Ф УТ 804-05в-21_ УМКД_контент_рус_изд.8_c 2022-2023 (1). Протокол 10 от 10 июня 2022 г. Контент

• Название: Протокол 10 от 10 июня 2022 г. Контент
• Дата: 30.10.2022
• Размер: 0.83 Mb.
• Имя файла: Ф УТ 804-05в-21_ УМКД_контент_рус_изд.8_c 2022-2023 (1).doc
• Тип: Протокол; #762745
• страница: 2 из 9

Тема 2. Понятие, возникновение, эволюция и перспективы международного трудового права

План занятия

1. Понятие и предмет международного трудового права

2. Особенности метода международного трудового права

3. Принципы международного трудового права

4. Современные проблемы международно-правового регулирования отношений в сфере труда

5. Гибкость и стабильность на рынке труда. Европейская политика «гибкобильности»

6. Новые (атипичные) формы занятости

Для лучшего понимания того, что представляет собой международное трудовое право, следует иметь в виду, что оно представляет собой не самостоятельную отрасль права, а имеет прямое отношение одновременно к национальному трудовому и международному праву.

Невозможно представить себе ситуацию, когда трудовое правоотношение будет регулироваться исключительно нормами международного трудового права: в любом случае будут применяться как национальные, так и международные нормы. Поэтому среди специалистов распространено мнение, что само употребление термина «международное трудовое право» некорректно: существуют отдельно трудовое право того или иного государства и отдельно - международное право. Международное трудовое право нельзя считать самостоятельной отраслью права в том же смысле, что и национальное трудовое право. Теоретики права говорят о выделении, наряду с отраслями права, имеющими свой единый предмет, метод и субъекты, комплексных объединений правовых норм, для которых главным является не дифференциация и отграничение от других отраслей, а, наоборот, интеграция специальных для той или иной сферы разнородных норм права. К таким комплексам правовых норм относят морское, сельскохозяйственное, горное право и т.д. Сходный характер имеет и международное трудовое право, хотя интегрирует оно не различные национальные отрасли права, а национальное трудовое и международное право. Именно в таком смысле и уместно употребление этого термина, и именно так его понимая, говорят о международном трудовом праве казахстанские и зарубежные специалисты

Термин «международное трудовое право употребляется в качестве общепринятого в промышленно развитых странах, его используют Международная организация труда и авторитетные специалисты в данной области.

Предмет национального и международного трудового права совпадает: это трудовые и иные, непосредственно связанные с ними отношения, т.е. отношения по содействию занятости и трудоустройству, организационно-управленческие отношения работников с работодателем и профсоюза с работодателем, отношения по надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства и охраны труда, социально-партнерские отношения, отношения по профессиональной подготовке и переквалификации работников, отношения по материальной ответственности работников и работодателей, а также по разрешению трудовых споров. Однако международный характер подотрасли накладывает на нее существенную специфику.

Особенность национальных отраслей трудового права - это сочетание в трудовом праве публичных и частноправовых элементов.

В международном праве принято выделять международное публичное и международное частное право. Соответственно, в международном трудовом праве говорят о международном публичном трудовом праве и международном частном трудовом праве. Нередко термин «международное трудовое право» используется в качестве синонима международного публичного трудового права. Определяющее в международном публичном праве - это участие в качестве ключевых субъектов международных организаций и государств.

Международное публичное трудовое право - это совокупность международных договоров, общепризнанных принципов и норм международного права, национального законодательства, актов «мягкого» права-, имеющая целью установление и применение международных стандартов в сфере труда.

Центральные субъекты международного частного трудового права - работник и работодатель, трудовые отношения которых осложнены иностранным элементом. Иностранный элемент - это связь отношений более чем с одним государством (иностранное гражданство работника или работодателя, выполнение работы за границей). Кроме того, современное международное частное трудовое право, так же как и публичное, может проявляться и в установлении международных трудовых стандартов. Такие стандарты устанавливаются в результате социального партнерства на международном уровне (подписание транснациональных коллективных договоров), принятия многонациональными корпорациями корпоративных актов, устанавливающих стандарты труда в отделениях этих корпораций по всему миру («локальные» нормативные акты работодателя в транснациональном масштабе).

Международное частное трудовое право - система правовых норм, регулирующая трудовые и иные, тесно связанные с ними отношения, осложненные иностранным элементом, а также отношения международного социального партнерства и отношения по принятию и соблюдению транснациональных корпоративных актов в сфере труда.

Ограничения, которые устанавливаются трудовым законодательством в отношении свободы договора, несравнимо жестче, чем те, которые присутствуют в гражданском праве. Это связано с двумя особенностями трудового права.

Кроме того, само договорное регулирование в трудовом праве отличается существенной спецификой, причем эта специфика различна в разных странах. Речь идет о двух особенностях договорного регулирования труда: а) сочетании индивидуального и коллективно-договорного регулирования и б) специфике отказа или изменения в договорном порядке законодательно установленных правовых норм.

Коллективные договоры - это акты, характерные именно для трудового права. Вместе с трудовым законодательством, ограничивающим юридическое равенство сторон при заключении трудового договора, коллективные договоры призваны «уравновесить» экономически неравные стороны. Объединяя каждого из индивидуальных работников, коллективный договор противопоставляет работодателю более крупный коллективный субъект права, таким образом предоставляя больше возможностей для установления справедливых условий труда.

Для международного трудового права коллективные договоры имеют значение, во-первых, потому, что в большом количестве международных актов, касающихся регулирования труда, содержатся прямые отсылки на коллективные договоры, заключаемые между социальными партнерами, и, во-вторых, потому, что в последние десятилетия все большее распространение получают коллективные договоры, заключаемые в рамках многонациональных корпораций, действующие на территории сразу нескольких государств (транснациональные коллективные договоры).

Специфика отказа в договорном порядке от установленных законодательно-правовых норм заключается в общем правиле недопустимости такого отказа, если речь идет о закрепленных в законе правах работника. В ряде случаев, однако, такой отказ, в англосаксонском праве называемый английским термином waiver, допустим. Особенно это характерно для трудового права США. В отношении изменения в договоре норм законодательства, распространяющихся на работника, по общему правилу должен действовать принцип in favorem (лат. «в пользу») или favor laboraioris (лат. «польза работника»), подразумевающий, что норма закона может быть изменена исключительно в пользу работника.

В казахстанском трудовом праве используется термин «коллективный договор» и отношении договоров, заключаемых на уровне организаций и ее обособленных структурных подразделений, а для актов более высокого уровня используется термин «соглашение». В зарубежной практике обычно используется единый термин для договоров всех уровней. Далее в учебнике будет использоваться термин «коллективный договор» применительно к договорам любого уровня, кроме случаев, когда речь будет идти о внутреннем российском законодательстве.

Для международного трудового права правовые принципы имеют особое значение, поскольку в Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда 1998 г. перечисляются приоритетные направления нормотворческой деятельности МОТ в сфере труда и основополагающие принципы, которые должны соблюдаться государствами-членами независимо от факта ратификации той или иной конвенции МОТ, а лишь в силу присоединения к Уставу организации и Филадельфийской декларации МОТ 1944г., являющейся приложением к Уставу.

К этим принципам относятся: а) свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; б) упразднение всех форм принудительного или обязательного труда; в) действенное запрещение детского труда; и г) недопущение дискриминации в области труда и занятий. Одни специалисты считают9, что перечень основополагающих принципов в сфере труда шире перечисленного в Декларации 1998г., другие утверждают10,что не все эти принципы универсальны. Тем не менее, позиция самого авторитетного международного органа в сфере труда - МОТ - в настоящее время заключается в продвижении первоочередной реализации государствами - членами именно этих четырех принципов. МОТ также проводит широкую международную кампанию, цель которой заключается в том, чтобы восемь так называемых фундаментальных конвенций, посвященных этим четырем принципам, были ратифицированы всеми государствами - участниками МОТ. Одновременно с этим, критикуя государства за невыполнение положений какой-либо из лих конвенций, МОТ не принимает в расчет государства о том, что соответствующая конвенция не была ратифицирована. Таким образом МОТ фактически приравнивает эти принципы к общим нормам международного права (jus cogens), которые, согласно Венским конвенциям о праве международных договоров 1969г. и 1986г.", имеют преимущество перед международными договорами, заключенными в обычном порядке.

Становление и развитие международного трудового права

А) Предпосылки возникновения международно-правового регулирования отношений в сфере труда в XIX в.12 Идея международно-правового регулирования труда возникла в мире почти одновременно с национальным трудовым правом. В результате промышленной революции в конце XVIII - начале XIX в. появился новый общественный класс - пролетариат. Отношения между работниками того времени и собственниками заводов строились на базе гражданского права, подразумевавшего в качестве основы свободу договора и юридическое равенство сторон. При этом предложение рабочей силы во много раз превышало спрос на нее со стороны промышленников, что позволяло последним навязывать кабальные условия труда для работников.

Этот дисбаланс на рынке труда и бедственное положение промышленных рабочих, с одной стороны, приводили к стихийным протестам самих работников и, с другой, привлекали внимание государственных и общественных деятелей к данной проблеме. Некоторые работодатели, понимая несправедливость существующей системы, в добровольном порядке, за свой счет, устанавливали более благоприятные условия труда для рабочих. Среди таких работодателей наиболее известен Роберт Оуэн, британский промышленник и филантроп. Оуэн организовал на фабрике замкнутую рабочую коммуну, в которой занимался не только собственно промышленной деятельностью, но и образованием и воспитанием рабочих. Оуэну удалось на своей фабрике сочетать экономическое процветание с хорошими условиями труда работников, что было уникальным случаем в то время. Фабрику в Нью-Ланарке посещало огромное количество людей, среди которых был и будущий российский император Николай I, звавший Оуэна переселиться со своей коммуной в Россию, от чего тот отказался.

Оуэн считал, что важнейшей причиной бедности является конкуренция человеческого и машинного труда. Для победы над бедностью, по его мнению, следовало подчинить машины интересам всех людей и правильно организовать производство. Оуэн разработал концепцию идеальной рабочей коммуны. В этой коммуне работало около 1200 человек, проживающих в большом общем здании. Питание и досуг работников должны были проходить совместно, однако у каждой семьи были свои комнаты. Дети до трех лет должны были воспитываться в своих семьях, а потом жить в коммуне, причем родители имели возможность общаться с детьми в любое время. Считается, что многие идеи Оуэна, которые не были реализованы на практике при его жизни, нашли свое отражение в современных израильских кибуцах.

Р. Оуэн в течение многих лет обращался в британский парламент с предложениями о принятии фабричного законодательства, однако большого успеха в этом не добился.

Для таких работодателей-гуманистов установление общих для всех трудовых стандартов было важным и с экономической точки зрения - себестоимость продукции их конкурентов, не тратящих деньги на социальные нужды работников, была ниже затрат первых.

Менее известным мотивом принятия трудового законодательства было то, что очень многие молодые люди из рабочего класса признавались негодными к военной службе из-за плачевного состояния здоровья, вызванного условиями их работы и жизни.

Исходя из соображений о том, что международные договоры, касающиеся труда, помогут избежать конкуренции между государствами за счет собственных рабочих, промышленник из Эльзаса Д. Легран в 1840-е годы стал обращаться к государственным деятелям разных стран с предложениями по принятию таких договоров. Аргументация Леграна основывалась также и на том, что работники не будут долго терпеть то положение, в котором они находятся, и правительствам следует опасаться социальных потрясений.

Чуть позже возникла концепция прав человека второго поколения, т. е. социальных прав. Важный вклад в развитие идеи права на достойное существование внесли русские мыслители - В. С. Соловьев и П. И. Новгородцев.

Во второй половине XIX в. ряд официальных предложений по установлению международного регулирования труда был сделан в немецком и французском парламентах. В 1881 г. Швейцарская Конфедерация предложила Федеральному консулу провести консультации с другими промышленно развитыми государствами по поводу проведения международной конференции труда с целью принятия международных актов о труде. Однако позитивной реакции от других государств в то время не последовало.

Идея международного регулирования труда к тому времени получила поддержку со стороны социалистических движений и конгрессов профсоюзов, до этого момента придерживавшихся почти исключительно революционных взглядов. Можно утверждать, что установление международных трудовых стандартов еще с XIX в. мотивировалось тремя группами причин: гуманитарными, социальными и экономическими. Гуманитарные соображения сводились к тому, что трудящиеся находятся в тяжелом положении, нуждаются в помощи и государства должны сотрудничать между собой с целью установления более гуманных трудовых стандартов. Социальные соображения были связаны с опасениями социальных потрясений, которые могли принять транснациональный масштаб - эти опасения реализовались в полной мере чуть позже - на исходе Первой мировой войны (см. далее). Наконец, экономические соображения - это опасения, что другое государство будет конкурировать с национальной экономикой своего государства за счет низких расходов на труд работников.

Первая в истории международная конференция по вопросам регулирования труда состоялась в Берлине в 1891 г. с участием тринадцати европейских стран. Конференция закончила свою работу выработкой пожеланий, адресованных европейским правительствам. Впрочем, это не привело в тот момент к реальным шагам со стороны государств. В 1897 г. состоялись еще два международных конгресса: в Цюрихе и Брюсселе. Первый был организован профсоюзными организациями, второй - представителями властей, дипломатами и деловыми кругами.

Оба конгресса выступили с инициативой создания Ассоциации по юридической защите трудящихся, которая в итоге была основана через три года на международной конференции в Париже. Ассоциация не была официальной международной организацией, однако пользовалась поддержкой ряда европейских государств.

Целью Ассоциации был периодический обзор национального трудового законодательства, а также содействие проведению международных конференций по вопросам труда. В результате деятельности Ассоциации швейцарское правительство в 1905 и 1906 гг. провело международные конференции, на которых были приняты первые международные трудовые конвенции. Одна из них касалась запрета ночного труда женщин в промышленности, другая - запрета использования желтого фосфора в производстве спичек. Принятие других международных конвенций было прервано Первой мировой войной.

Б) Создание и начальный этап деятельности Международной организации труда (МОТ). В течение Первой мировой войны рабочее движение значительно усилилось, причем оно стало развиваться в двух направлениях. Радикальная часть профсоюзов была настроена революционно, а умеренные движения отстаивали получение социальных прав путем государственных реформ социал-демократического характера. В России отсутствие традиций социальной демократии стало одной из важнейших причин победы революционных сил в 1917 г. То же самое почти произошло в Германии в 1919 г. Большевистское правительство сразу же объявило о намерении сделать социалистическую революцию всемирной, что вызвало естественные опасения со стороны правительств государств, победивших в Первой мировой войне. Они стали более восприимчивы к идее принятия международного трудового законодательства, которое должно было стать своего рода защитой от революционных потрясений. Неудивительно, что преамбула к Уставу МОТ 1919 г. начинается с того, что «всеобщий и прочный мир может быть установлен только на основе социальной справедливости». Именно поэтому создание МОТ стало одним из итогов окончания войны: часть XIII Версальского мирного договора, которым закреплялось послевоенное мироустройство, касалась вопросов международного регулирования труда и предусматривала создание МОТ

[СССР и МОТ] У Советской России с Международной организацией труда с самого начала сложились очень непростые отношения: с одной стороны, МОТ защищала рабочих, что также было основополагающим элементом советской политики, с другой - в цели МОТ входило сохранение действующей капиталистической системы, что советской политике в корне противоречило. Советский Союз вошел в состав

МОТ только в 1934 г., после того, как был взят курс на построение социализма и коммунизма в отдельно взятой стране, а идея мировой революции была «забыта». Однако вскоре после нападения на Финляндию (в 1939 г.) СССР был исключен из Лиги Наций, что автоматически привело к исключению СССР из Международной организации труда (в 1940 г.). Членство СССР в МОТ было восстановлено уже после смерти Сталина - в 1954 г. Несмотря на то что СССР ратифицировал некоторые конвенции МОТ, отношение к этой организации до конца советского периода оставалось весьма прохладным. В учебниках по советскому трудовому праву эта организация, как правило, вообще не упоминалась.

В Версальском мирном договоре было предусмотрено проведение международной конференции труда и учреждение Международной организации труда (МОТ) в качестве структурного подразделения Лиги Наций. Был принят Устав МОТ, установлена процедура принятия актов МОТ - международных конвенций и рекомендаций.

Первым генеральным директором МВТ был избран один из наиболее активных инициаторов создания организации - французский политический деятель Альбер Тома. Он возглавлял Организацию до своей смерти в 1932 г. Альбер Тома-французский политический и общественный деятель, журналист. В 1915 г. в возрасте 36 лет А. Тома стал членом правительства Французской Республики, а в 1916 г. получил важнейший во время Первой мировой войны пост министра вооружений.

На первой сессии Международной конференции труда, которая состоялась в 1919 г. в Вашингтоне и в деятельности которой он не принимал участия, А. Тома был избран Генеральным директором МВТ. С этого момента вплоть до самой смерти в 1932 г. вся деятельность А. Тома была связана с Организацией. Считается, что благодаря его энергичному руководству МОТ получила очень мощный импульс к развитию. В течение всего нескольких лет с момента основания МОТ стала очень заметной международной организацией, получившей свое собственное здание в Женеве, в котором работали около 400 человек, приняла значительное количество конвенций и рекомендаций, стала вести активную пропагандистскую работу по популяризации международных трудовых стандартов. Под руководством А. Тома был создан действующий до сих пор механизм контроля за соблюдением конвенций МОТ.

Первая Международная конференция труда МОТ15 состоялась в октябре 1919 г. в Вашингтоне, на ней было принято сразу шесть конвенций и шесть рекомендаций. В течение первых двадцати лет работы МОТ-с 1919 по 1939 г. - было принято 67 конвенций и 66 рекомендаций МОТ, опубликованных вместе в 1939 г. под названием «Международный трудовой кодекс». Этот межвоенный период деятельности МОТ иногда принято называть «золотым веком нормотворчества». Позже процесс принятия конвенций и рекомендаций МОТ существенно замедлился. В настоящее время далеко не на каждой Международной конференции труда принимается хотя бы одна конвенция или рекомендация.

В 1926 г. для осуществления контроля за реализацией принимаемых международных норм был учрежден Комитет экспертов и Комитет Конференции по применению Конвенций и Рекомендаций.

В 1930-е годы Международная организация труда столкнулась с массовой безработицей и финансовым кризисом мирового масштаба, спровоцированным Великой депрессией в США. В качестве способа преодоления экономических проблем государства стремились сократить объем прав, предоставлявшихся работникам, для уменьшения издержек бизнеса. Это обстоятельство сказывалось и на готовности принимать международные акты о труде.

В) МОТ после Второй мировой войны. После начала Второй мировой войны штаб-квартира МОТ была временно перенесена из Женевы, находящейся в самом центре охваченной войной Европы, в Монреаль, где и осуществлялась деятельность МОТ до возвращения штаб-квартиры в Женеву по окончании войны. В 1944 г. на Международной конференции труда был принят новый программный акт МОТ - Декларация относительно целей и задач Международной организации труда (Филадельфийская декларация), вошедшая качестве приложения в Устав МОТ. В Декларации отражены фундаментальные принципы МОТ, применяющиеся и поныне: а) труд не является товаром; б) свобода слова и профсоюзной деятельности является необходимым условием постоянного прогресса; в) нищета в любом месте является угрозой для общего благосостояния; г) борьба С нуждой должна вестись с неослабевающей силой в каждом государст -ве и путем постоянных и объединенных международных усилий, при которых представители рабочих и предпринимателей, пользующиеся равными правами с представителями правительств, присоединяются к ним в свободном обсуждении и принятии демократических решений в целях содействия общему благосостоянию.

Международная организация труда после Второй мировой войны была включена в структуру новой глобальной международной организации - Организации Объединенных Наций.

Период с конца Второй мировой войны до 1960-х годов характеризовался большой нормотворческой активностью МОТ и принятием существенного количества актов, в том числе фундаментальных конвенций, касающихся свободы объединения и коллективных переговоров (№ 87 и № 98), а также запрета дискриминации (№ 100 и № 111).

В 1969 г. Международной организации труда в честь пятидесятилетия со дня создания была присуждена Нобелевская премия мира за содействие улучшению условий жизни трудящихся. Как было указано в речи председателя Нобелевского комитета при награждении, МОТ - это «...одно из редких институциональных образований, созданием которых может гордиться человечество».

Дальнейший период существования МОТ был отмечен противостоянием социалистического и капиталистического блоков стран-участниц. Конфликт к 1970-м годам достиг таких масштабов, что в знак протеста против критики в свой адрес и применения со стороны МОТ «двойных стандартов» США вышли в 1977 г. из состава МОТ. Поскольку на США приходилась очень большая доля членских взносов в эту организацию, выход США повлек существенные финансовые затруднения в МОТ. Только после того, как МОТ пошел на определенные уступки в отношении США, это государство восстановило свое членство в 1980 г.

Окончание «холодной войны» позволило снять в рамках МОТ вопросы, связанные с идеологическими противоречиями, и сконцентрировать усилия Организации на решении острых современных проблем международно-правового регулирования отношений в сфере труда.

В 1998 г. была принята Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда. По состоянию на февраль 2010 г. Международная организация труда приняла четыре декларации, 188 международных конвенций и 199 рекомендаций. Членами МОТ являются 183 государства.

Сразу после Второй мировой войны в МОТ входили 52 страны -участницы, большая часть которых имела хорошо развитую экономику. К настоящему времени количество стран - членов МОТ увеличилось более чем в три раза, причем в основном это увеличение произошло за счет образования новых независимых государств.

Появление развивающихся государств в структуре МОТ привело к обращению внимания организации на проблемы развивающихся стран, в частности, на деятельность многонациональных корпораций в этих государствах.

По окончании «холодной войны» идеологизация в рамках МОТ сменилась поиском решений вопросов, связанных с международным регулированием труда в условиях глобализации. Глобализация мировой экономики создала, с одной стороны, предпосылки мощного роста мировой экономики, а с другой - стала серьезным вызовом для трудового права как на национальном, так и на международном уровне. Вскоре после того, как стали отмечаться процессы глобализации экономики в мировом масштабе, специалисты по международной экономике заговорили о новом опасном феномене под названием «гонка на дно».

С конца 1960-х до начала 1980-х годов внимание мирового сообщества было обращено на деятельность многонациональных корпораций (МНК). С 1980 по 2008 г. мировой ВВП вырос приблизительно в три раза, а активы крупнейших МНК - в 18.

Правительства и между-народные профсоюзы были встревожены ростом влияния МНК, фактическим отсутствием возможности контроля за их деятельностью, дискриминационной практикой в сфере труда, которая применялась многонациональными корпорациями в развивающихся странах. По сути, многонациональные корпорации стали сопоставимы по своим масштабам и контролируемым финансовым средствам с государствами, существуя как бы параллельно с ними. В 1976 г. Организация по экономическому сотрудничеству и развитию (ОЭСР) приняла рекомендательные Положения, касающиеся многонациональных корпораций18. На следующий год МОТ была принята Трехсторонняя декларация принципов МОТ, касающихся многонациональных корпораций и социальной политики 1977 г. Начиная с конца 1980-х годов появилась новая тенденция в регулировании труда в многонациональных корпорациях: стало появляться огромное количество внутренних корпоративных правил МНК, посвященных этому вопросу. Проявился существенный сдвиг в сторону частного регулирования вопросов труда в МНК. Под давлением общественного мнения МНК зачастую начинают принимать внутренние правила, касающиеся общения с подрядчиками, в которых устанавливается принцип заключения контрактов о поставках только с теми подрядчиками, которые соответствуют представлениям данной МНК о приемлемых международных стандартах в сфере труда. Таким образом начинает осуществляться нечто вроде частного международно-правового регулирования труда в масштабе многонациональных корпораций. Распространенными в настоящее время являются заявления компаний о проводящейся ими политике социально-ответственного инвестирования. В начале XXI в. проблемы деятельности многонациональных корпораций стали рассматриваться в более общем аспекте: применительно к социальным последствиям глобализации. В 2002 г. по инициативе МОТ была учреждена Всемирная комиссия по социальным последствиям глобализации.

Программа достойного труда неразрывно связана с еще более глобальной программой, осуществляемой в рамках ООН: по достижению целей, указанных в Декларации тысячелетия, принятой Генеральной ассамблеей ООН в 2000 г. В цели Программы тысячелетия, предусмотренные данной Декларацией, входит, помимо прочего, амбициозная задача сократить к 2015 г. долю населения земного шара, имеющего доход менее одного доллара в день, по крайней мере, вдвое по сравнению с уровнем 1990 г.

Международная организация труда оперативно отреагировала на мировой финансовый кризис, начавшийся осенью 2008 г. Повестка дня 98-й сессии Международной конференции труда, состоявшейся в июне 2009 г., была изменена, чтобы отразить проблемы финансового кризиса. Рассматривались вопросы того, каким образом можно сохранить наибольшее количество рабочих мест в условиях, когда кризис финансовый стал в мировом масштабе превращаться в кризис безработицы.

В начале 2009 г. Международным институтом по трудовым исследованиям, входящим в структуру МОТ, был выпущен объемный доклад под названием «Финансовый и экономический кризис: ответ в виде достойного труда»22. В данном докладе констатируется, что 2009 г. может быть катастрофическим с точки зрения увеличения безработицы в мире. В докладе рассматривается проблема распространения экономического кризиса по всему миру и угроза перерастания кризиса из экономической в социальную плоскость. В качестве меры преодоления кризиса в докладе указывается на крайнюю необходимость реализации программы достойного труда.

Проблема частного установления стандартов труда в многонациональных корпорациях тесно связана с развитием еще одной концепции МОТ: реализацией программы «Достойного труда». Впервые термин «достойный труд» был упомянут в Глобальном докладе Генерального директора МОТ за 1999 г.20 Впоследствии достойный труд был определен в качестве программы действий МОТ, и в таком качестве это понятие упоминается в Декларации МОТ о социальной справедливости в целях справедливой глобализации 2008 г. Концепция «Достойного труда» развивает идею основополагающих принципов и прав в сфере труда, закрепленных в Декларации 1998 г. (см. выше). У концепции «достойного труда» нет четкого определения, закрепленного в каком-либо международном нормативном правовом акте.

Тем не менее понятие «Достойного труда» как возможности для женщин и мужчин получить достойную и продуктивную работу на условиях свободы, справедливости, безопасности и человеческого достоинства» подразумевает, как указывается в докладе, четыре измерения труда, соединенные вместе: обеспечение прав на работе, занятость, социальная защита и социальный диалог. «Измерить» достойный труд с помощью цифровых показателей достаточно затруднительно. Однако для того чтобы составить определенное представление о качестве труда в разных странах, МОТ выработала систему индикаторов достойного труда. Система индикаторов достаточно сложна. В этой системе одиннадцать групп индикаторов: 1) возможности в области занятости; 2) неприемлемая работа; 3) адекватный заработок и продуктивная занятость; 4) достойное рабочее время; 5) стабильность занятости; 6) справедливое обращение в области труда и занятости; 7) безопасная производственная среда; 8) социальная защита; 9) совмещение работы и семейной жизни; 10) социальный диалог и отношения на рабочем месте; 11) экономический и социальный контекст достойного труда. Каждая из перечисленных групп индикаторов в свою очередь подразделяется на ряд более конкретных показателей, которые уже можно измерить статистически.

Перенос производства из развитых стран в развивающиеся, приводящий в последних к «гонке на дно», чреват экономическими проблемами и для богатых государств, откуда выводится производство. Вместе с проблемой старения населения экономические трудности привели государства Европейского Союза к политике постепенного отказа от высоких социальных стандартов, достигнутых в период послевоенного экономического роста.

Вместо традиционного понятия job security, т. е. «безопасность занятости», стабильность в обеспечении работой в трудовое право вводится новое понятие employability - буквально «нанимаемость», т. е. приспособленность человека к смене профессии и вида деятельности в любом возрасте, если его прежняя профессия перестала быть востребованной на рынке труда.

Для того чтобы поддерживать экономическую эффективность при сохранении низкого уровня безработицы, в странах Западной Европы стала проводиться так называемая политика, (словом, до этого не существовавшее в английском языке и представляющее собой гибрид слов flexibility, т. е. гибкость и security - в данном контексте - стабильность, т.е. буквально по-русски: «гибкобиль-ность» или «гибконадежность»). Эта политика заключается в том, что, с одной стороны, повышается гибкость в правовом регулировании труда, в том числе в отношении изменения условий труда и прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя, а с другой - проводится более активная государственная политика по содействию и помощи в трудоустройстве работников.

Сам термин flexicurity (далее - «гибкобильность») впервые был сформулирован в Нидерландах.

Поскольку политика «гибкобильности» проводится достаточно недавно, соответствующая литература пока не выработала четко-ГО п единообразного подхода к определению этого явления. Один н I подходов был изначально разработан в Дании. Датскую модель «гибкобильности» принято описывать в виде «золотого треугольника». Сторонами этого «треугольника» являются: относительно «свободное» в вопросах заключения, изменения и прекращения трудового договора трудовое законодательство; 2) «щедрая» система социального обеспечения для безработных; 3) высокие затраты, выделяемые в рамках так называемой активной политики на рынке груда. Ключевой элемент этого «треугольника» - высокий уронен I, мобильности при трудоустройстве и увольнении, а также при переходе с одной работы на другую. В среднем каждый четвертый датский работник проходит через определенный период безработны, по крайней мере единожды в течение года. Однако скорость нахождения новой работы достаточно высока, что отражает динамизм датского рынка труда. Уровень безработицы в Дании был и остается самым низким в Европе. После определенного периода безработицы лица, которые не могут трудоустроиться, имеют право па получение от государства ряда услуг, предоставляемых в рамках программ «активной политики на рынке труда». К этим услугам относятся повышение квалификации, переобучение, дополнительное образование и др. Уровень пособия по безработице существенно уменьшается, если безработный не участвует в программах переквалификации и обучения.

МОТ проводит исследования о возможности распространения политики «гибкобильности» в отношении стран Центральной и Восточной Европы. Насколько эта политика окажется эффективной - в настоящее время говорить преждевременно.