Дипломная работа Вдовенко Т.В.. Разработка стратегии управления персоналом в образовательной организации теория и практический опыт

• Название: Разработка стратегии управления персоналом в образовательной организации теория и практический опыт
• Дата: 27.04.2023
• Размер: 276.66 Kb.
• Имя файла: Дипломная работа Вдовенко Т.В..docx
• Тип: Анализ; #1092824
• страница: 4 из 8

1.3 Методы оценки эффективности системы управления персоналом

В современных условиях большинство порганизаций имеют серьезную проблему в системе управления персоналом. Этому подтверждением является оценка эффективности системы управления персоналом, которая либо не производится вообще, либо применяются такие методы, которые в действительности не оголяют существующие проблемы. Зачастую оценка эффективности системы управление производится по специальным показателям, например затраты на профессиональное обучение или же текучесть персонала. Специалисты на местах обосновывают такой подход тем, что они находятся вне рабочего процесса персонала и повлиять на него никак не могут, другими словами находятся в некоторой изоляции. В общем понимании оценка персонала [А. В. Дмитриев. – М. : Изд. центр «ЕАОИ», 2011. – 112 с.] представляет собой некий целенаправленный процесс устанавливающий соответствие количественных и качественных профессиональных характеристик персонала требованиям, которые предъявляются к должности, к отделу, либо к предприятию в целом.

Существуют следующие подходы к оценке эффективности [Воронин, А. Г. Муниципальное хозяйствование и управление : проблемы теории и практики / А. Г. Воронин. – В. : Финансы и статистика, 2007. – 176 с., с. 182] :

• 
  подход отражающий экономические результаты управленческих решений;
  
• 
  подход суммирования всех затрат и компенсаций на социальные и экологические последствия;
  
• 
  подход, который учитывает приобретенные общечеловеческие ценности, с учетом адаптации к условиям рыночных отношений.
  

Рассматривая эффективность как относительный показатель отражающий соотношение понесенных затрат к полученным результатам, необходимо отметить, что затраты на персонал предприятия – это те расходы организации, которые связаны с работой по привлечению новых кадров, со стимулированием, повышением квалификации, улучшением условий труда, и многим другим вплоть до увольнения работника.

Оценка эффективности системы управления персоналом организации является важной частью повышения результативности функционирования каждого учреждения и поэтому она должна проводиться регулярно. Результаты должны освещаться всем сотрудникам с целью побуждения к совершенствованию собственных результатов.

Эффективная работа представляет собой получение максимальных результатов при минимальных затратах труда, времени и средствах.

Необходимость оценки системы управления персоналом заключается в том, что бы:

• 
  улучшить функционирование системы управления персоналом с помощью обеспечения средствами решения возникающих вопросов о том, когда необходимо усилить или прекратить какую-либо деятельность;
  
• 
  определить отношение со стороны работников и менеджеров низшего звена на эффективность управления персоналом;
  
• 
  помочь службе управления персоналом внести свой вклад в направлении стратегических целей предприятия.
  

Для оценки эффективности управления персоналом, необходимо выбрать метод оценки, раскрывающий текущую ситуацию на предприятии и позволит выявить слабые места, с целью их последующего исключения.

В основе оценки эффективности системы управления персоналом предприятия лежит информация как о каждом сотруднике, так и о персонале в общем, а именно:

• 
  информация о карьерном росте;
  
• 
  информация о квалификации;
  
• 
  информация о соотношении в половом и возрастном составе персонала;
  
• 
  информация о медицинских и психологических параметрах и другое.
  

Результаты проведения оценки системы управления персоналом призваны выявлять существующие проблемы в работе с персоналом, такие как текучесть кадров, дисциплина, качество выполняемой работы, и другое.

Исходя из этого можно выделить показатели деятельности службы управления персоналом, по которым можно произвести оценку эффективности системы управления персоналом:

• 
  Показатели экономической эффективности (расходы на реализацию кадровой политики).
  
• 
  Показатели качественной и количественной укомплектованности персонала (численность персонала; требование по рабочему месту – квалификация работника занимающего данное рабочее место).
  
• 
  Показатели степени удовлетворенности персонала.
  
• 
  Косвенные показатели (производительность труда, качество товаров и услуг, текучесть кадров).
  

Эффективность управления персоналом проявляется в том, как каждый сотрудник использует свой потенциал в направлении достижения общей цели, которая является результатом работы всего коллектива.

Для качественной оценки эффективности системы управления персоналом необходим системный подход, который бы содержал в себе соизмерение затрат и выгод от приведения в жизнь основных элементов системы управления персоналом, отражая ее эффективность воздействующую на эффективность работы предприятия.

Как отмечено выше система управления персоналом является эффективной на столько, на сколько успешно персонал предприятия использует свой потенциал для реализации общих целей.

Биляцкий М.П. в учебном пособии «Управление персоналом» предлагает достаточно удобную таблицу взаимосвязи целей и методов исследования персонала

Таблица 2 – Взаимосвязь целей и методов исследования персонала

Цели	Мероприятия	Методы
Сбор информации о производственном климате и имидже	Опрос сотрудников	Устный и письменный опрос, интервью с группами, анализ документов и так далее
Получение информации об отношениях между сотрудниками	Организация опроса сотрудников и интервью	Структурированное и неструктурированное интервью, документоанализ
Анализ системы оплаты труда	Оценка результатов труда и трудовых отношений	Различные методы оценки персонала и анализ документации
Исследование резервов развития персонала	Тестирование	Методы оценки персонала, деловых качеств сотрудников
Выявление уровня квалификации сотрудников и степени их соответствия должностям	Аналитическая оценка процесса труда, оценка поведения, отношений и результатов	Документоанализ (личностная оценка структуризации решаемых задач, оценка персонала)
Выявление слабых подразделений по различным критериям	Сравнительная оценка с аналогичными подразделениями	Производственно-статистический анализ и методы сравнения
Исследование структуры рынка труда	Организация наблюдения за рынком труда	Оперативный анализ опубликованной

Современная проблема практически каждого учреждения в области оценки эффективности управления персонала заключается в том, что вложение средств в развитие и содержание персонала рассматриваются как издержки, а не как инвестиции, приносящие положительный эффект.

Зная общие затраты на персонал предприятия, которые объединяют в себе сумму затрат на оплату труда работников, всевозможные отчисления на их содержание и отчисления на социальные нужды работников, а так же результаты его социально-экономической деятельности, можно определить такие важные показатели как рентабельность персонала, производительность труда и прочее.

Расходы на персонал подразделяются на основные и дополнительные и представлены на рисунке 3.
Рисунок 3. Состав расходов на персонал



При проведении оценки эффективности системы управления персоналом предприятия необходимо иметь четкое представление о том, для чего конкретно будут использоваться результаты оценки. После определения цели оценки, необходимо выбрать показатели и критерии, по которым будет осуществляться оценка системы.

Маслова В.М. [Жуков, Б. М. Исследование систем управления : учебник / Б. М. Жуков, Е. Н. Ткачева. – М. : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2016., с. 419], предлагает производить оценку управления персонала по трем позициям:

• 
  оценка организации управленческого труда;
  
• 
  анализ технологии управления персоналом;
  
• 
  анализ качества управления персоналом.
  

В пределах первой позиции анализируются методы и формы взаимодействия объектов управления с управленческими работниками. Тут подлежит анализу штатное расписание, распределение обязанностей, документооборот предприятия.

В зависимости от конкретных задач, стоящих перед органом управления производится анализ качества управления персоналом. Основные направления для проведения данного анализа представлены в таблице 3

Таблица 3. Направления и критерии анализа качества управления персоналом предприятия [Зачнойко, В. В. Система учета и направления эффективного управления основными средствами на предприятии / В. В. Зачнойко. – М. : Лаборатория Книги, 2012. – 132 с., с. 420]

Направление анализа	Критерии проведения анализа
Выявление соответствия практики управления персонала и проводимой кадровой политики существующим целям и задачам предприятии	пути достижения целей; отсутствие противоречий между целями; последовательность в достижении целей
Качество документов, регламентирующих работу персонала	четкость и полнота изложения документов; соответствие трудовому кодексу Российской Федерации
Правила и процедуры процесса управления персоналом	эффективность работы предприятии; трудовые показатели персонала
Организационная культура персонала	трудовая этика; психологический климат в коллективе
Качество управления персонала	удовлетворенность персонала; имидж предприятия; трудовые показатели

Искусство управления людьми является решающим условием, которое обеспечивает конкурентоспособность предприятий и предпринимательский успех, считает Егоршин А.П. [Н. В. Бонадаренко, Л. Д. Гудков. – Москва: Национальный исследовательский университет «Высшая школа экономики», 2016. – 44 с.]. Соответственно возникает необходимость в высококвалифицированных, грамотных кадрах.

Оценка эффективности системы управления персоналом, в первую очередь должна опираться на качественно-количественный анализ персонала, как способ исследования внутренней составляющей системы управления персоналом, а затем следует произвести качественный, пошаговый анализ состояния каждого из элементов системы управления персоналом.

Эффективной признаётся работа системы управления персоналом предприятия, являющегося конкурентоспособным с позиций выпускаемой продукции, самого предприятия и рабочей силы.Оценку эффективности работы комплексной системы управления персоналом целесообразно связать с достижением успешности деятельности предприятия и его конкурентоспособностью. Итог функционирования системы управления персоналом предлагается рассматривать в трёх направлениях:

• 
  конкурентоспособность продукции предприятия;
  
• 
  конкурентоспособность самой организации предприятия;
  
• 
  конкурентоспособность рабочей силы персонала.
  

Данные критерии оценки эффективности работы системы управления персоналом является универсальным для предприятия любого типа, размера и форм собственности Журавлев П.В. Теория системного менеджмента: учебник / П.В. Журавлев, Р.С. Седегов, В.Г. Янчевский. М.: Экзамен, 2006. 512 с..

Система управления персоналом индивидуальна для каждого предприятия. Даже при полном совпадении у предприятий профиля, оргструктуры, целей не может быть одинаковых людей, составляющих трудовые организации и одинаково реализующих эти цели. Человеческие ресурсы предприятия, их характеристики и мера использования возможностей каждого индивида предопределяют все результаты, т.е. все составляющие конкурентоспособности.