Ф УТ 804-05в-21_ УМКД_контент_рус_изд.8_c 2022-2023 (1). Протокол 10 от 10 июня 2022 г. Контент
 Скачать 0.83 Mb.
|
|
Тема 5. Свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров План занятия Правовые акты о свободе объединения и признании права на ведение коллективных переговоров Право на создание и участие в организациях работников и работодателей Право на веление коллективных переговоров и заключение коллективных договоров Процедуры информирования и консультаций с представителями работников; участие работников в управлении организацией Мирные процедуры разрешения трудовых споров Забастовки и другие промышленные акции работников Локауты и другие средства защиты работодателей от промышленных акций работников Свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров неслучайно поставлены МОТ на первое место среди основополагающих принципов в сфере труда. Дело в том, что реализация этого принципа представляет собой одновременно и цель, и средство: если работники смогут полноценно осуществлять право на объединение в профсоюзы и на ведение коллективных переговоров, они смогут в договорном порядке получить любые другие социальные права. Для обеспечения реальной свободы объединения недостаточно простого закрепления тех или иных прав в законодательстве, важно, чтобы в самом обществе появилась мощная система независимых профсоюзов и объединений работодателя, как институт гражданского общества. Вопросы коллективных трудовых прав работников затрагиваются в огромном массиве международных правовых актов. Поскольку многие из них воспроизводят друг друга, в данном пособии речь будет идти только о важнейших. Акты ООН. На уровне ООН право на свободу объединения и ведение коллективных переговоров закреплено в основных универсальных международных актах о правах человека. В п. 4 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека 1948 г. предусмотрено право каждого на вступление в профсоюзы для защиты своих интересов, а в ст. 20 говорится о праве каждого на свободу мирных собраний, а также на запрет принуждения вступать в какую-либо ассоциацию. Тоже предусматривается в ст. 22 Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 г. Более детально это право раскрывается в ст. 8 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. В этом акте воспроизводятся основные положения фундаментальных конвенций МОТ поданному вопросу, о которых будет сказано далее. Акты МОТ. Для МОТ свобода ассоциации и право на ведение коллективных переговоров - это одно из наиболее важных прав в сфере труда. Об этом праве говорится во всех четырех декларациях. Региональные акты. Наиболее важные региональные международные договоры, касающиеся нрав человека, так или иначе затрагивают право на объединение. В рамках СНГ право на объединение закреплено в ст. 46 Хартии социальных прав и гарантий граждан независимых государств 1994 г. На уровне Совета Европы действует Европейская социальная хартия (пересмотренная), ст. 5 и 6 которой предусматривают право работников и работодателей на свободу объединения и коллективные переговоры и коллективные действия в случае конфликта интересов. Право на объединение закреплено также ст. 11 Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод 1950 г. В рамках ЕС свобода объединения предусматривается в Хартии Сообщества об основных социальных правах трудящихся 1989 г, а также Хартии основных прав Европейского Союза. С правом на обл,единение непосредственно связана также Директива ЕС 2009 г. о европейских производственных советах 2009/38/ЕС, а также Директива 2002 г. об информировании и консультациях с представителями работников № 2002/14/ЕС. В том или ином виде право на объединение закреплено в Американской декларации прав и обязанностей человека 1948 г., Хартии Организации американских государств 1948 г., Американской конвенции о правах человека 1969 г. (Организация американских государств), Конвенции о трудовых стандартах Лиги арабских государств 1966 г., Африканской хартии прав человека и народов 1981 г. (Банжульской хартии), принятой в рамках Организации африканского единства; Северо-Американском соглашении о сотрудничестве в сфере труда 1993 г., Социально-трудовой декларации Меркосур (региональной организации южноамериканских государств) и ряде других региональных международных правовых актов. Условия коллективных договоров чаще всего принято делить на две основные группы: контрактные и нормативные. Нормативные условия коллективных договоров устанавливают минимальные стандарты условий труда, подлежащие включению в индивидуальные трудовые договоры. Контрактные условия устанавливают, собственно, права и обязанности сторон коллективного договора. Помимо двух основных видов условий, принято также выделять дополнительные условия коллективных договоров, называемые иногда институциональными и касающиеся таких вопросов, как положения о профсоюзной безопасности, консультационные и информационные права и других вопросов, которые нельзя отнести к первым двум группам. В некоторых случаях условия коллективных договоров также классифицируют на существенные (в основном касающиеся условий труда) и процедурные (например, касающиеся процедур разрешения споров и заключения следующего коллективного договора). Особое место среди условий коллективных договоров занимает так называемое мирное обязательство профсоюза. Мирное обязательство представляет собой отказ профсоюза от проведения забастовки в течение срока действия коллективного договора, если договор не нарушается со стороны работодателя. Принято выделять «абсолютное» мирное обязательство, предусматривающее отказ от забастовок вне зависимости от того, урегулирован ли вопрос, по которому выдвинуты требования бастующих в коллективном договоре, или нет, и «относительное», когда ограничение на забастовку распространяется только на урегулированные сторонами вопросы. Стороны коллективных переговоров и коллективных договоров. Коллективные переговоры со стороны работников, как правило, проводятся профсоюзом. Однако некоторые законодательные системы исходят из того, что коллективные переговоры могут вестись и иными представителями работников. Участие «иных представителей» в коллективных переговорах согласуется с Конвенцией МОТ № 154. Однако, как указывается в этой Конвенции, а также в ст. 5. Некоторые национальные системы ведения коллективных переговоров исходят из того, что профсоюз является не просто представителем, а самостоятельной стороной коллективных переговоров, обладающей самостоятельными интересами. Подобный подход законодательства, очевидно, усиливает позиции профсоюзного движения в стране, однако вызывает нарекания со стороны его критиков за то, что профсоюзы оказываются излишне самостоятельными в отношениях с работодателями и, по суш, независимыми от работников, которых они должны представлять. Существуют две основные модели представительства работников при проведении коллективных переговоров: когда от имени работников переговоры ведутся одним либо несколькими профсоюзами. Наиболее известный пример первой модели - система коллективных переговоров, существующая в США. В организации может действовать любое количество профсоюзов, однако для целей коллективных переговоров осуществляются выборы единственно-то, наиболее представительного профсоюза, с которым обязан вести переговоры работодатель. Этот орган ведет переговоры от имени всех работников организации. Второй случай (когда в коллективных переговорах могут принимать участие несколько профсоюзов) осуществляется в двух вариантах: либо каждый из профсоюзов имеет право на заключение коллективного договора от имени представляемых им работников (например, в Великобритании), либо профсоюзы должны создать единый представительный орган для заключения общего коллективного договора (Франция). Обязанность ведения коллективных переговоров и признание представителей сторон для целей переговоров. В ст. 4 Конвенции МОТ № 98 говорится о «переговорах на добровольной основе» между представителями работников и работодателей. Комитет по свободе объединения исходит из того, что, для того чтобы коллективные переговоры были эффективными, они должны носить добровольный характер и не должны приводить к использованию мер принуждения, которые бы изменили добровольный характер переговоров. В частности. Комитет исходит из того, что государственные органы не должны навязывать процедуру ведения коллективных переговоров какой-либо организации. Конвенция не предусматривает обязанности ведения работодателем коллективных переговоров с представителями работников, оставляя этот вопрос на усмотрение национальных систем трудового права. Уровень ведения коллективных переговоров. Принцип, которого придерживается МОТ, заключается в том, что стороны коллективных переговоров должны обладать правом самостоятельно принимать решение об уровне переговоров. Так. например, отказ работодателя от ведения переговоров на каком-либо уровне не должен считаться нарушением принципа свободы объединения, а законодательство не должно являться препятствием для проведения коллективных переговоров на каком-либо уровне. В национальных системах разных стран традиции в отношении уровней коллективных переговоров достаточно сильно различаются. Как правило, законодательство предоставляет право ведения переговоров на любом уровне, однако какой-либо из них является наиболее важным для соответствующего государства. Большинство европейских государств в качестве важнейшего уровня коллективных переговоров признают отраслевой. В некоторых странах (например, в Бельгии, Дании, Финляндии, Франции) наибольшее значение имеет общенациональный уровень. В Японии, США и Канаде предпочтение отдается локальному уровню, причем, если в Японии переговоры, как правило, носят достаточно конструктивный и зачастую неформальный характер, то в системах США и Канады в большей степени проявляется антагонизм между работниками и работодателями, а также «легализм» в отношениях между сторонами. В России пробелом законодательства (ст. 26 ТК РФ) является то, что коллективные переговоры по закону могут проводиться на отраслевом уровне (например, авиационная промышленность), но не на уровне профессии (например, авиадиспетчеры). Современные национальные системы ведения коллективных переговоров характеризуются стремлением к фрагментации и децентрализации уровней переговоров. Еще одна тенденция в отношении уровней коллективных переговоров - распространение коллективных договоров, заключаемых на международном уровне. Речь идет о коллективных договорах, которые заключаются в рамках больших многонациональных корпораций. Если в 2000 г. в мире насчитывалось 12 коллективных договоров такого рода, то к 2005 г. их уже было 48 и они действовали в крупнейших и наиболее известных многонациональных корпорациях129. Сфера действия и распространение коллективных договоров. С проблемой определения стороны коллективного договора тесно связан вопрос о его сфере действия. В разных странах сложились достаточно разнообразные концепции сферы действия коллективных договоров. Исторически преимущества, получаемые в результате коллективных переговоров соответствующим профсоюзом, распространялись только в отношении работников, состоящих в этом профсоюзе и платящих профсоюзные взносы. Соответственно, те работники, которые не были членами профсоюза, заключившего коллективный договор с работодателем, «выпадали» из сферы действия коллективного договора. Такие системы существуют и в современной практике, например в Германии. В большинстве случаев вопрос о действии коллективного договора в отношении работодателя очевиден: если речь идет о локальном уровне, то коллективный договор, естественно, распространяется на соответствующего работодателя. Если речь идет о территории, то социально-партнерское соглашение действует в отношении всех работодателей, ведущих деятельность на соответствующей территории. Проблемы возникают в отношении соглашений на уровне отраслей промышленности и видов профессиональной деятельности. В этих случаях нередко используется механизм принудительного распространения положений социально-партнерского соглашения в отношении работодателей. Юридическая сила коллективных договоров. В §2 Рекомендации № 91 указывается, что коллективный договор должен связывать подписавшие его стороны. С точки зрения МОТ коллективный договор должен иметь преимущество по отношению к индивидуальным трудовым договорам, кроме случаев, когда индивидуальный договор предусматривает лучшие условия в отношении работника. В подавляющем большинстве стран коллективный договор представляет собой юридически обязательный акт. В России и Казахстане за нарушение коллективных договоров и соглашений предусмотрена административная ответственность. Кроме того, их неисполнение работодателем может быть обжаловано в суде как индивидуальный трудовой спор. Поэтому коллективные договоры и соглашения имеют обязательную юридическую силу. Однако, одновременно с этим, споры по поводу неисполнения коллективных договоров и соглашений могут быть рассмотрены с помощью примирительных процедур, предусмотренных для коллективных трудовых споров. Эти 2 процедуры рассмотрения споров по одному и тому же поводу никак между собой не связаны, что осложняет понимание юридического статуса коллективных договоров и соглашений. Виды трудовых споров. Существует достаточно большое количество классификаций трудовых споров. Казахстанское трудовое законодательство оперирует понятиями коллективных и индивидуальных трудовых споров. Международные акты. Международно-правовое регулирование вопросов мирного разрешения трудовых споров, возникающих между сторонами социального партнерства, весьма лаконично. Это объясняется тем, что процедуры мирного разрешения трудовых споров имеют ярко выраженную национальную специфику, и установление обших правил весьма затруднительно. Основной международный акт поданному вопросу - Рекомендация МОТ 1951 г. о добровольном примирении и арбитраже (№ 92). В Рекомендации говорится о необходимости создания органов по добровольному примирению, соответствующих национальным условиям, в которые должно входить равное число представителей от предпринимателей и от трудящихся. Примирительная процедура должна быть бесплатной и оперативной, а сроки, которые могут устанавливаться национальным законодательством, должны определяться заранее и сводиться к минимуму. Если по соглашению между всеми заинтересованными сторонами к конфликту применяется примирительная процедура, то сторонам следует рекомендовать воздерживаться от забастовок и локаутов в течение всего времени ведения переговоров о примирении. Кроме того, в § е) ст. 5 Конвенции МОТ 1981 г. о содействии коллективным переговорам (№ 154) говорится о том, что органы и процедуры разрешения трудовых конфликтов должны создаваться таким образом, чтобы содействовать коллективным переговорам. Национальные системы мирного разрешения трудовых споров. Мирные процедуры разрешения споров, возникающих между сторонами социального партнерства, считаются более предпочтительными по сравнению с экономическим давлением сторон друг на друга (промышленными акциями). Основной целью мирных процедур разрешения трудовых споров экономического характера является достижение определенного компромисса: с одной стороны, работники не лишаются своего права на проведение забастовок и иных промышленных акций, а с другой - предпринимаются усилия для того, чтобы эти действия работников были сокращены до минимума. Процедуры и способы внесудебного разрешения трудовых споров в мире чрезвычайно разнообразны. Так, например, во многих азиатских странах разрешение споров (в том числе трудовых) традиционно базировалось преимущественно на морально-этических принципах и нормах, и порядок разрешения споров в этих странах в основном носит примирительный характер, в то время как в западном обществе более традгшионен «легалистический» подход к разрешению споров. В том случае, когда переговоры сторон не приводят к устраивающему обе стороны результату, создаются специальные органы по разрешению спора. С этого момента начинается коллективный трудовой спор в нашем понимании этого термина. Чаше всего в таких случаях осуществляются примирительно-третейские процедуры. Эти процедуры разрешения коллективных трудовых споров, как правило, обозначают терминами «примирение», «посредничество» и «арбитраж». Примирительно-третейские процедуры имеют ряд преимуществ перед судебными, заключающихся, прежде всего, в гибкости этих процедур, меньшем формализме, быстроте. Употребление терминологии в отношении разных видов примирительно-третейских процедур в разных странах различно. Примирение и посредничество могут осуществляться единолично или коллегиально. И примирение, и посредничество могут быть как добровольными, так и принудительными. При принудительном примирении или посредничестве обязательным считается не решение, принимаемое по окончании этих процедур, а только сам факт участия сторон спора в этих процедурах. Само же решение, если оно выносится, как правило, налагает исключительно моральные обязательства на стороны спора. От примирительно-посреднических процедур существенно отличаются арбитражно-третейские. В первом случае стороны сами разрешают свои разногласия, хотя им в этом помогают третьи липа, а во втором - спор разрешается третьим лицом. Решение арбитражных органов при разрешении трудовых споров, как правило, является обязательным для сторон, если они согласились на проведение процедуры арбитража. В разных странах существуют такие виды арбитража, как добровольный арбитраж, принудительный арбитраж и так называемый арбитраж маятника, или арбитраж последнего предложения. Добровольный арбитраж применяется чаще всего и используется в качестве «предпоследнего средства» («последнее средство» - промышленные акции), когда сторонам не удалось достичь договоренности путем переговоров с помощью примирителя или посредника. Принудительный арбитраж используется только в тех случаях, когда одна или обе стороны не имеют другого выхода, кроме его применения, как правило, в силу закона. С точки зрения международных трудовых стандартов принудительный арбитраж должен использоваться только в тех случаях, когда невозможно проведение забастовок, таких, как забастовки, которые могут угрожать нормальной жизнедеятельности общества, или угроза конституционному строю государства. «Маятниковый арбитраж» - это разновидность добровольного арбитража, заключающаяся в том, что арбитр уполномочивается сторонами принять решение только в виде полного одобрения позиции одной либо другой стороны трудового спора и не может занять промежуточную позицию. Такая система создана для того, чтобы стороны спора были более разумны в своих предложениях и не завышали своих требований, поскольку чем менее реалистичными они будут, тем больше вероятность того, что арбитр примет решение противоположной стороны. В последние десятилетия разработаны и иные (альтернативные) способы разрешения коллективных трудовых споров. Так, в странах общего права используется так называемая процедура «мини-суда» (англ. - mini-trial), когда частное агентство по разрешению трудового спора организует встречи между представителями сторон, в ускоренном порядке проводятся слушания по существу спора, в результате которых выносится решение, не имеющее обязательной силы для сторон. Цель такого рода процедуры - дать возможность сторонам спора реально оценить перспективы судебного разрешения их разногласий. Используется также смешанная процедура посредничество/арбитраж. При применении этой процедуры стороны заранее соглашаются на возможность проведения сразу двух стадий разбирательства спора: сначала посредничества, а затем арбитража. Существуют и иные «альтернативные» процедуры разрешения трудовых споров экономического характера, направленные не только на урегулирование уже возникших споров, но и на предотвращение спорных ситуаций. |