Практикум по курсу Москва Содержание Введение
 Скачать 311.37 Kb.
|
Кейс 5Характеристика организации: Профиль деятельности - банк (центральный офис, три отделения, три филиала в регионах). Численность персонала - около 100 человек. Срок работы на российском рынке - 8 лет. Общая ситуация: Вас пригласили на должность руководителя службы по управлению персонала банка, чтобы вы выстроили систему кадрового менеджмента. Ранее кадровым делопроизводством занимался начальник АХО, и вы - единственный работник отдела персонала. В ближайшее время расширение штата не планируется. По результатам собеседований и собственным наблюдениям вы выяснили о компании следующее: . Два года назад банк кардинально поменял стратегию, чтобы выжить на рынке банковских услуг. Многие сотрудники, проработавшие в компании длительное время, уволились. Произошло сильное обновление кадров на всех уровнях. 2. После смены стратегии значительно усилилась текучесть кадров в некоторых отделах. Например, сменилось три руководителя бэк-офиса. Помимо этого большая текучесть в операционной службе. . Руководство приветствует стремление сотрудников учиться и не возражает против графика гибкой работы с тем, чтобы они могли посещать вечерние занятия. Сами топ-менеджеры тоже учатся и стараются применять полученные знания на практике. . По мнению руководства, одной из причин текучести являются ошибки в кадровой политике - "брать зеленых" и "учить под себя". Сотрудники проходят курс обучения, а затем уходят в другие банки за большими зарплатами. . Руководство готово повысить уровень доходов сотрудников, но для этого нужна новая система оценки персонала. . Управляющий банка демократичен, открыт для всего нового, хочет сплотить команду для эффективной работы. . В компании собственными силами проводилось изучение мотивирующих факторов сотрудников. Практически единодушно работники высказались в пользу зарплаты как наиболее важного фактора мотивации. Задание к кейсу: Составьте план действий на первый месяц вашей деятельности в банке. Кейс 6Характеристика организации: Профиль деятельности - страхование. Численность персонала - более 2000 человек. Срок работы на российском рынке - менее года после реструктуризации. Общая ситуация: Вы - новый сотрудник департамента развития персонала, приглашенный в дочернюю компанию для формирования корпоративной культуры. После двух недель работы в организации вы выяснили о ней следующее: . Произошло объединение двух крупных компаний, работающих в одной отрасли. Руководством принято решение, что одна из них - материнская - будет специализироваться на дорогих сегментах рынка, а дочерняя - станет работать в средних стоимостных диапазонах. 2. В ближайшие полгода надо произвести обмен клиентами, а также перевод части персонала из материнской компании в дочернюю. . Внедрение изменений идет в обеих фирмах полным ходом на всех уровнях параллельно. . В проект вложены значительные ресурсы, в том числе и человеческие: было нанято много сотрудников целыми командами под новые задачи. . В настоящее время в дочерней фирме сосуществуют несколько корпоративных культур: одна проповедует стабильность и надежность, другая - гибкость, адаптивность. Третья корпоративная культура - агрессивная, напористая, поддерживается большинством приглашенных специалистов в основном высшего и среднего менеджмента. . У руководства есть свое видение будущего развития компании. Каждый "клан" топ-менеджеров видит свои пути реализации стратегии. Постоянно идут дебаты, но открытого обсуждения миссии и ценностей не проводилось. . В большинстве своем специалисты находятся в информационном вакууме и с недоверием относятся к изменениям. . В течение полугода никакой специальной работы по формированию корпоративной культуры в фирме не проводилось. Задание к кейсу: Сформулируйте ваши мероприятия по созданию концепции корпоративной культуры дочерней компании. |