подход - функциональный анализ управленческой деятельности, ставший в настоящее время своеобразной нормой, каноном для исследовательских и научных целей. И это, пишет А.В. Карпов, "вполне закономерно, поскольку функциональный подход фиксирует главное в управленческой деятельности - наличие в ней некоторой постоянной - инвариантной системы функций. Они составляют суть и специфику этой деятельности в целом как особого типа ТРУДОВОЙ деятельности, независимо от ее конкретных разновидностей... рассмотренные подходы являются не альтернативными, а взаимодополняющими... главным отличительным признаком всех подходов является использование в них принципиально разных единиц анализа." Далее автор этих строк ранжирует все подходы и констатирует, что "в общей структуре отчетливо доминирует ключево-функциональный подход. Располагаясь "наверху" иерархии способов, он базируется на всех иных подходах как средствах своей реализации и интегрирует их в себе." В то же время автор утверждает, что "в большинстве случаев все подходы направлены на анализ объективного "внешнего" содержания управленческой деятельности и являются потому не психологическими, а организационными типами ее анализа. Исключение в этом плане составляет лишь деятельностно-психологический подход (третий из рассмотренных). Однако именно он развит по отношению к управленческой деятельности в наименьшей степени." Для снятия противоречия между внешним и внутренним анализом и описанием управленческой деятельности А.В. Карпов предлагает комплексный - функционально-психологический способ ее анализа и характеристики. 84 У читателя может возникнуть вопрос - правомерен ли такой экскурс в подходы к изучению управленческой деятельности при обсуждении вопроса о предмете и объекте психологии управления как научной и учебной дисциплины. Нам такой экскурс представляется вполне уместным и необходимым по ряду причин. Во-первых, характеристика подходов показывает многогранность и сложность этого вида деятельности, социальной реальности и, соответственно, социально значимого по последствиям социального явления. Во-вторых, сгруппированные и проанализированные подходы - это поучительный пример для студентов, соискателей добросовестной научно-исследовательской работы, пример вдумчивого расклада и интеграции содержания исследуемых явлений и понятий, их отражающих. Третий аргумент в пользу экскурса в том, что предложенные в качестве "единиц анализа" действия и операции (что само по себе представляется правомерным для анализа любой деятельности и в любой сфере) не приближают к уяснению объекта и предмета психологии управления. Некоторое приближение к ответу создает предложение рассматривать объективно "внешнее" содержание управленческой деятельности (внешнюю форму проявления содержания, по нашему мнению) и внутреннее, дополненное и раскрытое психологическим анализом. Это предложение является весьма перспективным, поскольку управленческая деятельность - это по своей природе сугубо умственный труд, психологические компоненты, факторы которого первичны по отношению к внешним проявлениям результатов этого вида труда. Поскольку управление материализуется взаимодействием субъектов и объектов управления, то объективно возникает необходимость различать психологическую составляющую собственно управленческого и собственно исполнительского труда, их прежде всего функционального взаимодействия, таким образом, совокупного результата. Такой подход, по нашему мнению, позволяет и обязывает ввести в научный оборот парную единицу анализа - предмет-продукт управленческого труда (деятельности), чему будет посвящен материал 3-й главы. Здесь же вернемся к объекту и предмету психологии управления. Поскольку носителем всех психических явлений, без сомнения, является человек, он и интересует нас как личность, включенная в социальную систему управления и проявляющая в системе прежде всего психологическую активность во всем многообразии психических явлений индивида. Поэтому вполне логично рассматривать различные формы активности человека в системе управления (организационное поведение) в качестве объекта психологии управления. Тогда предметом этой науки будут психические процессы, состояния и свойства человека в различной степени и по-разному проявляющего себя как личность в процессе взаимодействия с "себе подобными" (П. Сорокин) и системой управления вообще. На эту же структуру психических явлений, на этот предмет ориентирована и практика 85 управления: о чем и как мыслит руководитель и исполнитель, что чувствует каждый из них и как относятся друг к другу, какую систему ценностей разделяет тот и другой, и какова направленность их реального поведения в рамках одной организации и многое другое, связанное с взаимодействием их психологического и социокультурного потенциалов. Интеграция этих потенциалов на цели системы управления будет минимальной (а издержки, соответственно, максимальными), если психологическая составляющая управленческого труда выпадет из "фокуса сознания" субъекта управления. Нельзя надеяться на высокую эффективность группового, тем более общественного труда, не научившись организовывать групповое и общественное сознание. Этому выводу есть масса сегодняшних и исторических примеров. Эта очевидность подсказывает ответ - психика человека в системе управления (и исполнителя, и руководителя), их сознание объективно являются предметом управленческого труда и совпадают с предметом науки - психологии управления. Несколько по-другому, но, как нам кажется, идентичную позицию выразил СЮ. Головин, определив предмет психологии как "психически управляемую деятельность". В этом предметном совпадении, единении науки и практики видятся огромные возможности преодоления дефицита профессионализма в управлении и, соответственно, повышения эффективности управления маленькими и большими системами управления. Преодоление существующего дефицита профессионализма в управлении смещается теперь в область повышения психологической культуры руководителей всех уровней (психологический всеобуч), в область самосознания, самооценки и коррекции профессиональной "Я-концепции". Зададимся вопросом: кто больше нужен для будущего России управленец-практик или профессионал? 7. Методы психологии в саморазвитии человека и совершенствовании управления Чтобы управлять успешно, необходимо умение правильно понимать и объяснять поведение человека в конкретной системе управления, и только тогда возможно эффективно регулировать его организационное поведение. Описание методов психологии и целесообразности их использования осуществляется с учетом сказанного выше о предмете психологии управления и специфике управленческого труда. Специфика же этого вида деятельности в том, что он предъявляет повышенные требования, прежде всего, к психологическим, профессионально значимым качествам человека. Есть ли они у конкретного человека или нет, дают методы психологии, диагностические возможности которых уже достаточно доказаны в различных сферах общественной, групповой и индивидуальной жизнедеятельности. Знание психологических и социологических факторов, предопределяющих реальное поведение человека в организациях различного 86 профиля и масштаба требуется сегодня всем как необходимый компонент общей культуры личности. При этом понятно, что психологическая и социологическая (человековедческие) культура руководителя - важнейшие составляющие профессионализма руководителей всех уровней. Рассмотрение научно-вспомогательных возможностей методов психологии для совершенствования процесса управления и повышения его эффективности очень многообразно и потому затруднено для их полного изложения в данном пособии. По этой причине сосредоточимся на четырех проблемных блоках: характеристика методов психологии, специфика управленческого труда и возможности методов психологии для отбора кадров к управленческому труду и обучения персонала, психология субъекта управления и психология труженика- исполнителя в его взаимоотношениях с системой управления по поводу реализации их взаимных ожиданий. При этом оговоримся, что прикладное значение методов психологии по этим и другим проблемам будут рассматриваться и в других темах. В психологии существуют и используются специальные методы, с помощью которых выявляются существенно важные, значимые для человека факты и установки, закономерности и механизмы психической жизни человека, проявляющиеся в процессе труда, общения, познания. Самый распространенный метод исследования в психологии - метод наблюдения. В широком смысле это - целенаправленное, осознанное изучение мира на уровне чувственного познания. В нем проявляются личностные особенности восприятия, установки, направленность личности. Наблюдение в узком смысле - это способ работы, в котором наблюдатель лишь отслеживает и фиксирует факты, события, их изменения, не вмешиваясь в них, включает отыскание смысла этих явлений. Этот метод включает элементы теоретического мышления (замысел, система методических приемов, осмысление и контроль результатов) и количественные методы анализа (шкалирование, факторный анализ и др.). Основное достоинство этого метода в том, что наблюдение проводится в естественных условиях (ситуациях) и не изменяет обычного поведения наблюдаемых. Оно может проводиться и над отдельным человеком, и над группой. Классический пример подобного наблюдения - включенность в работу производственной бригады в качестве слесаря социолога В.Б.Ольшанского с целью выявления ценностных ориентации членов бригады. Материалы этого наблюдения были проанализированы и опубликованы в двухтомнике "Социология в СССР". Недостаток этого метода - значительная трудоемкость. Поскольку исследователя интересует не всякое проявление поведения (психической активности), а связанное с исследовательской задачей, он вынужден выжидать интересующие его формы поведения или проявления психологических состояний. Кроме того, для надежности выводов необходимо убедиться в типичности того или иного свойства у 87 наблюдаемого, что вынуждает проводить длительные или повторные наблюдения, а также пользоваться другими методами. Несмотря на все предосторожности, наблюдение всегда характерно некоторой субъективностью - подверженностью интерпретации наблюдаемых фактов в духе ожиданий самого наблюдателя. Увеличить объективность результатов наблюдения можно, отказавшись от преждевременных обобщений и выводов, многократностью наблюдения, перепроверяя предварительный выводы другими методами исследования. В свете сказанного о методе наблюдения уместно привлечь внимание читателя к психическому свойству каждого человека - наблюдательности, профессионально значимому для руководителя. Наблюдательность - это способность, которая проявляется в умении подмечать существенные, характерные, даже малозаметные свойства людей, предметов и явлений. Это свойство предполагает наличие у человека любознательности, пытливости, стремления быть объективным в оценках других людей, в адекватном восприятии действительности. Формирование такой установки - социально ожидаемое и одобряемое качество, поскольку субъективизм в деятельности руководителя (особенно в формулировке целей управления, принятии решений, в оценке людей и результатов управления) всегда влечет негативные последствия и поэтому обоснованно рассматривается как психологический симптом противопоказания к управленческой работе. Одна из разновидностей наблюдения - самонаблюдение. Различают самонаблюдение непосредственное и отсроченное (в воспоминаниях, дневниках, мемуарах человек анализирует, что он думал, чувствовал, переживал, что говорил, делал). Самонаблюдение - это наблюдение человека за внутренним состоянием собственной психической жизни, позволяющее фиксировать ее проявления (переживания, чувства, мысли, волю и др.). Возникает по собственным мотивам или под влиянием общения с другими людьми, в процессе усвоения социального опыта. Самонаблюдение может в сравнении с другими методами дать уникальную информацию, недоступную, в частности, внешнему наблюдению. Самонаблюдение, как и другие формы "само" - самовоспитание, самообладание, самовнушение, самооценка, саморегуляция, самоактуализация и др. - все это факты сознания, показывающие степень развития и состояние сознания личности. Чем активнее и систематичнее срабатывает "само", тем больше вероятность того, что реальное поведение человека будет более оптимальным - соответствовать нормам и ожиданиям социальной среды, тем ближе человек к реализации сократовского завета "Познай самого себя", принятого нами в качестве эпиграфа к данной главе. Не каждый человека, как показывает жизнь и учебная практика, следует этому завету, чтобы "делать себя" для своего же лучшего будущего. Издержки, потери от такой позиции несет сам человек, индивид. Невнимание же к вопросам самоуправления, самосовершенствования руководителя чревато социальными последствиями 88 по целому ряду признаков, конечно же, негативного характера. Поэтому жизненные программы и сценарии саморазвития личности - один из критериев оценки перспективности, готовности человека к управленческой деятельности. Для более обстоятельного знакомства с соискателем управленческой должности активно используется биографический метод. В психологии это - способы исследования, диагностики, коррекции и проектирования жизненного пути личности. Для этого используется ряд биографических методик: опросники, интервью, тесты, спонтанные и спровоцированные автобиографии, свидетельства коллег, изучение результативности на предыдущих должностях. Эти методики помогают изучению личности в контексте историческом, а с другой стороны - перспектив ее развития и, при необходимости, коррекции жизненных программ, целевых установок. В связи с этим настоятельно рекомендуем в качестве обязательной учебной литературы книгу "Раскрепощенный менеджер". Ее авторы проделали большую и плодотворную работу по выявлению и описанию 11-ти ограничений личной эффективности руководителя. Все они - психологической природы, типа: смутные личные цели, неумение владеть собой, размытые ценности, приостановленное саморазвитие и др. Ценность и полезность этой книги и в том, что в ней авторы предлагают практичные методики преодоления названных и других ограничений. Один из основных, наряду с наблюдением, методов научного психологического познания является эксперимент. Отличается от наблюдения он в первую очередь тем, что предполагает специальную подготовку и организацию ситуации исследования, активное вмешательство исследователя в ситуацию исследования, планомерное манипулирование одной или несколькими переменными (факторами) и регистрацию сопутствующих изменений в поведении изучаемого объекта. Именно возможность манипулирования переменными составляет одно из важных преимуществ экспериментатора перед наблюдателем. Особое достоинство эксперимента в том, что можно проследить зависимость психического явления от изменяемых внешних условий (факторов, переменных). Поэтому основная масса эмпирических фактов получена экпери-ментальным путем. Классический пример - Хоторнский эксперимент, о котором подробнее будет рассказано в следующей - социологической теме. Различают три основных вида экспериментов: лабораторный, естественный и полевой. Как составная часть в эксперименте могут использоваться и другие методы - наблюдение и психодиагностика. Особая категория психологических методов - формирующие или обучающие эксперименты. Такие методы позволяют направленно формировать развивающие личность знания, умения и навыки. Применительно к практике управления это - различного рода стажировки, временное замещение вакантных должностей, испытательный срок для 89 работника и другие социально-психологические эксперименты, позволяющие и развивать, и диагностировать возможности человека в конкретном виде деятельности. Среди методов психологии, способствующих саморазвитию личности и совершенствованию управления, особо широко использеумый - метод тестирования. Психологический тест - это система специальных заданий, позволяющих измерить уровень развития или состояние определенного психологического качества или свойства отдельного индивида. Он позволяет количественно оценить трудно поддающиеся измерению психологические качества человека: интеллектуальные или иные способности, личностные ориентации в жизни, интерес к делам, людям и ситуациям, событиям и многие другие актуализированные вопросы. Все современные тесты делаются на одной теоретической основе: есть задание или вид деятельности и параметры тестируемой личности, насколько они соответствуют требованиям оптимизации деятельности. Тестирование - это психологический метод диагностики. Применяется для стандартизованного измерения индивидуальных возможностей и различий. Позволяет с известной степенью точности определить актуальный уровень развития у индивида необходимых навыков, знаний, способностей и других личностных характеристик. Тестирование применяется преимущественно в трех основных сферах: образование, профессиональный отбор и подготовка и психологическое консультирование. Существует большое разнообразие тестов, которые классифицируются по различным основаниям. Применительно к практике управления, особенно к управлению персоналом, наиболее популярен тест интеллекта для выявления умственного потенциала индивида. Под интеллектом понимаются индивидуальные способности прежде всего познавательной деятельности: восприятие, внимание, память, вербальное и логическое мышление и другие. Интеллект "тестовый" или "психометрический" показывает уровень умственного развития индивида, критерием которого выступает набор понятий, терминов и логических соотношений между ними, заложенных автором теста. Так же популярен тест личностный. С помощью этого теста измеряются различные стороны личности: установки, ценности, отношения, диагностируются эмоциональные, мотивационные и межличностные свойства человека, типичные формы его поведения. По литературным источникам насчитываются несколько сот таких тестов (СЮ. Головин). Обычно личностные тесты имеют одну из трех форм: опросники и шкалы, тесты ситуационные или тесты действия, проективные тесты. Для изучения и оценки творческих способностей личности (креативности) широко используется тест креативности. В основу этого теста кладется диагностика способности человека продуцировать новые, необычные идеи. Тесты построены как система заданий, в которых требуется 90 произвести преобразование ситуации или способа обращения с объектом (субъектом), или осуществить необходимую интерпретацию. К факторам креативности относятся: беглость, четкость, гибкость мышления, чувствительность к проблемам, оригинальность, изобретательность, конструктивность при их решении и др. Люди с подобными способностями особенно полезны в групповой мыследеятельности, в управленческой команде, предпочтительнее для индивидуальной предпринимательской деятельности. В практике управления, особенно за рубежом, широко используется психологический метод групповой дискуссии. Этот способ организации группового сознания, совместной мыследеятельности, нацеленный на интенсивное и продуктивное решение конкретной групповой задачи. Такая форма групповой работы - это прием, позволяющий воздействовать на мнения, позиции и установки участников дискуссии силой логически обоснованных доводов. Использование этого метода в групповой мыследеятельности позволяет: - повысить заинтересованность и эффективность личной отдачи участников в решении групповой задачи тем, что предоставляется возможность проявить свою компетентность и удовлетворить тем самым потребность в признании и уважении; - сопоставлять различные точки зрения на обсуждаемый предмет, что помогает участникам видеть проблему с разных сторон; - уточнить взаимные позиции участников, что уменьшает сопротивление восприятию новой информации, возможного группового решения; - устранить возможную эмоциональную предвзятость в оценке позиции партнеров, тем самым нивелировать в ходе открытых высказываний скрытые латентные конфликты; - выработать согласованное групповое решение, придав ему статус групповой нормы; - усилить включенность участников дискуссии в последующую реализацию групповых решений, тем самым использовать механизм возложения и принятия ответственности. В обширной литературе по организации групповых дискуссий обоснованно указывается на обязательное соблюдение одного условия - корректности участников дискуссии по отношению друг к другу и при оценке других точек зрения, позиций. Второе условие - минимизировать опасность огруппления индивидуального мнения, позиции так называемым "большинством голосов". Сфера применения этого метода очень широка: производство, наука, обучение, групповая психотерапия и другие, где требуются согласованные групповые действия и в разных организационных формах - от простых производственных совещаний до специально подготовленных "мозговых атак" на оптимизацию решения той или иной сложной проблемы. 91 Рассмотренный вопрос о методах и методиках психологии, а также и другие вопросы этой темы, достаточно убедительно, по нашему мнению, показывают, что в процессе управления руководитель любого уровня всегда - прямо или косвенно - имеет дело с состоянием индивидуального или группового сознания. В прямой зависимости от этого находится реакция сотрудника на просьбу или поручение руководителя, восприятие очередного управленческого решения, отношение к новой управленческой парадигме и к ее автору и, в итоге, характер взаимодействия между субъектом и объектом управления в рамках одной организационной единицы (системы). В силу этого руководитель не может игнорировать объективного факта - сознание, психика сотрудников являются предметом управленческого труда и требует высокой психологической культуры, достаточной для результативной работы с этим предметом. Непонимание, недооценка или прямое игнорирование этой объективности - свидетельство низкого уровня профессионализма или полная непригодность к этой профессииональной работе. Практикум психологического самоопределения -"Я - психологическое" На основе прочитанного и усвоенного давайте самоопределимся: - Кто Я? - Каков Я? - Для чего Я? Самоопределение - это процесс и результат выбора личностью своей позиции, целей, средств и методов жизнедеятельности, самореализации, поведения в конкретных жизненных ситуациях; - это определение своей системы ценностей в системе ценностей общества и конкретной трудовой организации, то есть занятие своей ценностной позиции в социокультурном пространстве; - определение своего места и роли в системе групповых и общественных отношений; - стимулирует профессиональную деятельность в процессе поиска и нахождения оптимальных способов самовыражения; - это умение отнести себя к тому или иному психологическому и социальному типу личности по конкретному основанию; - это необходимое условие собственного развития от Я - реального (сегодняшнего) к Я - будущему; - самоопределенность, самостоятельность, последовательность, предсказуемость, надежность - это смежные психологические свойства личности особо значимые для семьи, дружбы, делового общения, общественно -политической деятельности, для практики управления. Реальная жизнь показывает, что далеко не все или с большим опозданием ставят перед собой вопросы (кто, каков, для чего?) и ищут ответы на них. К сожалению! Для себя и других. Поймем! - Все в нашей жизнедеятельности - успехи и неудачи - основано на психических процессах. 92 - Скоротечность и необратимость личностного и "социального" времени. Запомним! - В каждом человеке, как во вселенной, есть все, нужно только уметь открыть и использовать нужное (Н. Козлов). - Ключевую идею философии Сократа - Познай самого себя! Будем! Повышать свою психологическую культуру и обеспечивать приращение своего психологического и социокультурного потенциалов. Резюме В системе наук об управлении психологическая составляющая - особо сложная и особо важная. Эта характеристика психологии - науки о закономерностях развития и функционирования психики, о внутреннем - психическом мире человека предопределена тем, что субъектом и объектом познания этого мира является сам человек, его психическая жизнедеятельность. Только в психологии научное знание о человеке становится инструментом его научного самопознания, саморазвития, самоуправления. Происходит подобное потому, что "...то позвоночное, в котором природа приходит к сознанию самой себя - человек" (Ф. Энгельс). Именно психология позволяет человеку обнаружить его собственное сознание, проанализировать и оценить его состояние и содержание, воспринимать и корректировать собственное "Я". Психология накопила уже много фактов, как новое знание о себе, в том числе о "Я-профессиональное", делает человека другим, меняет его отношения, цели, переживания, состояния и свойства. На этой основе утверждается, что психология - не только познающая и понимающая наука, но и конструирующая, созидающая самого человека. Управление же своими психическими процессами, состояниями и свойствами, как показывает жизнь и практика управления, задача для многих людей - архисложная, слабо осознанная и также слабо актуализированная. Промедление же в саморазвитии и самоактуализации существенно умаляет возможности человека в будущем и для собственного будущего. Личностный ресурс человека (познавательный, адаптационный, эмоциональный, креативный, организационный, волевой, преобразующий), его Я в целом материализуется в процессе взаимодействия с окружающей средой. Получается замкнутое кольцо взаимного влияния "социальное окружение - Я", их взаимосвязи, взаимозависимости, взаимообогащения и взаиморазвития. 93 Индивидуальное, психологическое переходит в социальное и обратно. Эта социально-психологическая (или психо-социальная) закономерность чрезвычайно важна для анализа и совершенствования практики управления на всех уровнях и в системах управления различной масштабности. Она же диктует живой интерес к Человеку в системе управления, к совершенству- несовершенству их взаимоотношений, к ключевой идее курса "Социология и психология управления" и данного пособия. Эта же закономерность исходит (и подтверждает) из того объективного факта, что все проблемы управления и жизни людей в конкретных системах управления возникают, проявляются и разрешаются поступками, действием и взаимодействием людей - руководителей и исполнителей - на всех уровнях управленческой иерархии. Такова объективная реальность. Истинной проблемой становится и является то, каков "субъективный образ объективной реальности", насколько он адекватен и насколько искажен. Иными словами, речь о состоянии сознания и самосознания - двух субъектов (руководителя и исполнителя) в процессе управления и их взаимодополнения в рамках единой системы. Эффективность и жизнеспособность социальных систем управления напрямую зависят от человека. Он - труженик и потребитель, чувствует, мыслит и оценивает, олицетворяет своим поведением социокультурный генотип общества, воспроизводит его своими действиями, стремится обустроить среду своего обитания и потому остается мерой всех вещей. |