Ф УТ 804-05в-21_ УМКД_контент_рус_изд.8_c 2022-2023 (1). Протокол 10 от 10 июня 2022 г. Контент
 Скачать 0.83 Mb.
|
|
Тема 10. Правовое регулирование труда отдельных социальных и профессиональных категорий работников по национальному праву План занятия Международно-правовое регулирование трудовой миграции Международно-правовые акты о труде женщин, пожилых работников, работников из коренного населения Международно-правовое регулирование труда отдельных профессиональных категорий работников Все международные акты о труде мигрантов можно подразделить на 3 группы: акты ООН (например, Международная конвенция о защите прав всех трудящихся-мигрантов и членов их семей от 1990 г.); акты МОТ (Конвенция(пересмотренная) №97 от 1949 г. и Рекомендация № 86 о работниках-мигрантах; Рекомендация МОТ 1955 г. о работниках мигрантах в слаборазвитых странах № 100; Конвенция МОТ№ 143 от 1975 г. и Рекомендация № 151 о работниках-мигрантах (дополнительные положения); Акты региональных организаций (например, Европейская конвенция о правовом статусе трудящихся-мигрантов185 от 1977 г.). В Международной конвенции о защите прав всех трудящихся-мигрантов и членов их семей от 1990 г. указывается, что трудящиеся-мигранты пользуются не менее благоприятным обращением, чем то, которое применяется к гражданам государства работы по найму, в вопросах вознаграждения и других условий труда, а именно: сверхурочного времени, рабочего времени, еженедельного отдыха, оплачиваемых отпусков, безопасности, охраны здоровья, прекращения трудовых взаимоотношений и любых других условий труда, на которые, в соответствии с национальными законами и практикой, распространяется это понятие; других условий занятости, а именно: минимального возраста занятости, ограничения надомного труда и любых других вопросов, которые, в соответствии с национальными законами и практикой, считаются условиями занятости. Кроме того, в данном акте закрепляются и иные трудовые права, которые входят в правовой статус трудового мигранта: принимать участие в собраниях и мероприятиях профсоюзов и любых других ассоциаций, созданных в соответствии с законом с целью зашиты их экономических, социальных, культурных и других интересов, подчиняясь только правилам соответствующей организации; свободно вступать в любые профессиональные союзы и любые такие вышеупомянутые ассоциации, подчиняясь только правилам соответствующей организации; обращаться за помощью и поддержкой к любому профессиональному союзу и любой такой вышеупомянутой ассоциации. Кроме того, трудящиеся-мигранты в государстве работы по найму имеют право свободно выбирать свою вознаграждаемую деятельность. Вместе с тем Конвенция предусматривает и ряд ограничений - в отношении любого трудящегося-мигранта государство работы по найму может: 1) устанавливать ограничение категорий работ по найму, функций, рода занятий или деятельности, когда это необходимо в интересах этого государства и предусматривается национальным законодательством; 2) ограничивать свободу выбора вознаграждаемой деятельности в соответствии со своим законодательством, касающимся признания профессиональной квалификации, полученной за пределами его территории. В отношении трудящихся-мигрантов, которые получили ограниченное по срокам разрешение на работу, государство работы по найму может также: предоставлять право свободного выбора своей вознаграждаемой деятельности при условии, что трудящийся-мигрант законно проживал на его территории в целях вознаграждаемой деятельности в течение предусмотренного в его национальном законодательстве периода, который не должен превышать двух лет; ограничивать доступ трудящегося-мигранта к вознаграждаемой деятельности в осуществление политики предоставления приоритета своим гражданам или лицам, ассимилировавшимся с ними с этой целью, в силу действия законодательства или двусторонних или многосторонних соглашений. Любое такое ограничение неприменимо к трудящемуся-мигранту, который законно проживает на территории в целях вознаграждаемой деятельности в течение предусмотренного в его национальном законодательстве периода времени, который не должен превышать пяти лет. В свою очередь, в Конвенции МОТ№ 97 отмечается, что каждый член Организации обязуется предоставлять без дискриминации по признаку национальности, расы, религии или пола иммигрантам, законно пребывающим на его территории, условия не менее благоприятные, чем те, которыми пользуются его собственные граждане в отношении следующих вопросов (поскольку такие вопросы регламентируются законодательством или подлежат контролю административных органов): 1) заработная плата, включая семейные пособия в тех случаях, когда эти пособия составляют часть заработной платы; рабочее время; 2) сверхурочные работы; 3) оплачиваемые отпуска; 4) ограничения надомного труда; 5) возраст принятия на работу; 6) ученичество и профессиональное обучение; 7) женский груд и труд подростков; 8) принадлежность к профессиональным союзам и пользование преимуществами, предоставляемыми коллективными договорами; 9) жилищный вопрос; 10) социальное обеспечение (под которым подразумеваются постановления закона в отношении несчастных случаев на производстве, охраны материнства, болезни, инвалидности, старости, смерти, безработицы и семейных обязанностей, а также всех прочих случаев, которые, согласно законодательству страны, охватываются системой социального обеспечения) при соблюдении следующих условий: могут существовать особые соглашения для сохранения уже приобретенных прав или прав, находящихся в процессе приобретения, а законодательство страны иммиграции может предписывать особые положения относительно пособий или каких-либо частей пособии, покрываемых полностью из общественных фондов, и пособий, выплачиваемых лицам, не отвечающим условиям, необходимым для получения нормальной пенсии налоги, сборы или взносы, уплачиваемые за работника; 11) судопроизводство. В 1975 г. Генеральная конференция МОТ приняла Конвенцию № 143 о злоупотреблениях в области миграции и об обеспечении работникам-мигрантам равенства возможностей и обращения, в ст. 3 которой указывается, что каждый член Организации принимает все необходимые и соответствующие меры, как в рамках своей юрисдикции, так и в сотрудничестве с другими членами Организации: 1)для пресечения тайного передвижения мигрантов, ищущих работу, и незаконного найма мигрантов; 2) против организаторов незаконного или тайного передвижения мигрантов, ишуших работу, начинается ли это движение с его территории, проходит ли через эту территорию или прибывает на нее, а также против тех, кто нанимает работников, иммигрировавших в незаконных условиях. Особое внимание в Конвенции уделяется методам обеспечения равенства возможностей и обращения в сфере труда: 1) обеспечение сотрудничества организаций работодателей и работников и других соответствующих органов в деле содействия принятию и применению политики, предусмотренной в ст. 10 настоящей Конвенции; 2) введение таких законов и содействие таким программам образования, которые могут быть рассчитаны на обеспечение принятия и применения такой политики; 3) поощрение программ образования и развитие прочей деятельности, направленной на возможно более полное ознакомление работников-мигрантов с принятой политикой, с их правами и обязанностями, а также с деятельностью, направленной на оказание им эффективной помощи в деле осуществления их прав и для их зашиты; 4) отмена любых законоположений и изменение любых административных распоряжений или практик, которые несовместимы с такой политикой; 6) по консультации с представительными организациями работодателей и работников, разработка и проведение социальной политики, соответствующей национальным условиям и практике, позволяющей работникам-мигрантам и их семьям в равной мере пользоваться преимуществами, предоставляемыми гражданам страны, с учетом тех особых потребностей, которые они могут испытывать до тех пор, пока не приспособятся к обществу страны, предоставляющей работу, но это не должно неблагоприятно отражаться на принципе равенства возможностей и обращения; 6) содействие и поощрение усилий работников-мигрантов и их семей к сохранению их национальной и этнической сущности и их культурных связей со страной происхождения, включая возможность предоставления детям определенных знаний их родного языка, гарантирование равенства обращения относительно условий труда всем работникам-мигрантам, выполняющим одинаковую операцию, какими бы особыми ни являлись условия их занятости. Среди актов региональных межправительственных организаций особое место занимает Европейская конвенция о правовом статусе трудящихся-мигрантов от 1977 г. В ней особое внимание уделяется трудоустройству мигранта: набор на работу будущих трудящихся-мигрантов может осуществляться по запросу либо с указанием, либо без указания имени, и в последнем случае производится через посредничество официального органа в государстве происхождения, если таковой существует, и, по мере надобности, через посредничество официального органа власти принимающего государства. Административные расходы, связанные с набором на работу, представлением и обустройством кандидата, когда эти мероприятия осуществляются официальным органом власти, не возлагаются на предполагаемых трудящихся-мигрантов; набору на работу предполагаемых трудящихся-мигрантов могут предшествовать медицинское обследование и профессиональный экзамен. В ст. 5 Конвенции, в свою очередь, характеризуются формальности и процедуры, касающиеся трудового контракта: каждому трудящемуся-мигранту, принятому на работу, предоставляется до отъезда в принимающее государство трудовой контракт или конкретное предложение работы, каждый из которых может быть составлен на одном или более языках, применяющихся в государстве происхождения, и на одном или более языках, применяющихся в принимающем государстве. Использование по крайней мере одного языка государства происхождения и одного языка принимающего государства является обязательным в случае набора на работу официальным органом или официально признанным бюро занятости. Для осуществления трудовой деятельности мигрант получает либо разрешение на работу, либо вид на жительство. В правовом положении иностранные работники уравниваются с национальными работниками: в отношении условий работы трудящиеся-мигранты, которые получили разрешение заниматься трудовой деятельностью, пользуются режимом не менее благоприятным, чем тот, который применяется в отношении национальных трудящихся в силу законодательных или административных положений, коллективных трудовых соглашений или обычая; невозможным является отказ при заключении индивидуального контракта от принципа равного режима. Кроме того, в Конвенции содержатся отдельные статьи, посвященные как несчастным случаям на производстве (ст. 20), так и прекращению трудового контракта(ст. 24). Так, в отношении предотвращения несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний и в отношении производственной гигиены трудящиеся-мигранты пользуются такими же правами и защитой, что и национальные трудящиеся, во исполнение законов договаривающейся стороны и коллективных трудовых соглашений и с учетом их особого положения; трудящийся-мигрант, ставший жертвой несчастного случая на производстве или получивший профессиональное заболевание на территории принимающего государства, пользуется преимуществами профессиональной реабилитации на той же основе, что и национальные трудящиеся. В случае истечения трудового контракта, заключенного на конкретный срок, по окончании согласованного срока и в случае преждевременного расторжения такого контракта или расторжения трудового контракта на неопределенный срок трудящемуся-мигранту предоставляется режим не менее благоприятный, чем тот, который предоставляется национальным трудящимся в соответствии с положениями национального законодательства или коллективных трудовых соглашений. В случае индивидуального или массового увольнения трудящимся-мигрантам предоставляется режим, применяемый к национальным трудящимся в соответствии с национальным законодательством или коллективными трудовыми соглашениями, в частности, в отношении формы и срока уведомления и компенсации, предусмотренных законодательством или соглашениями или такими документами, которые могут быть необходимы в случаях необоснованного расторжения их трудовых контрактов. В Конвенции о ночном труде женщин в промышленности (пересмотренной в 1948 г.), прежде всего, определяется ее терминология. Термин «промышленное предприятие» включает, в частности: 1) шахты, карьеры и другие предприятия по добыче полезных ископаемых из земли; 2) предприятия, на которых предметы производятся, изменяются, очищаются, ремонтируются, украшаются, отделываются, подготавливаются к продаже, разрушаются или уничтожаются или на которых материалы трансформируются, включая судостроительные предприятия и предприятия по производству, трансформации и передаче электроэнергии или двигательной силы любого вида; 3) предприятия, занятые строительством и гражданскими инженерными работами, включая работу по строительству, ремонту, содержанию, перестройке и демонтажу. Термин «ночь» означает период продолжительностью, по крайней мере, в одиннадцать последовательных часов, охватывающий промежуток времени, установленный компетентным органом власти, продолжительностью, по крайней мере, в семь последовательных часов между десятью часами вечера и семью часами утра; компетентный орган власти может устанавливать различные промежутки времени для различных районов, отраслей промышленности, предприятий или их филиалов, но он обязан проводить консультации с заинтересованными организациями работодателей и работников, прежде чем установить промежуток времени после одиннадцати часов вечера. В ст. 3 Конвенции закрепляется принцип запрета труда женщин в ночное время - женщины, независимо от возраста, не используются на работах в ночное время на государственных или частных промышленных предприятиях или в любых их филиалах, за исключением предприятий, на которых заняты лишь члены одной семьи. Вместе с тем, предусматриваются и ограничения данного принципа, когда труд женщин в ночное время разрешается: 1) в случаях непреодолимой силы, когда на каком-либо предприятии имеет место перерыв в работе, который невозможно было предвидеть и который не носит периодического характера; 2) в случаях, когда работа связана с сырьем или материалами, находящимися в процессе обработки, которые подвержены быстрой порче, и когда такой ночной труд необходим во избежание несомненной потери упомянутых материалов; 3) запрещение ночного труда для женшин может быть временно отменено правительством после проведения консультаций с соответствующими организациями работодателей и работников, если в случае возникновения чрезвычайных обстоятельств этого требуют национальные интересы. Кроме того, положения Конвенции не распространяются на женшин, занимающих ответственные посты административного или технического характера, и женщин, работающих в системе здравоохранения и обеспечения, которые обычно не занимаются физическим трудом. Конвенция № 103 об охране материнства (пересмотренная в 1952 г.) устанавливает для женщин дополнительные гарантии в сфере труда и социального обеспечения в связи с осуществлением ими своей детородной функции - предоставление отпуска по беременности и родам; выплата пособия по беременности и родам; установления перерывов в течение рабочего дня для кормления ребенка; запрет на увольнение. Так. по представлении медицинского свидетельства, удостоверяющего предполагаемый срок родов, женщина, в отношении которой применяется настоящая Конвенция, имеет право на отпуск по беременности и родам; продолжительность отпуска по беременности и родам составляет по меньшей мере двенадцать недель и включает период обязательного послеродового отпуска, продолжительность которого устанавливается законодательством каждой страны, но ни в коем случае не может быть менее шести недель; остающаяся часть всего отпуска по беременности и родам может быть использована до предполагаемой даты родов или по окончании срока обязательного послеродового отпуска, или часть его может быть взята до предполагаемой даты родов, часть - вслед за истечением срока обязательного послеродового отпуска, в зависимости от того, как это определяется законодательством страны. Если роды происходят после предполагаемой даты, отпуск, взятый до этой даты, продлевается - во всяком случае до фактической даты родов, причем продолжительность обязательного послеродового отпуска вследствие этого не сокращается. В случае болезни, причиной которой, как это установлено медицинским освидетельствованием, является беременность, законодательство страны предусматривает дополнительный срок отпуска в дородовой период, максимальная продолжительность которого может определяться компетентным органом власти; в случае болезни, причиной которой, как это установлено медицинским освидетельствованием, являются роды, женщина имеет право на продление ее послеродового отпуска, максимальная продолжительность которого может определяться компетентным органом власти. В свою очередь, в ст. 4 Конвенции отмечается, что: 1) женщина, находящаяся в установленном отпуске по беременности и родам, имеет право на получение денежного пособия и медицинской помощи; 2) размеры денежного пособия устанавливаются законодательством страны таким образом, чтобы обеспечить для самой женщины и ее ребенка хорошие с точки зрения гигиены жизненные условия и надлежащий уровень жизни; 3) медицинская помощь включает уход и наблюдение до, во время и после родов, оказываемые квалифицированными акушерками или врачами, а также, в случае необходимости, госпитализацию, причем, по мере возможности, предоставляется полная свобода как в выборе врача, так и в выборе между государственными и частными медицинскими учреждениями; 4) денежные пособия и медицинская помощь предоставляются либо за счет средств системы обязательного социального страхования, либо за счет государственных фондов - в том и другом случаях они предоставляются по праву всем женщинам, которые отвечают предписанным условиям; 5) женщинам, которые не могут по праву претендовать на указанные денежные пособия и медицинскую помощь, предоставляется соответствующая помощь за счет фондов общественного вспомоществования при условии проверки их доходов, которая требуется для оказания помощи в порядке общественного вспомоществования; 6) когда сумма денежных пособий, предоставляемых за счет средств обязательного социального страхования, исчисляется на основе предшествовавшего заработка, она составляет не менее 2/, предшествовавшего заработка женщины, учитываемого с этой целью. Кроме того, если женщина кормит своего ребенка грудью, она имеет право прерывать работу для этой цели на один или несколько перерывов вдень, продолжительность которых устанавливается законодательством страны; перерывы в работе для кормления ребенка считаются рабочими часами и оплачиваются как таковые в тех случаях, когда это регулируется законодательством или в соответствии с ним; в тех же случаях, когда этот вопрос регулируется коллективными договорами, положение определяется соответствующим договором. Особо решается вопрос с увольнением женщин. находящихся в отпуске по беременности и родам. Когда женщина находится в отпуске по беременности и родам, приказ о ее увольнении, отданный работодателем во время ее отсутствия или срок исполнения которого совпадает с ее отсутствием, является незаконным. Конвенция № 45 относительно труда женщин на подземных работах в шахтах любого рода от 1935 г. устанавливает следующее правило: никакое лицо женского пола, каков бы ни был его возраст, не может быть использовано на подземных работах в шахтах. Вместе с тем ст. 3 Конвенции содержит ограничение данного принципа - национальное законодательство может исключить из упомянутого запрещения: 1) женщин, занимающих руководящий пост и не выполняющих физической работы; 2) женщин, занятых санитарным и социальным обслуживанием; 3) женщин, проходящих курс обучения и допущенных к прохождению стажа в подземных частях шахты в целях профессиональной подготовки; 4) других женшин, которые должны спускаться время от времени в подземные части шахты для выполнения работ нефизического характера. В свою очередь, в Конвенции № 183 о пересмотре конвеншш(пересмотренной) 1952 г. об охране материнства от 2000 г. указывается, что данный акт применяется ко всем работающим по найму женщинам, включая женшин, занятых нетипичными формами зависимого труда. Так. в области охраны здоровья для женщин предусматриваются следующие льготы - после консультаций с представительными организациями работодателей и трудящихся каждое государство-член принимает надлежащие меры для обеспечения того, чтобы беременные женщины или кормящие матери не должны были выполнять работу, которая, по определению компетентных властей, является вредной для здоровья матери или ребенка, либо, по имеющимся оценкам, представляет существенный риск для здоровья матери или ее ребенка. В свою очередь, по представлении медицинского свидетельства или после иной надлежащей проверки, предусмотренной национальными законодательством и практикой, удостоверяющих предполагаемый срок родов, женщина, в отношении которой применяется настоящая Конвенция, имеет право на отпуск по беременности и родам продолжительностью не менее 14 недель. Кроме того, особое внимание уделяется принципу сохранения места работы и недопущению дискриминации - увольнение работодателем женщины в период ее беременности или отсутствия на работе в связи с отпуском, или в период после ее возвращения на работу, устанавливаемый национальным законодательством, является незаконным, за исключением увольнения по причинам, не связанным с беременностью или рождением ребенка и последствиями этого или с кормлением грудного ребенка. Бремя доказывания того, что причины увольнения не связаны с беременностью или родами и с последствиями этого или с кормлением грудного ребенка, возлагается на работодателя. По окончании отпуска по беременности и родам женщине гарантируется право вернуться на свое прежнее или эквивалентное место работы с оплатой труда по прежним ставкам. Следует отметить, что правовому регулированию труда пожилых работников посвящена Рекомендация № 162 о пожилых работниках от 1980 г. В ней, в частности, отмечается, что пожилые работники должны пользоваться равенством обращения и возможностей в сфере труда. Пожилые работники без дискриминации по возрасту должны пользоваться равенством возможностей и обращения наравне с другими работниками, в частности, относительно: 1) доступа к службам профессиональной ориентации и трудоустройства; 2) доступа, с учетом их личных способностей, опыта и квалификации к работе по их выбору как в государственном, так и в частном секторах (однако в исключительных случаях могут устанавливаться возрастные ограничения ввиду особых требований, условий или правил для некоторых видов работы); 3) доступа к возможностям профессиональной подготовки, в частности повышения квалификации и переквалификации; 4) доступа к оплачиваемому учебному отпуску, в частности, в целях профессиональной подготовки и профсоюзного образования; 5) доступа к продвижению по службе и справедливому распределению работы; 6) гарантий занятости с учетом национального законодательства и практики о прекращении трудовых отношений и с учетом результатов рассмотрения; 7) вознаграждения за равный труд; 8) мер социального обеспечения и социальных пособий; 9) условий труда, включая меры в области техники безопасности и гигиены труда; 10) возможности иметь жилье, доступа к социальным и медицинским службам, в частности, когда эти возможности и этот доступ связаны с профессиональной деятельностью или занятостью. Конвенция № 169 о коренных народах и народах, ведущих племенной образ жизни в независимых странах от 1989 г. распространяется: а) на народы, ведущие племенной образ жизни в независимых странах, социальные, культурные и экономические условия которых отличают их от других групп национального сообщества и положение которых регулируется полностью или частично их собственными обычаями или традициями, или специальным законодательством; б) на народы в независимых странах, которые рассматриваются как коренные ввиду того, что они являются потомками тех. кто населял страну или географическую область, частью которой является данная страна, в период ее завоевания или колонизации или в период установления существующих государственных границ, и которые, независимо от их правового положения, сохраняют некоторые или все свои социальные, экономические, культурные и политические институты. Необходимо отметить, что непосредственно вопросам трудового права и права социального обеспечения в данном акте посвящены несколько разделов: 3 (Наем и условия занятости); 4 (Профессиональная подготовка); 5 (Социальное обеспечение). Так, указывается, что Правительства делают все возможное для недопущения какой-либо дискриминации между работниками, принадлежащими к соответствующим народам, и другими работниками, в частности, в следующих вопросах: 1) доступ к занятости, включая квалифицированный труд, а также меры по профессиональному продвижению и росту; 2) равное вознаграждение за труд равной ценности; 3) медицинская и социальная помощь, безопасность и гигиена труда, все виды пособий по социальному обеспечению и любые другие виды льгот, связанные с производством, а также жилье: 3) право на объединение и на свободное участие в любой законной профсоюзной деятельности, а также право заключать коллективные договоры с работодателями или с организациями работодателей. Лица, принадлежащие к соответствующим народам, пользуются по меньшей мере равными по сравнению с остальными гражданами возможностями в области профессиональной подготовки. Правительства обеспечивают соответствующим народам должное медицинское обслуживание или предоставляют ресурсы, позволяющие им организовывать и осуществлять такое обслуживание под собственную ответственность и под их контролем, с тем, чтобы по состоянию своего физического и психического здоровья они могли находиться на наиболее высоком достижимом уровне. Генеральная конференция МОТ в 2006 г. приняла Конвенцию о труде в морском судоходстве. В ст. 3 данного акта, в частности, закрепляются следующие фундаментальные принципы: свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; упразднение всех форм принудительного или обязательного труда; эффективное искоренение детского труда; ликвидация дискриминации в сфере труда и профессиональной занятости. Предполагается, что правовое регулирование труда моряков будет как раз базироваться на этих принципах. В правовой статус моряков входят такие трудовые и социальные права, как: I) право на безопасное и надежное рабочее место, которое соответствует нормам безопасности; 2) право на справедливые условия занятости; 3) право на достойные условия труда и жизни на борту судна; 4) право на охрану здоровья, медицинское обслуживание, социально-бытовое обслуживание и на другие формы социальной защиты. Неотъемлемой частью Конвенции являются Правила и Кодекс, которые состоят из нескольких разделов. Вместе с тем к трудовому праву в данном акте относятся только два раздела: 1 (Минимальные требования в отношении труда моряков на борту судна); 2 (Условия занятости). Так, запрещается принимать на работу, привлекать к работе или использовать труд на борту судна лиц в возрасте до 16 лет; запрещается труд в ночное время моряков в возрасте до 18 лет. Термин «ночное время» определяется в соответствии с национальными законодательством и практикой. Он охватывает период не менее девяти часов, начинающийся не позднее полуночи и заканчивающийся не ранее пяти часов утра. Кроме того, компетентный орган требует, чтобы перед началом работы на борту судна моряки имели действительное медицинское свидетельство, удостоверяющее их пригодность по состоянию здоровья к выполнению обязанностей, связанных с работой в море. Следует отметить, что моряки не допускаются к работе на судне, если они не прошли профессиональную подготовку или не получили диплом (свидетельство), удостоверяющее их компетентность, или иным образом не подтвердили квалификацию, позволяющую им выполнять свои обязанности. Все моряки имеют доступ к эффективной, адекватной и подотчетной системе поиска занятости на борту судна, который осуществляется для моряков бесплатно. Условия занятости моряка излагаются или устанавливаются в виде четкого письменного договора, имеющего обязательную юридическую силу. Трудовой договор моряка согласовывается с моряком на условиях, которые обеспечивают ему возможность изучить его и получить консультации относительно условий, предусмотренных в договоре, и свободно принять их до подписания договора. Все моряки получают плату за свой труд на регулярной основе и полностью, в соответствии со своими трудовыми договорами. Не ущемляя принцип свободного ведения коллективных переговоров, каждое государство-член должно, после консультаций с представительными организациями судовладельцев и моряков, устанавливать процедуры определения минимальной заработной платы моряков. Представительные организации судовладельцев и моряков должны принимать участие в осуществлении таких процедур. В свою очередь, в Правиле 23 раздела 2 отмечается, что пределы рабочего времени или времени отдыха устанавливаются следующим образом: максимальная продолжительность рабочего времени не превышает 14 часов в течение любого 24-часового периода и 72 часов в течение любого периода в семь дней; минимальная продолжительность времени отдыха составляет не менее десяти часов в течение любого 24-часового периода и 77 часов в течение любого периода в семь дней. Время отдыха можно делить не более чем па два периода, продолжительность одного из которых составляет не менее шести часов, а интервал между последовательными периодами отдыха не превышает 14 часов. Особо в международных актах решается вопрос, связанный с трудом работников на плантациях: Конвенция № 110 и Рекомендация № 110 о плантациях от 1958 г. Так, завербованные работники представляются представителю власти, который убеждается в соблюдении законодательства относительно вербовки и, в частности, удостоверяется, что указанные работники не подвергались незаконному давлению и не были завербованы каким-либо обманным путем или по ошибке; завербованные работники представляются такому представителю власти возможно ближе от места вербовки или, в случае если они вербуются на одной территории для работы на территории, находящейся под другим управлением, до отправки их с территории, на которой производилась вербовка. Каждый вербовщик или работодатель по возможности обеспечивает завербованных работников средствами транспорта к месту работы. Расходы по переезду завербованных работников к месту работы, включая все расходы по их охране в пути, несут вербовщик или работодатель. Необходимо отметить, что в Конвенции акцент также делается и на заключение трудовых договоров: в законах и (или) постановлениях, действительных на данной территории, устанавливается максимальный срок службы, который может либо точно определяться, либо подразумеваться в любом письменном или устном трудовом договоре; максимальный срок службы, который может либо точно определяться, либо подразумеваться во всяком трудовом договоре, не влекущем за собой длительного и дорогостоящего переезда, нив коем случае не превышает двенадцати месяцев, если работники не сопровождаются своими семьями, или двух лет, если они сопровождаются своими семьями; максимальный срок службы, который может либо точно определятся, либо подразумеваться во всяком трудовом договоре, влекущем за собой длительный и дорогостоящий переезд, ни в коем случае не превышает двух лет, если работники не сопровождаются своими семьями, или трех лет, если они сопровождаются своими семьями. К специальным субъектам международно-правового регулирования труда относятся и медицинские сестры. Неслучайно поэтому МОТ в 1977 г. приняла Конвенцию № 149 о занятости и условиях труда и жизни сестринского персонала Так, в ст. 1 данного акта отмечается, что понятие «сестринский персонал» включает все категории лиц, которые обеспечивают сестринский уход и сестринское обслуживание. Требования к труду медицинских сестер состоят в следующем: 1) образование и подготовка сестринского персонала координируются с образованием и подготовкой других работников в области здравоохранения; 2) национальное законодательство или правила указывают условия предоставления права на осуществление сестринского ухода и ограничивает предоставление этого права лицами, которые отвечают этим условиям; 3) определение условий занятости и труда проводится предпочтительно путем переговоров между заинтересованными организациями работодателей и работников; 4) урегулирование споров, возникающих в связи с определением условий занятости, должно достигаться посредством переговоров между сторонами или - способом, пользующимся доверием заинтересованных сторон, - посредством процедуры, гарантирующей независимость и беспристрастность, такой, как посредничество, примирение и добровольный арбитраж. В Конвенции отмечается, что сестринский персонал пользуется условиями, по крайней мере эквивалентными условиям других Международно-правовое регулирование труда отдельных.. работников соответствующей страны в следующих областях: продолжительность рабочего времени, включая регулирование и компенсацию сверхурочных часов, неудобных часов работы и сменной работы; еженедельный отдых; ежегодный оплачиваемый отпуск; учебный отпуск; отпуск по беременности и родам; отпуск по болезни; социальное обеспечение. Конвенция № 172 об условиях труда в гостиницах, ресторанах и аналогичных заведениях от 1991 г. в соответствии со ст. 1 данного акта применяется ко всем лицам, работающим в гостиницах и других аналогичных заведениях, предоставляющих для временного проживания жилые помещения, в ресторанах и других аналогичных заведениях, предоставляющих питание, напитки или и то и другое. В правовой статус работников этих организаций входят следующие права: 1) право на разумную продолжительность нормальное рабочее время и сверхурочную работу7, в соответствии с национальными законодательством и практикой; 2) право на приемлемый минимальный ежедневный и еженедельный отдых, в соответствии с национальными законодательством и практикой; 3) заинтересованные трудящиеся достаточно заблаговременно информируются о графиках работы, с тем, чтобы они имели возможность организовать соответствующим образом личную и семейную жизнь. Кроме того, если трудящиеся в случае необходимости привлекаются к работе в праздничные дни, то они получают соответствующую компенсацию в виде свободного времени или денежного вознаграждения, что определяется посредством коллективных переговоров или в соответствии с национальными законодательством или практикой; заинтересованные трудящиеся имеют право на ежегодный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется посредством коллективных переговоров или в соответствии с национальными законодательством или практикой; в случаях, когда истекает срок действия контракта или когда период непрерывной работы трудящихся недостаточно продолжителен, чтобы они получили право на полный ежегодный отпуск, заинтересованные трудящиеся получают право на оплачиваемый отпуск, продолжительность которого пропорциональна продолжительности работы на предприятии, или на выплату соответствующей денежной компенсации, что определяется посредством коллективных переговоров или в соответствии с национальными законодательством или практикой. Особо решается вопрос, связанный с предоставлением чаевых. Термин «чаевые» означает сумму денег, которая добровольно вручается клиентом трудящемуся в дополнение к той сумме, которую клиент должен выплатить за оказанные услуги. Независимо от чаевых, заинтересованные трудящиеся получают основную зарплату, выплачиваемую регулярно. Проблемам международно-правового регулирования труда государственных служащих посвящена Конвенция № 151 о защите права на организацию и процедурах определения условий занятости на государственной службе (1978 г.). Этот акт применяется ко всем лицам, нанятым органами государственной власти, если только к ним не применяются более благоприятные положения других международных трудовых конвенций. Значительное внимание в Конвенции уделяется проблемам защиты права государственных служащих на организацию (Раздел 2). Государственные служащие пользуются надлежащей защитой против любых дискриминационных действий, направленных на ущемление свободы объединения в области занятости; лакая зашита применяется, в частности, в отношении действий, целью которых является: подчинение приема государственных служащих на работу или сохранение ими работы условию, чтобы они не вступали в организацию государственных служащих или прекратили свое членство в ней; увольнение или нанесение любым другим способом ущерба государственному служащему на том основании, что он является членом организации государственных служащих или принимает участие в нормальной деятельности такой организации. Также в данном акте определяются и принципы функционирования организаций работников: организации государственных служащих пользуются полной независимостью от государственных органов власти; организации государственных служащих пользуются надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны государственных органов власти в их создание, деятельность или управление ими; в частности, действия, имеющие целью способствовать учреждению организаций государственных служащих под господством государственного органа власти или поддерживать организации государственных служащих путем их финансирования или другим путем, с тем чтобы поставить такие организации под контроль государственного органа власти, рассматриваются как акты вмешательства. В правовой статус организаций государственных служащих входят определенные права (возможности), которые представители признанных организаций государственных служащих быстро и эффективно реализуют как в их рабочее время, так и вне его; реализация таких возможностей не должна наносить ущерб эффективной работе соответствующего ведомства или службы. Таким образом, организации гражданских служащих обладают следующими правами (возможностями): там, где это необходимо. Принимаются соответствующие условиям страны меры в целях поощрения и способствования полному развитию и использованию процедуры ведения переговоров об условиях занятости между заинтересованными государственными органами власти и организациями государственных служащих или таких других методов, которые позволят представителям государственных служащих участвовать в определении этих условий; урегулирование споров, возникающих в связи с определением условий занятости, достигается согласно национальным условиям путем переговоров между сторонами или посредством процедур, гарантирующих независимость и беспристрастность, таких как посредничество, примирение и арбитраж, учрежденных таким образом, чтобы пользоваться доверием заинтересованных сторон. Кроме того, государственные служащие пользуются, как и другие работники, гражданскими и политическими правами, которые имеют существенное значение для нормального осуществления свободы объединения при единственном условии соблюдения обязательств, вытекающих из их статуса и характера выполняемых ими функций. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ Павлищева Н.А. Трудовое право [Электронный ресурс]: учебник для СПО/ Павлищева Н.А.— Электрон. текстовые данные.— Саратов: Профобразование, Ай Пи Эр Медиа, 2019.— 458 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/79442.html — ЭБС «IPRbooks» Карабулова Р.К. Трудовое право Республики Казахстан [Электронный ресурс]: учебное пособие/ Карабулова Р.К.— Электрон. текстовые данные.— Алматы: Нур-Принт, Алматинская академия МВД Республики Казахстан, 2009.— 260 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/69212.html — ЭБС «IPRbooks» Бельгисова К.В. Трудовое право [Электронный ресурс]: задачник для обучающихся по направлению подготовки бакалавриата «Юриспруденция»/ Бельгисова К.В.— Электрон. текстовые данные.— Краснодар, Саратов: Южный институт менеджмента, Ай Пи Эр Медиа, 2018.— 53 c.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/78046.html — ЭБС «IPRbooks» Морозов П.Е. Методология научного исследования в сфере трудового права: учебное пособие. - М.: Проспект, 2017. - 389 с. Лютов Н.Л., Бондаренко Э.Н., Акатнова М.И. Актуальные проблемы трудового права. - М.: Проспект, 2017. - 778 с. Морозов П.Е., Чанышев А.С. Международное трудовое право: учебник. - М.: Проспект, 2017. - 867 с. Лушников А.М., Лушникова М.В. Трудовые права в XXI веке: Современное состояние и тенденции развития. - М.: Проспект, 2017. - 688 с. Волк Е.А., Герасимова Е.С., Головина С.Ю. Евразийское трудовое право. - М.: Проспект, 2018. - 339 с. Морозов П.Е., Акатнова М.И., Коломоец Е.Е. Актуальные вопросы правового регулирования труда и социального обеспечения государственных служащих. - М.: Проспект, 2018. - 387 с. Трудовое право: практикум : учебное пособие / Г.А. Василевич и др.; под общ. ред. К.Л. Томашевского. – Минск : Адукацыя і выхаванне, 2015. – 232 с. Дзарасов М. Ответственность по нормам трудового права: учебное пособие. - М.: Проспект, 2018. - 257 с. Трудовой кодекс Республики Казахстан от 23 ноября 2015 года, № 414 – V. Жанузакова Л.Т. Право граждан на равный доступ к государственной службе в контексте современных реформ. - Алматы, 2017. Фемида E-mail: femida-zan@mail.ru Веб-сайт: http://www.zanmedia.kz/ Правовая реформа в Казахстане legal@topmail.kz Мир закона E-mail: apelsin-ka@nur.kz
|