Ф УТ 804-05в-21_ УМКД_контент_рус_изд.8_c 2022-2023 (1). Протокол 10 от 10 июня 2022 г. Контент

• Название: Протокол 10 от 10 июня 2022 г. Контент
• Дата: 30.10.2022
• Размер: 0.83 Mb.
• Имя файла: Ф УТ 804-05в-21_ УМКД_контент_рус_изд.8_c 2022-2023 (1).doc
• Тип: Протокол; #762745
• страница: 6 из 9

Тема 9. Правовые нормы, касающиеся оплаты труда, рабочего времени и времени отдыха, охраны труда по национальному законодательству

План занятия

Международно-правовая регламентация оплаты труда

Международно-правовые нормы о рабочем времени и времени отдыха

Международно-правовое регулирование безопасности и гигиены труда


В Конвенции МОТ № 95 и Рекомендации МОТ № 85 от 1949 г. об охране заработной платы указывается, что термин «заработная плата» означает, независимо от названия и метода исчисления, всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме работодатель уплачивает работнику за труд, который выполнен либо должен быть выполнен, или за услуги, которые оказаны либо должны быть оказаны. Особое внимание в данном акте уделяется формам заработной платы(денежной и натуральной) - денежная заработная плата выплачивается исключительно в валюте, имеющей законное обращение в данной стране, а уплата в форме долговых обязательств, расписок, купонов или в какой-либо иной форме, якобы соответствующей законной валюте, запрещается; компетентный орган власти может разрешить или предписать выплату заработной платы банковскими чеками или почтовыми переводами, если такая форма выплаты является обычной или необходимой ввиду особых обстоятельств, или если коллективный договор или решение арбитражного органа это предусматривают, или при отсутствии таких постановлений, если заинтересованный трудящийся согласен на это. Законодательство страны, коллективные договоры и арбитражные решения могут разрешить частичную выплату заработной платы натурой в тех отраслях промышленности или профессиях, где такая выплата является обычной или желательной; выплата заработной платы в виде спиртных напитков с высоким содержанием алкоголя, а также в виде вредных для организма наркотиков не разрешается ни при каких обстоятельствах. В тех случаях, когда разрешается частичная выплата заработной платы в виде пособия натурой, принимаются соответствующие меры для обеспечения того, чтобы подобного рода пособия способствовали личному потреблению работника и его семьи или приносили ему пользу; стоимость такой выдачи была справедливой и разумной.

Заработная плата выплачивается непосредственно заинтересованному работнику, за исключением тех случаев, когда иной способ ее выплаты предусматривается законодательством данной страны, коллективными договорами или арбитражными решениями или когда имеется личное согласие на то самого работника. Кроме того, в Конвенции формулируется принцип свободного распоряжения заработной платой - работодателям запрещается в какой бы то ни было мере стеснять работников в свободном распоряжении своей заработной платой. Когда на предприятиях существуют магазины для продажи работникам предметов первой необходимости или предоставляются другие виды обслуживания, связанного с предприятием, трудящиеся данного предприятия не будут принуждаться к пользованию такими магазинами или другими видами обслуживания. Когда доступ к другим магазинам или видам обслуживания невозможен, компетентным органом власти принимаются соответствующие меры к тому, чтобы работникам была предоставлена возможность покупать товары или пользоваться обслуживанием по справедливым и доступным для них ценам или чтобы магазины, открытые предприятием, или предоставляемое им обслуживание осуществляли свои функции не с целью получения предприятием прибыли, а в интересах занятых на нем работников.

В ст. 8-11 Конвенции закрепляется механизм охраны заработной платы: 1) вычеты из заработной платы разрешаются только при соблюдении условий и в размерах, определяемых законодательством данной страны или устанавливаемых коллективными договорами или арбитражными решениями; 2) работники уведомляются наиболее подходящим, по усмотрению компетентных органов власти, образом о том, при каких условиях и в каких размерах могут производиться такие вычеты; 3) запрещаются всякие отчисления из заработной платы, производимые у работников в пользу работодателя, или его представителя, или какого-либо посредника (например, подрядчика или вербовщика) с целью путем прямого или косвенного вознаграждения обеспечить себе получение или сохранение работы; 4) заработная плата может явиться объектом ареста или цессии лишь в форме и пределах, предписываемых национальным законодательством; 5) заработная плата охраняется от ареста и цессии в той мере, в какой это считается необходимым для обеспечения содержания работника и его семьи; 6) случае банкротства предприятия или его ликвидации в судебном порядке работники, занятые на этом предприятии, пользуются положением привилегированных кредиторов либо в отношении заработной платы, которая им причитается за услуги, оказанные в предшествовавший банкротству или ликвидации период, который определяется национальным законодательством, либо в отношении заработной платы, сумма которой не превосходит суммы, предписанной национальным законодательством.

Конвенция определяет также и порядок выплаты заработной платы - она выплачивается регулярно за исключением тех случаев, когда существуют иные соответствующие способы, обеспечивающие ее выплату в определенные регулярные сроки. Сроки выплаты заработной платы устанавливаются законодательством данной страны. Выплата заработной платы, когда она производится в деньгах, должна происходить только в рабочие дни и в самом месте работы или поблизости от него, если национальное законодательство, коллективный договор или решение арбитражного органа не предусматривают иного или если другие известные работникам способы не признаются более целесообразными. Запрещается производить выплату заработной платы в тавернах или других подобных заведениях, а также, если необходимо предотвратить злоупотребления, в магазинах розничной торговли и в местах увеселения, за исключением тех случаев, когда заработная плата выплачивается работающим в таких учреждениях лицам.

Немаловажное значение среди международных актов о заработной плате имеет Конвенция №131 об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран от 1970 г. Так, в ст. 2 Конвенции указывается, что минимальная заработная плата имеет силу закона и не подлежит понижению; неприменение этого положения влечет за собой соответствующие уголовные или другие санкции в отношении ответственного лица или лиц. Кроме того, необходимо также учитывать при определении уровня минимальной заработной платы определенные факторы, которые, насколько это возможно и приемлемо в соответствии с национальной практикой и условиями, включают: 1) потребности работников и их семей, принимая во внимание общий уровень заработной платы в стране, стоимость жизни, социальные пособия и сравнительный уровень жизни других социальных групп; 2) экономические соображения, включая требования экономического развития, уровень производительности и желательность достижения и поддержания высокого уровня занятости. Конвенция определяет процедуру установления заработной платы - каждый член Организации, ратифицирующий настоящую Конвенцию, создает и/или сохраняет процедуру учитывающую национальные условия и потребности, позволяющую устанавливать и время от времени пересматривать минимальную заработную плату групп работающих по найму лиц. В связи с учреждением, применением и изменениями такой процедуры предусматриваются исчерпывающие консультации с заинтересованными представительными организациями работников и работодателей или, где таковых не существует, с заинтересованными представителями работодателей и работников.

В Конвенции также указывается и на обязательное участие в данной процедуре организаций работников и работодателей - в случаях, когда это соответствует характеру процедуры установления минимальной заработной платы, предусматривается также непосредственное участие в ее применении: 1) представителей заинтересованных организаций работодателей и работникам или, где таковых не существует, заинтересованных представителей работодателей и работников на равной основе; 2) лиц, обладающих признанной компетенцией для представления общих интересов страны и назначенных после исчерпывающей консультации с заинтересованными представительными организациями работодателей и работников, где таковые существуют и где такие консультации соответствуют национальному законодательству или практике.

В 1992 г. Генеральная конференция Международной организации труда приняла на своем заседании Конвенцию №173 и Рекомендацию №180 о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя, в которой определяется 2 формы такой защиты: 1) посредством привилегий; 2) при помощи гарантийных учреждений.

Так, в ст. 5 Конвенции отмечается, что в случае неплатежеспособности предпринимателя требования трудящихся, вытекающие из трудовых отношений, защищаются на основе привилегии, т. е. таким образом, чтобы они удовлетворялись из активов неплатежеспособного предпринимателя до того, как будут удовлетворены требования непривилегированных кредиторов. Кроме того, особое внимание уделяется и видам требований работников, на которых распространяется привилегия: 1) требования по заработной плате за установленный период времени, который должен составлять не менее 3-х месяцев, предшествующих неплатежеспособности или прекращению трудовых отношений; 2) требования по выплатам за оплачиваемые отпуска, право на которые возникло в связи с работой, выполненной в течение года наступления неплатежеспособности или прекращения трудовых отношений, а также в течение предшествующего года; 3) требования по суммам, причитающимся в отношении других видов оплачиваемого отсутствия на работе за установленный период времени, который должен составлять не менее 3-х месяцев, предшествующих неплатежеспособности или прекращению трудовых отношений; 4) требования по выходным пособиям, причитающимся трудящимся в связи с прекращением трудовых отношений. Однако также предусматриваются и ограничения, которые будут состоять в следующем: национальное законодательство или регламенты могут ограничивать объем привилегированных требований трудящихся установленной суммой, которая должна быть не ниже социально приемлемого уровня; если привилегированные требования трудящихся ограничиваются таким способом, тогда размер этой суммы должен периодически корректироваться, с тем чтобы ее стоимость сохранялась. Защите требований работников при помощи гарантийных учреждений посвящен раздел 3 Конвенции - удовлетворение вытекающих из трудовых отношений требований трудящихся, предъявляемых предпринимателю, обеспечивается при помощи гарантийных учреждений, если оплата не может быть произведена предпринимателем ввиду его неплатежеспособности. К таким требованиям в данном случае следует относить: 1) требования по заработной плате за установленный период времени, который должен составлять не менее восьми недель, предшествующих неплатежеспособности или прекращению трудовых отношений; 2) требования по выплатам за оплачиваемые отпуска, право на которые возникло в связи с работой, выполненной в течение установленного периода, который составляет не менее шести месяцев, предшествующих неплатежеспособности или прекращению трудовых отношений; 3) требования по суммам, причитающимся в отношении других видов оплачиваемого отсутствия на работе за установленный период времени, который должен составлять не менее восьми недель, предшествующих неплатежеспособности или прекращению трудовых отношений; 4) требования по выходным пособиям, причитающимся трудящимся в связи с прекращением трудовых отношений.

В Конвенции МОТ № 47 о сокращении рабочего времени до 40 часов в неделю от 1935 г. указывается, что применение принципа 40-часовой рабочей недели не должно повлечь понижения уровня жизни работников, а также о том, что необходимо принять меры пяя достижения данной цели.

В свою очередь, Конвенция № 171 и Рекомендация № 178 о ночном труде от 1990 г.

посвящена решению ряда проблем: 1) определению понятий «ночной труд» и «работник, работающий в ночное время»; 2) указанию на сферу ее действия; 3) закреплению права работников на медицинские обследования; 4) переводу на другую работу; 5) труду женщин. Так, в ст. 1 Конвенции отмечается, что термин «ночной труд» означает любую работу, которая осуществляется в течение периода продолжительностью не менее семи часов подряд, включая промежуток между полуночью и пятью часами утра, устанавливаемого компетентным органом после консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и работников или коллективными договорами; термин «работник, работающий в ночное время» означает лицо, работающее по найму, работа которого требует осуществления трудовой функции в ночное время в течение значительного количества часов сверх установленного предела. Этот предел устанавливается компетентным органом после консультаций с наиболее представительными организациями работодателей и работников или коллективными договорами. Положения Конвенции не распространяются на тех, кто занят в сельском хозяйстве, животноводстве, рыболовстве, морском и речном транспорте. Особо в данном акте определяется право работников на бесплатное медицинское обследование — по просьбе работников им предоставляется право на прохождение бесплатного медицинского обследования и на получение консультаций относительно того, как уменьшить или избежать ущерба для здоровья, связанного с их работой: 1) перед назначением в качестве работника, работающего в ночное время; 2) через регулярные промежутки времени в течение выполнения такой работы; 3) если в течение выполнения такой работы наблюдается ухудшение здоровья, которое вызвано факторами, связанными с работой в ночное время. Конвенция регулирует и переводы работников, работающих в ночное время, на другую работу, работники, работающие в ночное время и признанные по причинам состояния здоровья непригодными для ночного труда, переводятся, по мере возможности, на сходную работу, которую они способны выполнять; если перевод на такую работу практически неосуществим, то эти работники получают такие же пособия, как и другие работники, которые являются нетрудоспособными или не могут найти работу. Работнику, работающему в ночное время и признанному временно непригодным для ночного труда, обеспечивается такая же защита от увольнения или предупреждения об увольнении, как и другим работникам, которые не допускаются к работе по состоянию здоровья. В ст. 7 Конвенции особо раскрывается правовой статус женщин — принимаются меры, обеспечивающие наличие альтернативной ночному труду работы для женщин, которые в противном случае были бы вынуждены выполнять работу в ночное время: 1) до и после рождения ребенка в течение периода продолжительностью по крайней мере 16 недель, из которых не менее восьми недель должны предшествовать предполагаемой дате рождения ребенка; 2) в течение дополнительных периодов, в отношении которых выдается медицинское свидетельство, удостоверяющее, что это необходимо для здоровья матери или ребенка — во время беременности, в течение определенного времени сверх периода после рождения ребенка. В течение этих периодов работник-жсншина не может быть уволена и не может получить предупреждение об увольнении, за исключением случая наличия законных оснований, несвязанных с беременностью или рождением ребенка; а доход работника женщины поддерживается на уровне, достаточном для содержания ее самой и ее ребенка в соответствии с надлежащим уровнем жизни.

Проблемы глобализационных процессов, а также, как их негативный результат, рост безработицы привели к принятию в 1994 г. Генеральной конференцией МОТ Конвенции «О работе на условиях неполного рабочего времени», в которой определяется, прежде всего, ее терминологический аппарат(ст. 1). Термин «трудящийся, занятый неполное рабочее время», означает работающее по найму лицо, нормальная продолжительность рабочего времени которого меньше нормальной продолжительности рабочего времени трудящихся, занятых полное рабочее время и находящихся в сравнимой ситуации; нормальная продолжительность рабочего времени, указанная в подпункте, может рассчитываться понедельно или в среднем за определенный учетный период. Термин «трудящийся, занятый полное рабочее время и находящийся в сравнимой ситуации», означает трудящегося, занятого полное рабочее время, который: имеет такой же тип занятости, такие же или аналогичные вид работы или профессию и работает в том же структурном подразделении или, если в нем не имеется трудящихся, занятых полное рабочее время и находящихся в сравнимой ситуации, то на том же предприятии, или, если на этом предприятии не имеется трудящихся, занятых полное рабочее время и находящихся в сравнимой ситуации, то в той же отрасли экономической деятельности, что и соответствующий трудящийся, занятый неполное рабочее время. Не считаются трудящимися, занятыми неполное рабочее время, лица, занятые полное рабочее время, оказавшиеся в условиях частичной безработицы, вследствие имеющего коллективный характер временного сокращения нормальной продолжительности их рабочего времени по экономическим, техническим или структурным причинам.

В Конвенции особо раскрывается правовой статус работников, работающих на условиях неполного рабочего времени с целью устранения дискриминации в отношении их в сравнении с лицами, работающими на условиях нормальной продолжительности рабочего времени, что касается, прежде всего, права на организацию, права на ведение коллективных переговоров и права на деятельность в качестве представителей трудящихся, а также безопасности и гигиены труда, дискриминации в области труда и занятий. Кроме того, предусматриваются также следующие требования: 1) трудящиеся, занятые неполное рабочее время, не должны получать, единственно по причине того, что они заняты неполное рабочее время, основную зарплату, рассчитываемую на почасовой основе, по итогам работы предприятия или сдельно, которая была бы меньше, чем рассчитываемая теми же методами основная заработная плата трудящихся, занятых полное рабочее время и находящихся в сравнимой ситуации: 2) предусмотренные законом системы социального обеспечения, охватывающие лиц, занятых профессиональной деятельностью, должны быть приспособлены таким образом, чтобы трудящиеся, занятые неполное рабочее время, пользовались условиями, эквивалентными тем, которыми пользуются трудящиеся, занятые полное рабочее время и находящиеся в сравнимой ситуации (эти условия могут определяться пропорционально продолжительности рабочего времени, взносам или заработкам, или другими методами, соответствующими национальным законодательству и практике); 3) трудящимся, замятым неполное рабочее время, должны быть предоставлены условия, эквивалентные тем, которые имеют трудящиеся, занятые полное рабочее время и находящиеся в сравнимой ситуации, в таких областях, как: зашита материнства, прекращение трудовых отношений, ежегодный оплачиваемый отпуск или оплачиваемые праздничные дни, отпуск по болезни.

В свою очередь, в Конвенции № 177 о надомном труде от 1996 г. в ст. 1 отмечается, что термин «надомный труд» означает работу, которую лицо, именуемое надомником, выполняет: 1) по месту его жительства или в других помещениях по его выбору, но не в производственных помещениях работодателя; 2) за вознаграждение; 3) с целью производства товаров или услуг, согласно указаниям работодателя, независимо от того, кто предоставляет оборудование, материалы или другие используемые ресурсы, если только это лицо не располагает такой степенью автономии и экономической независимости, которая необходима для того, чтобы считать его независимым работником в соответствии с национальным законодательством или судебными решениями. Лица со статусом наемных работников не становятся надомниками в смысле настоящей Конвенции в силу одного только факта выполнения ими время от времени работы в качестве наемных работников на дому, а не на своем обычном рабочем месте.

Термин «работодатель» означает физическое или юридическое лицо, которое напрямую или через посредника, независимо от того, предусмотрены ли посредники в национальном законодательстве, предоставляет работу на дому в интересах своего предприятия. В конвенции закрепляется принцип устранения дискриминации в отношении надомников - национальная политика в области надомного труда должна, по мере возможности, содействовать равенству в обращении между надомниками и другими наемными работниками с учетом особенностей надомного труда и, по мере необходимости, условий, действующих в отношении такого же или аналогичного вида работы, выполняемой на предприятии: равенство в обращении должно поощряться, в частности, в отношении: 1) права надомников на создание организаций или вступление в организации по их собственному выбору и на участие в деятельности таких организаций; 2) зашиты от дискриминации в области труда и занятий; 3) зашиты в области безопасности и гигиены труда; 4) оплаты труда; 5) зашиты посредством установленных законодательством систем социального обеспечения; 6) доступа к профессиональной подготовке: 7) минимального возраста приема на работу или допуска к трудовой деятельности; 8) защиты материнства.

В Конвенции № 14 о еженедельном отдыхе на промышленных предприятиях от 1921 г. указывается, что весь персонал, занятый на промышленном предприятии, государственном или частном, или в любом его филиале, имеет в течение каждых семи дней период отдыха, включающий не менее 24 последовательных часов. По возможности, этот период отдыха предоставляется одновременно всему персоналу данного предприятия; он, по возможности, устанавливается таким образом, чтобы совпадать с днями, уже установленными традициями или обычаями страны или района. Конвенция определяет и обязанности сторон трудового отношения в этом вопросе - каждый предприниматель, директор или управляющий обязан: там, где еженедельный отдых предоставляется одновременно всему персоналу, - сообщать о таких днях и часах одновременного отдыха посредством объявления, помещенного на видном месте на предприятии или в любом другом подходящем месте, или иным способом, одобренным правительством; там. где период отдыха предоставляется не одновременно всему персоналу, - сообщать с помощью расписания, составленного в соответствии с методами, одобренными законодательством страны или постановлением компетентных органов власти, какие рабочие или служащие подпадают под особую систему отдыха, и указать эту систему.

В развитии Конвенции № 14 были приняты Конвенции № 106 о еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях от 1957 г. и Рекомендации № 18 и 103, которые представляют собой правовую базу для регулирования времени отдыха. Так. в соответствии со ст. 6 Конвенции № 106 все липа, к которым применяется настоящая Конвенция, в течение каждого 7-дневного периода имеют право на непрерывный еженедельный отдых продолжительностью не менее суток; по мере возможности еженедельный отдых предоставляется одновременно всем заинтересованным лицам, работающим на одном и том же предприятии: по мере возможности еженедельный отдых должен совпадать с днем, признанным днем отдыха согласно традициям или обычаям страны или района; по мере возможности уважаются традиции и обычаи религиозных меньшинств. Однако Конвенция предусматривает и изъятия изданного правила - если характер работы, род выполняемых предприятием заданий, численность обслуживаемого населения или число занятых лиц делают положения Конвенции неосуществимыми, то решением компетентных властей или другим установленным порядком в каждой стране могут приниматься меры для применения к определенным категориям лиц или к определенным категориям предприятий, охваченных настоящей Конвенцией, особого режима еженедельного отдыха с надлежащим учетом соответствующих соображений социального и экономического порядка; все лица, к которым применяется такой особый режим, в течение каждого семидневного периода имеют право на отдых, общей продолжительностью по меньшей мере равной установленному периоду.

Кроме того, особо оговариваются случаи, связанные с временной отменой или сокращением периода отдыха: 1) при несчастном случае или угрозе такового, в случае непреодолимой силы или необходимости срочных работ в отношении помещения и оборудования, но лишь постольку, поскольку это необходимо во избежание серьезного нарушения нормальной деятельности предприятия; 2) при необычном увеличении рабочей нагрузки в силу особых обстоятельств, поскольку нельзя ожидать от работодателя принятия иных мер в обычных условиях; 3) для предотвращения потери скоропортящихся продуктов.

В Конвенции № 132 об оплачиваемых отпусках (пересмотренной в 1970 г.) решаются вопросы, связанные с предоставлением данного вида времени отдыха.

Так, в ст. 3 Конвенции, в частности, отмечается: 1) каждое лицо, к которому применяется настоящая Конвенция, имеет право па ежегодный оплачиваемый отпуск установленной минимальной продолжительности; 2) каждый член Организации, ратифицирующий Конвенцию, указывает продолжительность отпуска в заявлении, прилагаемом к документу о ратификации; 3) отпуск ни в коем случае не может составлять менее трех рабочих недель за один год работы; 4) лицо, продолжительность работы которого в течение любого года меньше той, которая требуется для приобретения права на полный отпуск, предусмотренный в предыдущей статье, имеет право за такой год на оплачиваемый отпуск, пропорциональный продолжительности его работы в течение этого года.

Кроме того, предусматриваются и следующие правила предоставления отпуска: официальные и традиционные праздничные и нерабочие дни, независимо оттого, приходятся ли они на период ежегодного отпуска или нет, не засчитываются как часть минимального ежегодного оплачиваемого отпуска; в соответствии с условиями, определяемыми компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране, периоды нетрудоспособности, вызываемой болезнью или несчастным случаем, могут не засчитываться как часть минимального ежегодного оплачиваемого отпуска. Разбивка ежегодного оплачиваемого отпуска на части может быть разрешена компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране; если иное не предусмотрено в соглашении, касающемся работодателя и заинтересованного работающего по найму лица, и при условии, что продолжительность работы такого лица дает ему право на это, одна из таких частей отпуска состоит, по крайней мере, из двух непрерывных рабочих недель.

В 1974 г. Генеральная конференция МОТ приняла Конвенцию № 140 об оплачиваемых учебных отпусках.

Цели предоставления учебных отпусков определяются следующим образом: для профессиональной подготовки на любом уровне общего, социального или гражданского образования; для профсоюзной учебы.

Период оплачиваемого учебного отпуска приравнивается к периоду фактической работы в целях установления прав на социальные пособия и других вытекающих из трудовых отношений прав на основе национального законодательства или правил, коллективных договоров, арбитражных решений или других положений, соответствующих национальной практике.

В целом все международные акты, посвященные безопасности и гигиене труда можно подразделить на 2 группы: акты, содержащие общие принципы правового регулирования охраны труда (Конвенция № 155 и Рекомендация № 164 от 1981 г. о безопасности и гигиене труда и производственной среде; Конвенция № 161 и Рекомендация № 171 от 1985 г. о службе гигиены труда) и акты о защите от отдельных производственных рисков(Конвенция № 115 и Рекомендация № 114 о защите от ионизирующей радиации от 1960 г.; Конвенция № 139 и Рекомендация № 147 о борьбе с опасностью вызываемой канцерогенными веществами и агентами в производственных условиях и мерах профилактики. Так, в Конвенции № 155 о безопасности и гигиене и производственной среде отмечается, что цель национальной политики в данной сфере состоит в следующем - предупредить несчастные случаи и повреждение здоровья, возникающие в результате работы, в ходе ее или связанные с ней, сводя к минимуму, насколько это обоснованно и практически осуществимо, причины опасностей, свойственных производственной среде (ст. 4).

Данная политика должна осуществляться в определенных сферах, таких как: 1) разработка, испытание, выбор, замена, монтаж, размещение, использование и обслуживание материальных элементов труда (рабочих мест, производственной среды, инструментов, механизмов и оборудования, химических, физических и биологических веществ и агентов, трудовых процессов); 2) связь между материальными элементами труда и лицами, которые выполняют работу или контролируют ее, а также приспособление механизмов, оборудования, рабочего времени, организации труда и трудовых процессов к физическим и психическим свойствам работников; 3) профессиональная подготовка, в том числе необходимая последующая подготовка, квалификация и стимулирование лиц, занятых в том или ином качестве обеспечением соответствующего уровня безопасности и гигиены труда; 4) связь и сотрудничество на уровне рабочей группы и предприятия и на любом другом соответствующем уровне до национального уровня включительно; 5) зашита работников и их представителей от дисциплинарных мер в результате предпринятых ими надлежащим образом действий в соответствии с политикой.

Следует отметить, что для достижения поставленных целей Конвенция формулирует и развернутую систему мероприятий. Эти меры подразделяются на меры, осуществляемые на национальной уровне и на уровне предприятия. Так, к 1-й группе мероприятий можно отнести следующие: 1) определение, если характер и степень опасностей требуют этого, условий, регулирующих проектирование, строительство и планировку предприятий, ввод их в эксплуатацию, значительное их переоборудование и изменение назначения, а также безопасность используемого в ходе работы технического оборудования, и применение процедур, установленных компетентными органами; 2) определение производственных процессов, веществ и агентов, контакт с которыми необходимо запретить, ограничить или поставить в зависимость от разрешения или контроля компетентного органа или органов; 3) принятие во внимание опасностей для здоровья, возникающих в результате одновременного контакта с несколькими веществами или агентами; 4) установление и применение процедур объявления работодателями и, когда это необходимо, страховыми учреждениями и другими непосредственно заинтересованными органами или лицами о несчастных случаях на производстве и о профессиональных заболеваниях, а также представление ежегодных статистических данных о несчастных случаях на производстве и о профессиональных заболеваниях; 5) проведение расследований, когда несчастные случаи на производстве, профессиональные заболевания или любое повреждение здоровья, возникающие в ходе работы или в связи с ней, свидетельствуют о серьезном положении. Меры, предпринимаемые на уровне предприятия, в свою очередь, состоят в следующем: 1) работники в ходе выполнения работы сотрудничают с работодателем в деле выполнения последним возложенных на него обязательств; 2) представители работников на предприятии сотрудничают с работодателем в области безопасности и гигиены труда; 3) представители работников на предприятии получают надлежащую информацию о мерах по обеспечению их безопасности и охраны здоровья, принятых работодателем, и могут консультироваться со своими представительными организациями по такой информации при условии неразглашения коммерческой тайны;

4) работники и их представители на предприятии получают надлежащую подготовку в области безопасности и гигиены труда; 5) работники или их представители, или их представительные организации на предприятии наделяются, в соответствии с национальным законодательством и практикой, полномочиями рассматривать все аспекты безопасности и гигиены труда, связанные с их работой, и работодатели консультируют их по этим аспектам; для этой цели по обоюдному согласию на предприятие могут быть приглашены внештатные технические советники.

Конвенция № 161 о службах гигиены труда от 1985 г. определяет, во-первых, принципы национальной политики поданному вопросу; во-вторых, функции служб гигиены труда; в-третьих, организацию служб охраны труда; в-четвертых, условия их деятельности.

Так, в соответствии со ст. 1 Конвенции термин «службы гигиены труда» означает службы, на которые возложены в основном профилактические функции и ответственность за консультирование работодателя, работников и их представителей на предприятии по вопросам требований относительно создания и поддержания безопасности и здоровой производственной среды, которая будет содействовать оптимальному физическому и психическому здоровью в связи с трудовым процессом, а также приспособления трудовых процессов к способностям работников с учетом состояния их физического и психического здоровья. Функции служб гигиены труда состоят в следующем: 1) выявление и оценка риска от воздействия опасных для здоровья факторов, возникающих на рабочем месте; 2) наблюдение за факторами производственной среды и производственных операций, которые могут неблагоприятно влиять на здоровье работников, включая санитарное оборудование, пункты питания и помещения, отведенные для них работодателем; 3) консультирование по вопросам планирования и организации работ, включая организацию рабочих мест, отбора, ухода и поддержания в надлежащем состоянии машин и другого оборудования и веществ, используемых в процессе труда; 4) участие в разработке программ по совершенствованию производственных операций, а также в испытании и санитарно-гигиенической оценке нового оборудования; 5) консультирование по вопросам охраны здоровья работников, безопасности и гигиены труда, а также эргономики и средств индивидуальной и коллективной защиты; 6) наблюдение за состоянием здоровья работников в связи с трудовым процессом; 7) содействие адаптации трудовых процессов к работодателям; 8) участие в осуществлении мер по профессиональной реабилитации; 9) осуществление сотрудничества в обеспечении информацией, в организации обучения и просвещения в области охраны здоровья работников на производстве, гигиены труда и эргономики; 10) организация первой и неотложной медицинской помощи; 11) участие в анализе несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. Применительно к организации служб гигиены труда Конвенция формулирует ряд требований - положения о создании служб гигиены труда устанавливаются: 1) посредством законов или правил; 2) или посредством заключения коллективных договоров или иным образом по согласованию между заинтересованными работодателями и работниками; 3) или любым иным образом, одобренным компетентным органом после консультаций с представительными организациями заинтересованных работодателей и работников. Условия же деятельности служб определяются в ст. 9-15 Конвенции: в соответствии с национальными законодательством и практикой службы гигиены труда должны быть многопрофильными; состав их персонала определяется характером выполняемых им обязанностей; службы гигиены труда осуществляют свои функции в сотрудничестве с другими службами предприятия; 15 соответствии с национальными законодательством и практикой принимаются меры в целях обеспечения необходимого сотрудничества и координации деятельности служб гигиены труда и, в случае необходимости, других служб, занимающихся медицинским обслуживанием.

Среди актов МОТ о защите от отдельных производственных рисков существенное значение имеет Конвенция № 115 о защите работников от ионизирующей радиации от 1960 г., которая закрепляет систему мероприятий по охране труда работников в данной сфере - максимально допустимые дозы ионизирующей радиации, которые могут излучаться внешними или внутренними по отношению к организму источниками, и максимально допустимые количества радиоактивных веществ, которые могут попадать в организм, устанавливаются для различных категорий работников. Такие максимально допустимые дозы и количества постоянно пересматриваются в свете новых знаний. Соответствующие уровни облучения устанавливаются для работников, непосредственно занятых на работе, связанной с радиацией, и входящих в следующие возрастные группы: 18 лет и старше; моложе 18 лет. Ни один работник моложе 16 лет не допускается к работе, связанной с ионизирующей радиацией.

Следует также отметить, что большое значение в данной области имеет также и Конвенция № 139 от 1974 г. о борьбе с опасностью, вызываемой канцерогенными веществами и агентами в производственных условиях, и мерах профилактики, в которой определяются обязательства государств. Каждый член Организации, ратифицирующий настоящую Конвенцию: 1) принимает путем национального законодательства или правил или с помощью любого другого метода, соответствующего национальной практике и условиям, и по консультации с наиболее представительными заинтересованными организациями работодателей и работников, такие меры, которые могут потребоваться для осуществления положений данного акта; 2) назначает, в соответствии с национальной практикой, лиц или органы, на которых лежит обязанность соблюдения положений Конвенции; 3) обязуется принять меры дня обеспечения соответствующей инспекции для целей контроля за применением положений Конвенции или с тем, чтобы быть уверенным, что соответствующая инспекция осуществляется.