Василик - Основы теории коммуникации. Рецензенты доктор социологических наук, профессор
 Скачать 4.47 Mb.
|
Глава 11. Массовая коммуникация ние работников друг с другом проходит через центральную пс цию. Такие сети обеспечивают высокую эффективность при ре нии относительно простых задач. «Неполная» и «полная» с обеспечивают общение участников коммуникативного проце друг с другом. Они эффективны в случае, если производственна задания требуют постоянного обмена информацией относителк их содержания и способов решения. 10. Охарактеризуйте структуру современной системы средств массовой инфов ции. 11. Выделите основные типы реакций аудитории на потребление массовой инф| мации. 12. Каковы критерии эффективности массовой коммуникации? ЛИТЕРАТУРА Верезин В. Теория массовой коммуникации. М., 1994. Бретон Ф., Пру С. Взрыв коммуникации. Рождение новой идеологии. М.,1990. Буданцев Ю. Социология массовой коммуникации. М., 1995. Дьякова Е., Трахтенберг А. Массовая коммуникация и проблема конструирования ] альности: анализ основных теоретических подходов. Екатеринбург, 1999. ЗасурскийИ. Массмедиа второй республики. М., 1999. КастелъсМ. Информационная эпоха: экономика, общество и культура. М., 2000. Конецкая В. Социология коммуникации. М., 1997. •' - , Массовая коммуникация в современном мире: методология анализа и практика! следований / Под ред. М. Назарова. М., 1999. Мельник Г. Массмедиа: психологические процессы и эффекты. СПб., 1999. Митрохина Е.Ю. Информационная безопасность личности как социологиче проблема. М., 1999. Терин В.П. Массовая коммуникация: социокультурные аспекты политического ] действия. М., 1999. Томпсон Д. Идеология и современная культура. Критическая социальная теори эру массовой коммуникации. М., 1992. Федотова Л.Н. Массово-коммуникационные процессы в условиях общественной^ дернизации России. М., 1997. Часть IV ВИДЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНО ОРИЕНТИРОВАННОЙ КОММУНИКАЦИИ 483 482 Глава 12. Коммуникации в организациях 12.1. Коммуникация как функция управления организацией объектам. В научных работах понятие «организация» определяе как: •ф- внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодейств более или менее дифференцированных и автономных частей 1 лого; •ф- совокупность процессов или действий, ведущих к образован» и совершенствованию взаимосвязей между частями целого; •ф- объединение людей, совместно реализующих программу цель и действующих на основе определенных правил и пг цедур. В этих определениях выделяются три уровня организа структурный, процессуальный и социально-психологический. А. Файоль, которого считают отцом классического менеджме та, отмечал, что организовывать — значит «строить двойной — ; териальный и социальный — организм предприятия». По мнению М. Мескона, чтобы рассматривать некоторую гру как организацию, необходимо наличие: по крайней мере двух че век, которые считают себя частью этой группы; по крайней м« одной цели (т.е. желаемого конечного состояния или результат которую понимают как общую все члены данной группы; чле* группы, работающих для достижения значимой для всех цели. Соединив в одно целое эти существенные характерно можно дать следующее определение: организация есть группа ль деятельность которых сознательно координируется для достиз общей цели или целей. Представление об организации развивалось в направлении жесткого структурно-функционального подхода М. Вебера, шкс человеческих отношений (Э. Мэйо) к школе социальных сие основоположником которой можно считать биолога Людвига Берталанфи. За отправную точку исследования организации принимать уровень социальной системы, объединяющей отде ные элементы. Ключевыми понятиями школы социальных систем явля! представления об открытых и закрытых системах. Система любого типа — это некое целое, состоящее из час (подсистем), которые функционируют сообща взаимозависим образом с целью осуществления общих задач. Отрытая система — это система, которая влияет на свое окруже и испытывает влияние с его стороны, и взаимодействует с ним. Конце ции, рассматривающие организацию в качестве открытой сие мы, акцентируют внимание на взаимосвязи различных компон* тов и функций организации и признают взаимную зависймс между организацией и ее внешней средой, являющейся исто* ком трудовой силы и сырья и реципиентом продукции и услуг организации. С системной точки зрения организация сумеет выжить и преуспеть, если ее различные функции и компоненты функционируют в согласии друг с другом и система как единое целое поддерживает интенсивную связь со своим окружением. Система взаимосвязей представлена на рис. 12.1. Внутренняя среда организации (социальная структура, техническая структура, административная структура) Среда прямого воздействия Конкурирующая среда Общественная среда I Макросреда Рис. 12.1. Система взаимосвязей открытой организации Внутренняя среда организации. Каждая организация имеет внутреннюю и внешнюю среды, в которых осуществляется операциональная деятельность. Внутренняя среда организации - это та часть общей среды, которая находится в рамках организации. Внутренняя среда организации формируется в соответствии, во-первых, с целями и задачами организации, во-вторых, с ресурсами организации. Внутренняя среда состоит из структур, состояние которых в совокупности определяет тот потенциал и те возможности, которыми располагает организация. Эти структуры реализуют следующие цели и задачи: •ф- кадровая структура —, взаимодействие менеджеров и рабочих, найм, обучение и продвижение кадров, оценка результатов труда и стимулирование, создание и поддержание отношений между работниками; •ф организационная структура - коммуникационные процессы, организационные структуры, нормы, правила, процедуры распределения прав и ответственности, иерархия подчинения; 31 • 484 485 Глава 12. Коммуникации в организациях 12.1. Коммуникация как функция управления организацией •ф производственная структура — изготовление проду снабжение и ведение складского хозяйства, обслуживание нологического парка, осуществление исследований и боток; •ф маркетинговая структура внутренней среды — страте| ценообразования, стратегия продвижения продукта на рьн выбор рынков сбыта и систем распределения; •ф финансовая структура включает в себя процессы, связан» с обеспечением эффективного взаимодействия. Внутренняя среда, можно сказать, пронизана организационна культурой, которая может либо способствовать тому, что орган» ция выступает сильной, устойчиво выживающей в конкурентнс! борьбе структурой, либо ослаблять организацию, не давая ей пешно развиваться даже при высоком уровне технического и нансового потенциала. Информацию об организационной культуре можно получить! различных публикаций, в которых организация сама себя предстщ ляет. Как правило, в своих публикациях организации большое : мание уделяют фирменной философии, пропаганде своих цен* тей. Для организации с сильной организационной культурой хар терно подчеркивание важности «человеческого фактора», а для » ганизации со слабой организационной культурой характер стремление говорить в публикациях о формальных организация ных и количественных аспектах своей деятельности. Наблюдения также позволяют сформировать представление < организационной культуре — как сотрудники трудятся на своих бочих местах, как они взаимодействуют друг с другом, чему они <А дают предпочтение в разговорах. Для оценки организационной культуры важно знать, как критериями руководствуются в организации при продвижении ботников по службе. Организации, в которых работники продв! ются по службе быстро и по результатам индивидуальных дост ний, обладают слабой организационной культурой. Долгосроч характер продвижения работников по службе в зависимости -'от;1| умения работать в коллективе служит признаком сильной орган» ционной культуры. Если сотрудники хорошо осведомлены об истории организан серьезно и с уважением относятся к правилам, ритуалам и орг зационным символам, то с высокой степенью вероятности мс предположить, что организация обладает сильной организаций! ной культурой. Чтобы выживать в долгосрочной перспективе, быть успешнс организация должна уметь прогнозировать то, какие трудное! могут возникнуть на ее пути в будущем, и то, какие новые возможности могут открыться для нее. Основное внимание следует уделять выяснению того, какие угрозы и какие возможности таит в себе внешняя среда. Характеристики внешней среды. М. Мескон выделяет такие характеристики внешней среды, как сложность, подвижность, неопределенность (Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М., 1995. С. 118). Под сложностью внешней среды понимается вариативность факторов, на которые организация обязана реагировать. Подвижность среды — скорость, с которой происходят изменения в окружении организации. Многие исследователи и руководители отмечают, что в современных условиях окружение организаций меняется с нарастающей скоростью, причем есть организации, вокруг которых внешняя среда особенно подвижна. Неопределенность внешней среды является функцией объема информации, которой располагает организация по поводу конкретного фактора, а также уверенностью в надежности этой информации. Если информации мало или есть некоторые неточности, сомнения относительно ее происхождения, то среда становится более неопределенной, чем в ситуации, когда имеется адекватная информация и есть основания считать ее обоснованной, высоконадежной. Среда прямого воздействия. При рассмотрении влияния внешнего окружения на организацию следует учитывать характеристики взаимосвязанности, сложности, подвижности и неопределенности, которые описывают факторы как прямого, так и косвенного воздействия. К внешней среде прямого воздействия на организацию относятся: •ф поставщики — организации, поставляющие материалы, оборудование, капитал, рабочую силу. Зависимость между организацией и сетью поставщиков — один из наиболее ярких примеров прямого воздействия среды на операции и успешность деятельности организации; -ф потребители (клиенты). Для многих, согласно мнению П.Ф. Друкера, единственной подлинной целью бизнеса является создание группы потребителей. Под этим понимается следующее: выживание и существование организации зависят от ее способностей находить потребителей своей продукции и удовлетворять их запросы. Некоммерческие, государственные, правитель- 487 486 Глава 12. Коммуникации в организациях 12.1. Коммуникация как функция управления организацией ственные организации также имеют своих потребителей. И* но потребители определяют для организации то, что относ» к результатам ее деятельности, поскольку они решают, какие; вары и услуги и их цена наиболее желательны, а какие нет; ^партнеры по бизнесу- торговые посредники, расг странители продукции и т.д. Конкурирующая среда. Очень редко организация является ед* венной на рынке, чаще всего она окружена конкурентами. В числе общие конкуренты (борьба за размещение денег вообще — ] все нужды потребителя); конкуренты отрасли (конкуренция* сфере избранных клиентом потребностей); конкуренты орган» ции (соперничество в сфере торговой марки). Руководство любе предприятия четко понимает, что если не удовлетворять потреб| телей эффективнее конкурентов, то предприятию не выжить, многих ситуациях не потребители, а именно конкуренты опредеЯ ют, какого рода результаты деятельности можно продать и по какс цене. Важно понимать, отмечает М. Мескон, что потребители — единственный объект соперничества организаций. От реакции конкуренцию зависят такие внутренние факторы, как условия ра€ ты, оплата труда и характер отношений руководителей с подчине ными. Отношения с конкурентами могут приобретать 'совершенно ожиданный характер — от резкого противостояния до финансовс и другого рода поддержки. Мескон приводит интересный приме из истории развития фирмы «Дженерал Моторс». В 1979 г. фирн согласилась дать взаймы несколько сот миллионов долларов свое* давнему и традиционному сопернику — корпорации «Крайслер| Причина заключалась в следующем: если бы фирма «Крайслер» зорилась, то какая-нибудь другая иностранная компания могла усЫ рить свое развитие, использовав ее развитую дилерскую сеть, не входило в планы «Дженерал Моторс». Общественная среда является фактором большого значения. Ур вень развития технологии, технологические нововведения : яют на эффективность, с которой можно изготавливать продукцв и продавать ее, на скорость устаревания продукта, на то, как можн| собирать, хранить и распределять информацию, и т.д. Многие временные технологические нововведения глубоко затронули щество и организации в целом, к ним относятся компьютерная,. зерная, микроволновая, полупроводниковая технология, робе техника спутниковая связь, атомная энергетика, получение синт тических топлив и продуктов питания, генная инженерия и др. Исследователи отмечают, что скорость изменения технологий сохранится и в ближайшем будущем, так как в настоящее время в мире работает больше ученых, чем прежде. На организацию влияют законы и гос^дарственные органы. Законодательство может характеризоваться не только сложностью и подвижностью, но и неопределенностью. Законы РФ и Конституция РФ регулируют деятельность отечественных организаций. Среди таких законов есть положения о защите окружающей среды, о безопасности и охране здоровья на рабочем месте, предоставлении отпусков, защите интересов потребителей, практике найма на работу, принципах равной оплаты за равный труд, финансовой защите и т.п. Состояние экономики определяет стоимость всех ресурсов и способность потребителей покупать определенные товары и услуги; возможности получения организацией капитала для своих нужд. При этом то или иное конкретное изменение состояния экономики может оказывать положительное воздействие на одни организации и отрицательное воздействие на другие. Социокультурные факторы — это преобладающие жизненные ценности, установки, культурные традиции. Они в определенной степени влияют на продукцию или услуги, являющиеся результатом деятельности организаций. Люди, как правило, готовы использовать те продукты и услуги, которые соответствуют их этническим, социальным и культурным ценностям и приоритетам. От социокультурных факторов зависят и способы ведения дел организациями. Организации должны быть в состоянии предугадывать изменение ожиданий общества и обслуживать их более эффективно, чем конкуренты. Это означает, что сама организация должна изменяться, сознательно трансформируясь в институт, приспособленный к социокультурной среде. Политические факторы в определенной степени могут влиять на развитие организаций. Немаловажное значение для всех организаций имеет такой фактор, как политическая стабильность. Политика страны может формировать благоприятную или неблагоприятную ситуацию в отношении инвесторов. Установление дипломатических отношений может открывать новые рынки. Макросреда, или международное окружение. Любая организация представляет собой часть национальной и международной структуры. Одни компании в большей степени, другие — в меньшей связаны с международными условиями рынка, но все они в той или иной 488 491 490 Глава 12. Коммуникации в организациях 12.2. Особенности внутренних коммуникаций в организации ристика оказывает существенное влияние как на производстве» экономическую деятельность предприятия, так и на эффекч _^ ность и социально-психологический характер взаимоотношений..!     о, о, И-  (.*;    Выпуск Навыки Рабочие процессы в Рис. 12.2. Схемы координации: в — взаимное согласование; б— прямой контроль; в — стандартизация; М — менеджер, А — аналитик, О], О2 — операторы или работники Г омогенность организации, т.е. ее однородность по тага! признакам, как пол, возраст, уровень образования и пр., являет предпосылкой формирования общности интересов, ценное-" ориентации, норм и стереотипов поведения. Гетерогенные организации часто распадаются на нескс ко более или менее гомогенных группировок, и формирование! психологического единства и целостности оказывается сложным, а порой недостижимым. Профессиональная структура основана на разделении труда и необходимости согласования, координации реальных действий всех участников совместной деятельности. Таким образом, возникают четыре типа структурных подразделений: административный персонал — руководители, в обязанности которых входит организация системы производства; производственный персонал — работники, занятые производством продукции; обслуживающий персонал — работники, занятые обеспечением системы производства (маркетинг, снабжение, сбыт, техника безопасности); инженерно-технический персонал — работники, занятые созданием новой техники и технологии, обеспечением бесперебойной работы имеющейся техники. Неформальная структура организации формируется вследствие личного стремления членов организации к тем или иным контактам в рабочей среде на основе действительных функций, выполняемых каждым работником, и представляет собой сеть фактически сложившихся отношений между членами данной группы. Эта структура возникает и развивается спонтанно по мере того, как ее члены взаимодействуют друг с другом. Люди вступают в неофициальные отношения, чтобы удовлетворить потребность в общении, в привязанности, дружбе, в той или иной информации (профессиональной). Иногда неофициальные контакты устанавливаются из эгоистических побуждений. Привязанность людей друг к другу может быть также следствием сходства в образовании, квалификации, семейном положении, национальной принадлежности и т.п. Рассматривая особенности взаимодействия в гфеделах формальной и неформальной организационных структур, можно говорить, отмечает А.Л. Свенцицкий, соответственно о формальной и неформальной организациях. Формальная организация представляет собой систему официальных ролей, в то время как неформальная организация есть система ролей неофициальных. Эти системы тесно Переплетены между собой и влияют друг на друга. Результатом такого переплетения можно считать создание коммуникативных сетей (структур), обеспечивающих прохождение вертикальных и горизонтальных информационных потоков. 493 492 Глава 12. Коммуникации в организациях 12.2. Особенности внутренних комм\гникаций в организации  Внутрикоммуникативные сети подразделяются на централизов ные и децентрализованные (рис. 12.3). Здесь «звезда» и «веер*| примеры централизованных моделей распространения инфор»'1' ции, где все потоки замыкаются на руководителя (лидера). Об   В , г Рис. 12.3. Модели коммуникативных сетей: п— «звезда»; б— «веер»; в— «неполная сеть»; г— «полная сеть» Психологическая структура внутренних коммуникаций. Среди формальных коммуникационных Сетей можно выделить психе гическую структуру. Она характеризует роли участников комму кйционного процесса. Правильный, психологически аргумента ванный подбор исполнителей ролей является важным фактор обеспечивающим необходимые потоки информации. Американские ученые, изучая различные варианты коммуникативных моделей, выделили четыре типа «коммуникаторов» в организации: .ф- «сторож» — работник, контролирующий прохождение информации к другим работникам. Чаще всего эту рЪль играют секретари, операторы телефонных станций, диспетчеры и т.д.; -ф- «лидер мнений» — работник, оказывающий влияние на мнения и поведение других работников. Это может быть неформальный лидер, чье мнение противоречит официальному; -ф- «связной» — работник, служащий связующим звеном между различными группировками; -ф- «пограничник» — работник, имеющий высокую степень связей с внешней средой. В качестве примера использования психологических особенностей и ролевых функций в построении коммуникационных сетей рассмотрим деятельность по управлению персоналом в известной международной корпорации «ЗМ». Основной целью менеджмента этой организации являются наступательные инновационные стратегии. Для внедрения их на практике требуется создание особых условий, в том числе расстановка работников, способных обеспечить процесс внедрения инновационного проекта. «В качестве важнейшей ставится задача обеспечить в точках межфункционального взаимодействия контакты работников с одинаковым уровнем профессиональной подготовки и единство терминологического аппарата, с тем чтобы они могли совместными усилиями воспринимать содержание проблем, выявлять сильные и слабые стороны нововведений в процессе их создания. При ином подходе возможны ошибки, недопонимание. Участники коммуникаций на «стыках» должны обладать примерно равным статусом, чтобы избежать доминирования точки зрения более старшего в иерархии» (Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной . корпорации. М., 1993. С. 39). В «ЗМ» выделяют следующих носителей ролевых функций: «антрепренеры» — энергичные руководители, поддерживающие и продвигающие новые проекты; «генераторы идей» — специалисты различного уровня; выдвигающие новые предложения; «информационные привратники» — специалисты, которые накапливают и распространяют необходимую для реализации проекта информацию. Они находятся в узловых точках коммуникационных сетей, контролируют потоки научно-технических, коммерческих и других сообщений. В организации функционируют также «технологические», «рыночные», «производственные привратники» — квалифицированные специалисты, обладающие 12.3. Виды коммуникаций в организациях |