ответы трудовое право. Предмет трудового права Организационноуправленческие отношения в сфере труда

Название	Предмет трудового права Организационноуправленческие отношения в сфере труда
Анкор	ответы трудовое право
Дата	04.09.2019
Размер	287.37 Kb.
Формат файла
Имя файла	ответы трудовое право.docx
Тип	Документы #85938
страница	10 из 18

1 ... 6 7 8 9 10 11 12 13 ... 18

71. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В ст. 178 ТК РФ предусмотрено, что выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора по следующим основаниям:

отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ);
восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (н. 2 ст. 83 ТК РФ);
отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п. 9 ст. 77 ТК РФ);
признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ):
отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Статья 179 ТК РФ определяет преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации предусмотрены ст. 180 ТК РФ.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в ч. 2 ст. 180 ТК РФ, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации установлены ст. 181 ТК РФ.

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.
72. Правовое регулирование дисциплины труда. Методы ее обеспечения

Дисциплина труда – необходимое условие всякой общей работы, всякого совместного труда (совместный труд нуждается в порядке, в подчинении всех работающих этой дисциплине, порядку).

Дисциплина труда (в объективном смысле) – совокупность правовых норм, устанавливающих поддержание определенного правопорядка в организации.

Дисциплина труда (в субъективном смысле) – уровень соблюдения работниками своих конкретных обязанностей в соответствии с заключенным ТрД.

Аспекты дисциплины труда как правовой категории:

1) Один из основных принципов ТрП – обеспечение исполнения трудовых обязанностей сторон ТрД (ст.2 ТК) (обеспечивать соблюдение дисциплины в организации обязан работодатель, его администрация).

2) Элемент ТрПО (работник обязан соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка (ст.21 ТК), а работодатель обязан соблюдать ТрЗ и иные НПА, содержащие нормы ТрП, локальные НА, условия коллективного договора, соглашений и ТрД (ст.22 ТК)).

3) Один из институтов ТрП (система норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, обязанности работника и работодателя (его администрации), устанавливающая меры поощрения за добросовестный труд, успехи в труде и дисциплинарную ответственность за нарушение дисциплины труда).

4) Как фактическое поведение (уровень соблюдения всеми на производстве дисциплины труда).

Дисциплина труда и трудовой распорядок (ст.189 ТК):

1) Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными ФЗ, коллективным договором, соглашениями, локальными НА, ТрД

2) Работодатель обязан в соответствии с ТрЗ и иными НПА, содержащими нормы ТрП, коллективным договором, соглашениями, локальными НА, ТрД создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

3) Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Дисциплина труда в конкретной организации регулируется ТК РФ и правилами внутреннего трудового распорядка.

4) Правила внутреннего трудового распорядка – локальный НА организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными ФЗ:

а) порядок приема и увольнения работников;

б) основные права, обязанности и ответственность сторон ТрД;

в) режим работы, время отдыха;

г) применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;

д) иные вопросы регулирования ТрО у данного работодателя.

5) Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые ФЗ.

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации в порядке, предусмотренном для принятия локальных НА (они, как правило, являются приложением к коллективному договору) (ст.190 ТК).

Технологическая дисциплина (соблюдение технических правил на производстве) (часть трудовой дисциплины; ее нарушение дает основание к привлечению виновного к дисциплинарной ответственности и лишению его премии).

Производственная дисциплина (порядок на производстве; охватывает дисциплину труда и выходит за ее пределы, в нее также входят обеспечение четкой и ритмичной работы организации; работники несут ответственность только за соблюдения ее части – выполнение их трудовых обязанностей, а работодатель – за ее обеспечение в полном объеме).

Значение дисциплины труда:

1) позволяет каждому работнику трудиться с полной отдачей;

2) обеспечивает высокопроизводительный труд каждого работника и всего коллектива работников;

3) способствует работе без брака, повышению качества продукции, услуг данного производства;

4) способствует порядку на производстве, выполнению всеми работниками и производственными участками возложенных на них работодателем задач.

Методы обеспечения дисциплины труда:

1) Создание необходимых организационных и экономических условий для нормальной работы (работодатель обязан выполнять возложенные на него ТрЗ обязанности по соблюдению трудовой дисциплины).

2) Метод сознательного отношения к труду (большинство работников понимает необходимость дисциплины совместного труда и добровольно ее соблюдает).

3) Метод убеждения, воспитания, поощрения за добросовестный труд, успехи в труде.

4) Метод принуждения в отношении отдельных недобросовестных работников (выражается в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного и общественного воздействия).
73. Поощрения за труд и порядок их применения

Поддержание и укрепление трудовой дисциплины осуществляется с помощью методов не только убеждения, воспитания, но и морального и материального стимулирования.

Развитию моральных и материальных стимулов к труду призвана способствовать установленная законодательством система поощрения за успехи в труде.

Поощрение – публичное признание трудовых заслуг, оказание почета как отдельным работникам, так и коллективам работников в форме установленных ТрЗ мер поощрения.

ТрЗ устанавливает два главных вида поощрений:

1) за успехи в работе;

2) за особые трудовые заслуги.

Поощрения за труд (ст.191 ТК):

1) Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности:

а) объявляет благодарность;

б) выдает премию;

в) награждает ценным подарком, почетной грамотой;

г) представляет к званию лучшего по профессии.

2) Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о дисциплине.

За особые трудовые заслуги работники могут быть представлены к государственным наградам (правом награждать государственными наградами и присваивать почетные звания РФ наделен Президент РФ).

Меры поощрения подразделяются:

1) по способу воздействия на работников (моральные и материальные);

2) по оформлению и закреплению в правовых актах (правовые и неправовые);

3) по сфере действия (общие (применимые к любым работникам) и локальные);

4) по применяющим органам.

Цель поощрения – стимулирование поощряемых к дальнейшим успехам в работе и стимулирование других работников.

Порядок применения поощрений за труд:

1) По законодательству допускается соединение нескольких мер поощрения (при применении мер поощрения должно обеспечиваться сочетание морального и материального стимулирования труда).

2) Для повышения эффективности применяемых поощрений особе значение имеет учет индивидуальных особенностей, интересов, фактических запросов работников, трудовые успехи которых предполагается отметить

3) При применении поощрений следует уделять внимание соразмерности поощрений с достижениями работника, их действенности и обеспечению гласности надлежащей оценки труда данного работника для других членов трудового коллектива.

Все поощрения за труд оформляются соответствующим приказом (распоряжением) работодателя (приказ доводится до сведения всего коллектива работников; сведения о поощрениях вносятся в трудовую книжку работника).

74. Дисциплинарная ответственность работников: понятие и виды

ТрЗ устанавливает меры дисциплинарного воздействия по отношению к нарушителям.

Дисциплинарная ответственность работников – один из видов юридической ответственности за неправомерное поведение (другие виды ответственности – уголовная, административная, гражданско-правовая, материальная).

Аспекты дисциплинарной ответственности:

1) Как правовое установление она включается в состав правового института дисциплины труда и означает определенную реакцию государства на правонарушение в сфере ТрО, потенциальную возможность применения к нарушителю мер дисциплинарного взыскания, указанных в законодательстве.

2) Последствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей конкретным работником (заключается в применении санкций к нарушителю трудовой дисциплины и их реализации).

Дисциплинарная ответственность – обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами ТрП, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей (к ней могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок).

Основание дисциплинарной ответственности – дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.

Дисциплинарный проступок – противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (может иметь форму действия и бездействия).

Не может считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение.

Признаки дисциплинарного проступка:

1) Субъект (только гражданин, состоящий в ТрПО с конкретной организацией и нарушивший трудовую дисциплину).

2) Субъективная сторона (вина со стороны работника – выражает психическое отношение нарушителя дисциплины к своему неправомерному действию; может быть выражена в форме прямого или косвенного умысла либо неосторожности).

3) Объект (внутренний трудовой распорядок конкретной организации).

4) Объективная сторона (действие (бездействие) правонарушителя, наступившие вредные последствия и причинная связь между ними).

Принципы дисциплинарной ответственности:

1) законности (наступает только за дисциплинарные проступки – за виновные противоправные деяния);

2) обоснованности и справедливости (в каждом случае при выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться степень вины, тяжесть совершенного проступка и наступившие в результате его совершения последствия);

3) целесообразности (учет свойств личности нарушителя, его предшествующей работы, поведения и отношения к труду);

4) быстроты ее наступления (установление сроков наложения дисциплинарного взыскания).

Виды дисциплинарной ответственности:

1) Общая (предусмотрена правилами внутреннего трудового распорядка и распространяется на всех работников, кроме тех, для кого установлена специальная дисциплинарная ответственность).

2) Специальная (установлена для отдельных категорий работников уставами и положениями о дисциплине).

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей:

1) по кругу лиц, подпадающих под действие соответствующих норм;

2) по мерам дисциплинарного взыскания;

3) кругом лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью;

4) по установленному порядку обжалования взысканий.

Специальную дисциплинарную ответственность несут судьи, работники органов прокуратуры, сотрудники таможенных органов, государственные служащие, работники отраслей экономики, в которых действуют специальные уставы и положения о дисциплине (работники различных видов транспорта, организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии и др.).

Специальная дисциплинарная ответственность в ряде случаев устанавливается за нарушения, приравненные к дисциплинарному проступку (пример: на ж/д транспорте проступком признается виновное нарушение установленных правил поведения в служебных помещениях, поездах, на территории предприятий, учреждений и организаций ж/д транспорта, если оно совершено и не при исполнении трудовых обязанностей).

Дисциплинарная ответственность прокурорских работников наступает также за совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника.
75. Дисциплинарные взыскания, порядок их применения, обжалование и снятие

Дисциплинарные взыскания (ст.192 ТК):

1) За совершение дисциплинарного проступка (то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей) работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

а) замечание;

б) выговор;

в) увольнение.

2) ФЗ, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

3) К дисциплинарным взысканиям относится увольнение работника по ряду оснований, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

4) Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ФЗ, уставами и положениями о дисциплине.

5) При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Порядок применения дисциплинарных взысканий (ст.193 ТК):

1) До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение не предоставлено – составляется акт).

2) Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

3) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников).

4) Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка (по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности – позднее 2 лет со дня его совершения) (в указанные сроки не включается время производства по УД).

5) За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

6) Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе (если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под роспись – составляется акт).

7) Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению ИТС.

Снятие дисциплинарного взыскания (ст.194 ТК):

1) Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он будет считаться не имеющим дисциплинарного взыскания.

2) Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

76. ). Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю: понятие, основание, условия

Сторона ТрД, причинившая ущерб другой стороне ТрД, возмещает его в соответствии с ТК РФ и иными ФЗ (ч.1 ст.232 ТК).

Материальная ответственность стороны ТрД наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действия или бездействия), если иное не предусмотрено ТК РФ или иными ФЗ (каждая из сторон ТрД обязана доказать размер причиненного ей ущерба) (ст.233 ТК).

Работники обязаны бережно относиться к имуществу работодателя и принимать меры к предотвращению ущерба, а работодатель обязан создавать работникам условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного им имущества.

Материальная ответственность работников – одно из средств защиты форм собственности (представляет юридическую обязанность работника, виновно причинившего ущерб, возместить его в установленном законом порядке).

ТК РФ, регулируя возмещение материального ущерба работниками, преследует цели:

1) полное или частичное возмещение ущерба, причиненного имуществу работодателя;

2) оказание воспитательно-дисциплинирующего воздействия на работника для достижения более бережного отношения к имуществу организации;

3) охрану ЗП работника от незаконных удержаний.

Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб (неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат) (ч.1 ст.238 ТК).

Прямой действительный ущерб (ч.2 ст.238 ТК):

1) реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества);

2) необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества (либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам).

Материальная ответственность работника исключается в случаях (ст.239 ТК):

1) возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости, необходимой обороны;

2) неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Материальная ответственность работников по ТрП за ущерб, причиненный ими работодателю, отличается от имущественной ответственности за причинение вреда, установленной нормами ГрП:

1) работник отвечает только за прямой действительный ущерб и не возмещает неполученные доходы (упущенную выгоду) (по нормам ГрП причиненный вред подлежит возмещению в полном объеме лицом, причинившим его (ст.1064 ГК РФ));

2) взыскание осуществляется из ЗП работника (размер ущерба по ТрП ограничивается, как правило, по отношению к его среднему месячному заработку и не должен его превышать, чего нет при ответственности по ГрП);

3) правила удержания материального ущерба в ТрП допускают это удержание властью работодателя в определенные сроки в ограниченном размере (чего нет при ответственности по ГрП);

4) работодатель обязан создавать для работника условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности вверенного ему имущества (в ГрП сам ответственный за вред обеспечивает такие условия).

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично (с согласия работодателя работник может передать для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество).

Работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника (собственник имущества организации может ограничить указанное право работодателя в случаях, предусмотренных ФЗ, иными НПА РФ, законами и иными НПА субъектов РФ, НПА органов МСУ, учредительными документами организации) (ст.240 ТК).

Материальная ответственность по ТрП наступает при следующих условиях:

1) При наличии прямого действительного ущерба (характеризует объективную сторону состава правонарушения, совершенного работником).

2) При наличии противоправности в поведении работника, причинившего ущерб (противоправным является такое поведение работника, когда он не исполняет свои трудовые обязанности, установленные ТК РФ и иными НПА, содержащими нормы ТрП, правилами внутреннего трудового распорядка, приказами (распоряжениями) работодателя).

3) Если ущерб причинен по вине работника (формы вины – умысел (прямой и косвенный) и неосторожность (легкомыслие и небрежность)) (бремя доказывания вины работника в причинении ущерба возлагается на работодателя).

4) При наличии причинной связи между деянием работника и прямым действительным ущербом (работодатель должен установить, в результате чьих конкретных действий был причинен ущерб).

Материальная ответственность работников – юридическая обязанность работника возместить в пределах и порядке, установленных ТрЗ, прямой действительный ущерб, причиненный его виновными противоправными действиями имуществу работодателя.
77. Материальная ответственность работодателя пред работником

Сторона ТрД, причинившая ущерб другой стороне ТрД, возмещает его в соответствии с ТК РФ и иными ФЗ (ч.1 ст.232 ТК).

Материальная ответственность стороны ТрД наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действия или бездействия), если иное не предусмотрено ТК РФ или иными ФЗ (каждая из сторон ТрД обязана доказать размер причиненного ей ущерба) (ст.233 ТК).

Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст.234 ТК):

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться – обязанность возникает, если заработок не получен в результате:

1) незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

2) отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правого инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

3) задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника.

Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника (ст.235 ТК):

1) Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме (размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба).

2) При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.

3) Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю (работодатель обязан рассмотреть его и принять соответствующее решение в 10-дневный срок со дня его поступления) (при несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд).

Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты ЗП и других выплат, причитающихся работнику (ст.236 ТК):

При нарушении работодателем установленного срока выплаты ЗП, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику (работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно).

Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или ТрД.

Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

Возмещение морального вреда, причиненного работнику (ст.237 ТК):

1) Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон ТрД.

2) В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

1 ... 6 7 8 9 10 11 12 13 ... 18