УМК КВС ПОЛЭ (Ершова Р.В.). УМК КВС ПОЛЭ (Ершова Р.В. Протокол 1 от 15. 09. 2010 Зав кафедрой психологические основы личной эффективности учебнометодический комплекс
 Скачать 1.5 Mb.
|
|
ТЕМА 6. ЦЕННОСТИ И УБЕЖДЕНИЯ КАК ВАЖНЫЙ РЕСУРС ЭФФЕКТИВНОСТИ. УБЕЖДЕНИЯ И ДЕЙСТВИЯ. САМОПОДТВЕРЖДАЮЩИЕСЯ ПРОРОЧЕСТВА. ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ ЦЕННОСТЕЙ. ИССЛЕДОВАНИЕ ГЛУБИННЫХ ЦЕННОСТЕЙ И ПОСТРОЕНИЕ НА ИХ ОСНОВЕ ИДЕАЛЬНОГО ОБРАЗА «Я» Когда сойти с ума полезно для личной эффективности? /Д.Ковригин/ Наверное, сегодня только ленивый не задумывается о том, как можно повысить личную эффективность и, как следствие, достичь больших высот в жизни. Однако часто мы остаемся недовольны уровнем нашей мотивации, ответственности и, естественно, эффективностью совершаемых нами действий. Один из современных инструментов, который можно успешно использовать для улучшения личной эффективности, – это модель GoMAD. На первый взгляд может показаться, что данная концепция призывает нас сойти с ума (от англ. «go mad» дословно можно перевести как «сойди с ума»). Однако полное имя модели звучит как «Go Make A Difference», что дословно трактуется как «пойди создай разницу». Другими словами, повышение личной эффективности рассматривается как результат выхода за рамки, освобождения от стереотипов, отказа от шаблонов и привычного мышления. Ведь, правда, одинаковые действия изо дня в день будут приводить к одним и тем же результатам, не имеющим ничего общего со столь желанной высокой эффективностью. Модель GoMAD появилась на свет благодаря одному интересному исследованию британских ученых, которыми руководил Энди Гилберт. В качестве подопытных выступила большая группа высокоэффективных успешных людей. В ходе эксперимента были выделены семь аспектов и их взаимные связи, в наибольшей мере влияющие на личную эффективность. Составленная на их основе модель позволяет человеку как бы с разных сторон оценить свою цель, задачу или проект. Рассмотрим все элементы по порядку. Определять причину Данная составляющая питает остальные части модели. Причина выступает в качестве ценности Вашей цели, задачи или проекта. Если она есть, то движение к цели будет осознанным и мотивированным. Если причины нет, то мы начинаем испытывать большие трудности в определении целей, составлении планов, организации своих действий и т.п. А зачастую и вовсе не можем выполнить этого. Верить в себя Этот неоднозначный аспект очень сложно измерить, ведь вера в себя — это что-то неосязаемое. Но с другой стороны, наличие этого элемента позволяет намного быстрее двигаться к цели, находить поддержку окружающих. Человек, имеющий веру в себя, излучает эту уверенность, вовлекая тем самым окружающих в реализацию своей идеи. Определять цель Любой успешный человек скажет Вам, что правильные, «умные» (SMART) цели являются обязательным спутником высокоэффективных людей. Именно поэтому очень важным является подробное описание желаемого результата, того света в конце тоннеля, к которому хочется двигаться. Устанавливать приоритеты Следующая составляющая помогает нам справиться с огромными потоками информации, которые обрушиваются на нас ежедневно, тем самым позволяя соответствовать высокому темпу современной жизни. Ведь умелое планирование своей деятельности и «фейс-контроль» задач на предмет приоритетности являются одним из основных камней в фундаменте нашей эффективности. Крупные цели нужно обязательно «перемолоть» на подцели и задачи, назначив каждой свой черед и степень важности. Также стоит определить так называемые вехи (контрольные пункты), возможные преграды и способы их преодоления, запасные варианты выполнения задач на пути к цели. Вовлекать других В тот момент, когда мы уже знаем, зачем делаем что-то, обрели уверенность в себе, спланировали путь к цели, может показаться, что эффективность у нас уже в руках. Однако секрет кроется в том, чтобы по достоинству оценить такой инструмент, как вовлечение других людей в реализацию своих планов. Упрямое пополнение списка своих обязанностей, задач или проектов новыми пунктами в надежде только на собственные силы чревато растратой всех своих ресурсов. А вот умение грамотно «заразить» нужного человека своей целью позволит достичь желаемого и сделать затраты оптимальными. Брать личную ответственность Этот структурный элемент модели взаимосвязан со всеми остальными шестью. И это далеко не случайно. Огромная ценность личной ответственности состоит в том, что она является верным помощником в борьбе с неизбежными преградами на пути к цели. Она способна напомнить о причине, по которой мы «заварили всю эту кашу», реанимировать веру в себя в случае неудачи, помочь не потерять из виду намеченную цель, контролировать выполнение плана по ее достижению и степень вовлечения окружающих в данный процесс. Действовать и измерять результаты Логично, что все сказанные или записанные слова относительно предыдущих шести пунктов должны подкрепляться действием, которое является вершиной пирамиды GoMAD, результатом взаимодействия всех ее структурных элементов. Без действия личная эффективность останется лишь недостижимой мечтой. Действие создает события в нашей жизни, генерирует изменения. Но важно не растерять в пути мотивацию и желание идти вперед, ведь их сохранение обеспечит эффективность деятельности. Кроме того, необходимо, как и в любом процессе управления, быть готовым к ревизии достигаемых результатов и коррекции направлений по необходимости. Все это отлично, скажите Вы, но зачем это мне? Следующие 10 пунктов помогут определить, наступило ли время «сходить с ума». Продвижение к цели застопорилось. Выполнение задачи или реализация проекта безрезультатно буксуют на месте. Мечты не подкрепляются действиями. Всегда находится «но», мешающее любому начинанию. Намерения остаются намерениями, пылясь на верхней полке. Деятельность все больше напоминает любимое занятие белки в колесе (бег по кругу). Никакие действия не приносят результата. Хочется, но не можется, не получается. Никак не доходят руки, не настает благоприятный момент, нет «знака свыше». Чтобы начать применять модель на практике, необходимо сформулировать и проанализировать какую-то цель (задачу, проект и т.п.). Затем в ее контексте поставить баллы каждому из пунктов структуры (от 1 до 10). Например, если составляющая «причина» получила у Вас оценку ниже 5 баллов, то вряд ли Вы будете успешно двигаться к цели или Ваш проект будет реализовываться. То есть данный пункт нуждается в прояснении. Обратите внимание, что на оценку «веры в себя» могут влиять наши недавние промахи, стрессы, другие психологические аспекты (завышенная или заниженная самооценка, отсутствие веры в себя как таковой и т.п.). Для того чтобы прояснить содержание всех составляющих и наиболее плодотворно использовать модель, нужно задать себе ряд вопросов. Рассмотрим их для каждого из элементов структуры. В качестве «этого» в вопросах может быть любая Ваша цель, задача, проект, обязанность. Для причины: Зачем мне это достигать? Как полученные мной результаты отразятся на моей жизни в целом? Ради чего я делаю это? Какая выгода для меня в этих действиях (цели, задаче, проекте и т.п.)? Насколько достижение этой цели позволит мне приблизиться к моей жизненной цели? Как изменится моя жизнь, когда…? От чего я отказываюсь, если решаю не достигать этого? Какие будут последствия, если я не реализую это? Каковы причины, заставляющие меня двигаться к цели? Куда ведет меня эта цель? Для веры в себя: Всегда ли я так высоко (низко) оцениваю свою веру в себя? Насколько высоки мои шансы преуспеть в этом? Каким образом я определяю оценку для веры в себя? Что значит эта цифра? 10 — это как? Какие критерии определяют такую оценку? А 1 балл? Как я могу описать оценку в 3 балла? (Эти вопросы помогают нам привязать оценку к реальности). Что мне нужно, чтобы оценка возросла? Кто меня поддержит? Что поможет в этом? Какие конкретные действия мне необходимо выполнить, чтобы увеличить данную оценку? Для целей: Здесь вполне уместно использовать такой инструмент постановки целей, как схема SMART. То есть цели должны быть: Specific. Конкретные. Measurable. Измеримые. Accomplishable/Ambitious. Достижимые/Амбициозные. Relevant. Релевантные (соотносимые с другими). Time bound. Определены во времени (со сроком реализации). Также можно дополнить их еще двумя требованиями: Excitable. Мотивирующие. Recordable. Записанные, зафиксированные. Правильно поставить цели с помощью схемы SMART, можно: Для приоритетов: Как я планирую что-либо и расставляю приоритеты? Чего мне не хватает при планировании своей деятельности? Как я могу улучшить процесс планирования? Что может помешать реализации запланированного мной? Какие препятствия могут возникнуть? Какие ресурсы необходимы мне для реализации запланированных задач, целей? Что или кто может помочь мне в этом? Где я могу взять нужную информацию? Каковы будут мои действия? Для вовлечения других: Кого я могу задействовать в этом? Кто уже вовлечен? Как я могу привлечь нужных людей? Чем я могу их заинтересовать? Какую выгоду они получат от участия в этом? Как мне показать им эту выгоду? Что я должен для этого сделать? Как я поступлю, если это не подействует? Каким образом я буду поддерживать себя на пути к цели? Что мне для этого будет необходимо? Как я могу обеспечить слаженную работу вовлеченных мной людей? Как вовлеченные люди могут решить задачу более эффективно? Для ответственности: Беру ли я на себя ответственность за это? В какой мере? В чем заключается моя ответственность? За что и в какой мере я отвечаю? Кто еще берет на себя ответственность? На что я могу повлиять? Что я могу сделать, если у меня или у других возникнут трудности? Для действия: Что я могу сделать для реализации цели? Что я намереваюсь сделать? Что я уже делаю? Что нужно, чтобы делать остальное? Как можно улучшить мою деятельность? Как поддержать себя и других на пути к цели? Как я буду контролировать продвижение? Испытываю ли я стресс при этом? Насколько? Что мне нужно для поддержки? Что я буду делать, если все будет складываться не так, как запланировано? Как мне помогает осознание того, для чего я это делаю? Что будет, если я не достигну результата? Как мотивировать себя в процессе движения? Как я могу влиять на это? От чего я должен буду отказаться, чтобы сфокусироваться на результате? Когда я начну действовать? Каков же эффект применения модели повышения личной эффективности? С ее помощью можно прояснить трудности, возникшие при достижении цели, выполнении задачи, реализации проекта; повысить осознанность своих действий в анализируемом направлении; адекватнее оценить элементы модели как инструменты достижения цели; позволить себе отказаться от ненужных действий и направить свои ресурсы на нужные; поддерживать мотивацию. Таким образом, рассмотренная модель позволяет нам переосмыслить свои цели, задачи, проекты и продолжить движение уже мотивированно и уверенно, с четкими планами реализации, надежной командой и высокой личной ответственностью. Возможен и другой вариант, когда в результате мы осознаем, что стоит отказаться от данной цели (задачи, проекта). Но все же это положительный результат, так как мы высвобождаем ресурсы на достижение действительно важных целей. Ценности и убеждения /Дилтс Р. Коучинг с помощью НЛП. СПб.,2004/ Согласно словарю Уэбстера, ценности есть “принципы, качества или объекты, которые по своей сути ценны или желаемы”. Поскольку ценности связаны с достоинствами, значением и желаниями, они — основной источник внутренней мотивации клиента. Когда нечто согласуется с ценностями людей, они испытывают состояние удовлетворения, гармонии или раппорта. Если люди обнаруживают несоответствие своим ценностям, они чувствуют неудовлетворенность и неконгруэнтность или полагают, что вынуждены уступить силе. Чтобы помочь клиенту исследовать его ценности, попросите его рассмотреть следующие вопросы: “Каковы ваши мотивы?”, “Что для вас важнее всего?”, “Что побуждает вас к действию или "поднимает из постели по утрам"?” Вот некоторые возможные ответы на эти вопросы.
Подобные ценности оказывают большое влияние на цели, которые ставят перед собой клиенты, и на выбор возможных действий. На практике цели клиентов — реальное выражение их ценностей. Например, клиент, поставивший себе цель “создать эффективную команду”, скорее всего, высоко ценит “совместную работу”. Человек, цель которого состоит в том, чтобы “увеличить доход”, вероятно, ценит “финансовый успех”. Точно так же человек, для которого ценна “стабильность”, ставит перед собой цели, связанные с достижением стабильности в его личной или профессиональной жизни. Такой человек будет стремиться к иным результатам, чем, например, тот, кто ценит “гибкость”. Человек, ценящий стабильность, может быть доволен работой “с 9 до 5” с фиксированной зарплатой и четко поставленными задачами. С другой стороны, тот, для кого ценна гибкость, попытается найти работу, подразумевающую широкий круг задач и свободный временной график. Ценности и убеждения Ценности тесно связаны с убеждениями. Согласно модели нейрологических уровней, убеждения и ценности находятся на одном и том же уровне научения и изменения. Они дают ответ на вопрос “Почему?” Ценности характеризуются ощущением значения или желательности. Убеждения — это когнитивные структуры, которые соединяют ценности с другими аспектами нашего опыта. Убеждения, по сути, — суждения о себе, окружающих и мире вокруг нас. Согласно модели нейро-логических уровней, чтобы такие глубокие структуры, как ценности (которые относительно абстрактны и субъективны), оказали влияние на материальную действительность в форме конкретных действий, они должны быть связаны с более конкретными когнитивными процессами и способностями через убеждения. Убеждения — это ответы на вопросы наподобие следующих: “Как именно вы определяете ценное для вас качество или объект?”, “Что вызывает или создает это качество?”. “Каковы последствия или результаты такой оценки?”, “Как именно вы узнаете, соответствует ли определенное поведение или переживание конкретной ценности?” Чтобы конкретная ценность стала операциональной, должна быть определена система убеждений. Например, для проявления в поведении такой ценности, как “профессионализм”, человеку нужно сформировать убеждения о том. что такое профессионализм (выработать определение профессионализма), а также определить критерии его наличия (доказательства), предпосылки и последствия. Эти убеждения существенны для определения будущих действий людей так же. как и сама ценность. Например, для двух человек может представлять ценность “безопасность”. Но один из них считает, например, что человек находится в безопасности, если он “сильнее врагов и наносит удар первым”, а другой полагает, что безопасность зависит от “понимания позитивных намерений тех, кто нам угрожает, и реагирования на эти намерения”. Эти двое будут добиваться безопасности совершенно различными способами. Может даже показаться, что их подходы противоречат Убеждения соединяют ценности с различными аспектами нашего опыта друг другу. Первый будет добиваться безопасности, усиливая собственную власть (раздобыв “дубинку длиннее”, чем у того, кого он воспринимают как “врага”). Другой будет обеспечивать безопасность с помощью коммуникации, сбора информации и поиска вариантов. Очевидно, убеждения человека, касающиеся его основных ценностей, определяют “ментальную карту” ценностей этого человека и. следовательно, форму их проявления. Чтобы адекватно приучать к ценностям или устанавливать их, нужно соответствующим образом учитывать все. что связано с убеждениями. Если люди, находясь в рамках определенной системы, хотят действовать согласованно с основными ее ценностями, они должны разделять определенные убеждения и, до некоторой степени, ценности. Ценности и убеждения формируют своего рода нефизическую структуру, которая охватывает все взаимодействия людей в рамках системы — семьи, команды или организации. Они определяют мотивацию и культурные установки в организациях и социальных системах. Общие ценности и убеждения — это “клей”, скрепляющий организацию или команду. С другой стороны, конфликты ценностей и убеждений являются источником дисгармонии и разногласий. Сила убеждений Убеждения оказывают на нашу жизнь сильнейшее влияние. Общеизвестно, что если человек действительно верит, что способен что-то сделать, у него все получится, а если он убежден, что что-то невозможно, то обречен на неудачу. Мы располагаем поучительными данными исследований, демонстрирующими силу убеждений. Группу детей со средними показателями интеллекта (IQ) случайным образом разделили пополам. С одной из групп занимался учитель, который твердил, что дети “одаренные”. Другую группу отдали преподавателю, который говорил, что его ученики “слабоваты”. Год спустя эти две группы прошли повторное тестирование интеллекта. Неудивительно, что большинство учеников, которых называли “одаренными”, получили более высокие оценки, чем раньше, в то время как у большинства якобы “слабых” учеников показатели интеллекта снизились. Убеждения преподавателей оказали влияние на способности детей к обучению. Иллюстрацией способности убеждений одновременно ограничивать нас и расширять наши возможности является и история о “миле за четыре минуты”. До б мая 1954 года считалось, что четыре минуты — предел скорости, с которой человек может пробежать милю. За девять лет до того исторического дня, когда Роджер Баннистер преодолел четырехминутный потолок, ни один бегун не мог даже приблизиться к такому результату. Спустя шесть недель после подвига Баннистера австралийский бегун Джон Данди уменьшил время рекорда еще на секунду. В течение следующих девяти лет почти двести человек смогли побить рекорд, когда-то казавшийся недостижимым. Конечно, все эти примеры с очевидностью демонстрируют, что убеждения могут формировать или даже определять интеллект, здоровье, отношения, творческие способности и даже счастье и успех. В НЛП создано большое количество техник и методов изменения убеждений. Однако некоторые из их (реимпринтинг, рефрейминг убеждений, интеграция противоречивых убеждений и т. д.) применяются скорее все-таки в психотерапии. В этой книге мы сосредоточимся на подходах, которые могут быть легко использованы в разговорном контексте коучинга, сосредоточенном на решении. ТЕМА 7. ДИАГНОСТИКА И РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗОВАННОСТИ КАК СИСТЕМНОГО СВОЙСТВА ЛИЧНОСТИ. ПРЕДСТАВЛЕНИЯ ОБ ОРГАНИЗОВАННОСТИ, РОЛЬ ОРГАНИЗОВАННОСТИ В ЖИЗНИ ЧЕЛОВЕКА. ОСОБЕННОСТИ ОРГАНИЗОВАННОСТИ (ПОЛ, ВОЗРАСТ, ПРОФЕССИЯ И ДР.). РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗОВАННОСТИ Организованность как системное свойство личности / Ершова Р.В. Психология организованности:теория и практика исследования. Коломна, 2009/ В соответствии с методологическими принципами системного подхода, организованность, которая является интегральным свойством личности (А.И. Крупнов, 1997; Н.И. Рейнвальд, 1988; Ершова Р.В., 1999; А.В. Кудинов, 2005), изучается в том множестве внешних и внутренних отношений, в которых она существует как целостная система: с одной стороны, как качественная единица, имеющая свои составляющие; с другой − как многомерное образование, различные составляющие которого находятся в определенной связи друг с другом. Особо отметим, что при рассмотрении структуры любого психического явления главным является не логически обоснованный набор компонентов, а их функциональное взаимодействие и реальные связи друг с другом и компонентами других структур. Таким образом, целостный анализ организованности субъекта «с необходимостью предполагает выделение и обоснование наиболее общих, в некотором смысле формализованных переменных, позволяющих более полно описать качественные и количественные признаки различных ее компонентов» [Крупнов, 1988, с.33]. Возможность подобного анализа представляет положение о многомерно-функциональной организации свойств личности и актов человеческого поведения, теоретически разработанное и практически реализованное А.И. Крупновым (Крупнов. 1984, 1985). В его основе лежит представление о трех связанных между собой интегральных континуумах личности и индивидуальности человека: активности, направленности и саморегуляции. С позиций целостно-функционального подхода организованность рассматривается как системное свойство личности, включающее в себя единство мотивационно-смысловых и регуляторно-динамических характеристик и обеспечивающее максимальную эффективность в упорядочивании, планировании и реализации действий при минимальном расходовании времени и средств (рис. 1). Каждый компонент структуры организованности разложим на две переменные: гармоническую, облегчающую реализацию данного свойства, и агармоническую, препятствующую его проявлению. В качестве гармонических выступают энергичность в динамическом, стеничность в эмоциональном, интернальность в регулятивном, общественная значимость в целевом, социоцентричность в мотивационном, осмысленность в когнитивном, коллективно-деятельностная (предметная) продуктивность в результативном компонентах. К агармоническим переменным относятся, соответственно, аэнергичность, астеничность, экстернальность, установка на достижение личностно значимой цели, эгоцентричность, осведомленность, субъектная продуктивность.  Рис. 1. Организованность как функциональная система Установочно-целевой компонент организованности отражает особенности векторной направленности организованного поведения. Переменная общественно значимых целей установочно-целевого компонента отражает стремление субъекта достигать с помощью свойства ценимых и актуальных для группы целей. Стремление субъекта реализовывать в процессе организованного поведения важные для собственного развития, самореализации цели отражает личностно значимую переменную целевого компонента. Динамический компонент исследуется по параметрам энергичности и аэнергичности. Переменная энергичности отражает силу, устойчивость и постоянство стремления к реализации организованности в деятельности, разнообразие приемов и способов проявления этого личностного свойства. Переменная аэнергичности рассматривается как отсутствие или слабая выраженность стремления быть организованным, низкая помехоустойчивость, отказ от реализации планомерных действий, т.е. поведенческая пассивность. В эмоциональный компонент входят переменные стеничности − доминирование эмоций радости, гордости, оптимизма, удовольствия от предвосхищения положительного исхода организованных действий, и астеничности − доминирование тревоги, страха, пессимизма, апатии. Регуляторный компонент характеризуется по активности − интернальности или пассивности − экстернальности саморегуляции свойства личности. Выраженность переменной интернальной регуляции свидетельствует об убежденности субъекта в том, что все успехи или неудачи в делах зависят от стремления всего добиваться самому и не надеяться на обстоятельства и других людей. Экстернальная регуляция свидетельствует о тенденции человека полагаться на случай, удачу, судьбу, везение, его неверие в собственные возможности. Мотивационный компонент организованности включает в себя переменные социоцентрической мотивации − побуждения, связанные с чувством долга, стремлением реализовать намерения других людей, помочь им, заслужить уважение, лучше освоить профессию, и эгоцентрической мотивации − побуждения, вызванные желанием проявить себя, свои возможности, способности, намерением быть более самостоятельным и независимым, улучшить свое материальное положение. Когнитивный компонент организованности характеризуется соотношением общих знаний о ее сущности и представлений о конкретных нормах организованного поведения. Переменная осмысленности когнитивного компонента отражает глубокие и целостные представления субъекта о свойстве личности, умение различать его основные и существенные признаки. А переменная осведомленности − наличие у человека общего, недифференцированного представления о конкретных функциях личностного свойства и его проявлении в деятельности, носящих неспецифический характер. Продуктивный компонент организованности рассматривается в коммуникативной, предметной и субъектной сферах. В этом компоненте предметная переменная характеризует результаты, достигнутые субъектом с помощью определенного личностного свойства в работе, учебе, взаимоотношениях с другими людьми. Показатель предметности является эквивалентом общественно-значимого результата. Субъектная переменная характеризует результаты, достигнутые в решении личных проблем, самовоспитании и саморазвитии, улучшении собственного благополучия и т.п. (субъектно-личностные результаты). Рефлексивно-оценочный компонент включает переменные трудностей, встречающихся в ходе реализации организованности. Операциональные трудности в проявлении организованности связаны с плохим владением навыками организации любой деятельности, неумением планировать и распределять время. Личностные трудности проистекают из несформированности волевых привычек личности, неуверенности, тревожности и др. Совокупность динамического, рефлексивного и результативного компонентов организованности формируют континуум ее активности. В континуум направленности включены установочно-целевой, мотивационный и когнитивный компоненты. В континуум регуляции – эмоциональный и регуляторный компоненты. Рассматриваемые параметры можно объединить также по индивидным и личностным характеристикам. К индивидным (инструментальным) относятся динамические, эмоциональные, регуляторные характеристики, которые в большей мере зависят от природных предпосылок и являются относительной устойчивыми. К личностным (содержательным) – установочно-целевые, мотивационные, когнитивные, продуктивные характеристики, они в большей мере детерминированы социальным окружением и подвержены изменениям. |