Ответы к ГОСам. Рентабельность относительный показатель эффективности хозяйственной деятельности, ее виды, их сущность, расчет
 Скачать 2.03 Mb.
|
|
31.Методы прогнозирования возможного банкротства предприятия "Количественные" кризис-прогнозные методики 1)Одной из простейших моделей прогнозирования вероятности банкротства считается двухфакторная модель. Она основывается на двух ключевых показателях (например, показатель текущей ликвидности и показатель доли заемных средств), от которых зависит вероятность банкротства предприятия. Эти показатели умножаются на весовые значения коэффициентов, найденные эмпирическим путем, и результаты затем складываются с некой постоянной величиной (const), также полученной тем же (опытно-статистическим) способом. Если результат (С1) оказывается отрицательным, вероятность банкротства невелика. Положительное значение С1 указывает на высокую вероятность банкротства. В американской практике выявлены и используются такие весовые значения коэффициентов: для показателя текущей ликвидности (покрытия) (Кп) – (-1,0736) для показателя удельного веса заемных средств в пассивах предприятия (Кз) –(+0,0579) постоянная величина – (-0,3877) Отсюда формула расчета С1 принимает следующий вид: C1=-0.3877+Kп*(-1.0736)+Кз*0.0579 Рассмотренная двухфакторная модель не обеспечивает всестороннюю оценку финансового состояния предприятия, а потому возможны слишком значительные отклонения прогноза от реальности. Для получения более точного прогноза американская практика рекомендует принимать во внимание уровень и тенденцию изменения рентабельности проданной продукции, так как данный показатель существенно влияет на финансовую устойчивость предприятия. Если первый показатель находится в безопасных границах, и уровень рентабельности продукции достаточно высок, то вероятность банкротства крайне незначительная. 2)Коэффициент Альтмана (индекс кредитоспособности) индекс Альтмана представляет собой функцию от некоторых показателей, характеризующих экономический потенциал предприятия и результаты его работы за истекший период. В общем виде индекс кредитоспособности (Z-счет) имеет вид: Z=1.2X1+1.4X2+3.3X3 +0.6X4+X5 Где Х1 – оборотный капитал/сумма активов; Х2 – нераспределенная прибыль/сумма активов; Х3 – операционная прибыль/сумма активов; Х4 – рыночная стоимость акций/задолженность; Х5 – выручка/сумма активов. Результаты многочисленных расчетов по модели Альтмана показали, что обобщающий показатель Z может принимать значения в пределах [-14, +22], при этом предприятия, для которых Z>2,99 попадают в число финансово устойчивых, предприятия, для которых Z<1,81 являются безусловно-несостоятельными, а интервал [1,81-2,99] составляет зону неопределенности. Z-коэффициент имеет общий серьезный недостаток - по существу его можно использовать лишь в отношении крупных кампаний, котирующих свои акции на биржах. Именно для таких компаний можно получить объективную рыночную оценку собственного капитала. Коэффициент Альтмана относится к числу наиболее распространенных. Однако, при внимательном его изучении видно, что он составлен некорректно: член Х1 связан с кризисом управления, Х4 характеризует наступление финансового кризиса, в то время как остальные – экономического. С точки зрения системного подхода данный показатель не имеет права на существование. 3)Коэффицетн Таффлера Z=C0+C1X1+C2X2+C3X3+C4X4+….. где: х1=прибыль до уплаты налога/текущие обязательства (53%) х2=текущие активы/общая сумма обязательств (13%) х3=текущие обязательства/общая сумма активов (18%) х4=отсутствие интервала кредитования (16%) с0,…с4 – коэффициенты, проценты в скобках указывают на пропорции модели; х1 измеряет прибыльность, х2 – состояние оборотного капитала, х3 – финансовый риск и х4 – ликвидность. Для усиления прогнозирующей роли моделей можно трансформировать Z- коэффициент в PAS-коэффициент (Perfomans Analysys Score) – коэффициент, позволяющий отслеживать деятельность компании во времени. Изучая PAS- коэффициент как выше, так и ниже критического уровня, легко определить моменты упадка и возрождения компании. PAS-коэффициент – это просто относительный уровень деятельности компании, выведенный на основе ее Z-коэффициента за определенный год и выраженный в процентах от 1 до 100. Сильной стороной такого подхода является его способность сочетать ключевые характеристики отчета о прибылях и убытках и баланса в единое представительное соотношение. Так, компания, получающая большие прибыли, но слабая с точки зрения баланса, может быть сопоставлена с менее прибыльной, баланс которой уравновешен. Таким образом, рассчитав PAS-коэффициент, можно быстро оценить финансовый риск, связанный с данной компанией, и соответственно варьировать условия сделки. "Качественные" кризис-прогнозные методики ориентация на какой-то один критерий, даже весьма привлекательный с позиции теории, на практике не всегда оправдана. Поэтому многие крупные аудиторские фирмы и другие компании, занимающиеся аналитическими обзорами, прогнозированием и консультированием, используют для аналитических оценок системы критериев. 1. критерии и показатели, неблагоприятные текущие значения или складывающаяся динамика изменения которых свидетельствуют о возможных в обозримом будущем значительных финансовых затруднениях, в том числе и банкротстве. К ним относятся:
сумме источников средств;
акционерами (в отношении своевременности возврата ссуд, выплаты процентов и дивидендов);
относительно невыгодных условиях;
эксплуатации;
2. критерии и показатели, неблагоприятные значения которых не дают основания рассматривать текущее финансовое состояние как критическое. Вместе с тем, они указывают, что при определенных условиях или непринятии действенных мер ситуация может резко ухудшиться. К ним относятся: . потеря ключевых сотрудников аппарата управления . вынужденные остановки, а также нарушения производственно-технологического процесса; . недостаточная диверсификация деятельности предприятия, т.е. чрезмерная зависимость финансовых результатов от какого-то одного конкретного проекта, типа оборудования, вида активов и др.; . излишняя ставка на прогнозируемую успешность и прибыльность нового проекта; . участие предприятия в судебных разбирательствах с непредсказуемым исходом; . потеря ключевых контрагентов; . недооценка технического и технологического обновления предприятия; . неэффективные долгосрочные соглашения; . политический риск, связанный с предприятием в целом или его ключевыми подразделениями. 32.Методика комплексной оценки эффективности деятельности предприятия. 34.Системы оплаты труда. Виды заработной платы. Заработная плата-величина денежного вознаграждения, выплачиваемая наёмному работнику за выполнение определённого задания, объёма работ или исполнение служебных обязанностей в течение некоторого времени Номинальная заработная плата — сумма денег, полученная за определенный период времени. Номинальная заработная плаза не отражает уровня цен, поэтому её увеличение не означает реального роста уровня жизни. Реальная заработная плата — кол-во товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату. Реальная заработная плата = (номинальная заработная плата) / (индекс потребительских цен) Системы оплаты труда: 1)Во многих крупных и средних организациях используется тарифная система оплаты труда - совокупность нормативов, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации; сложности выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда; условий (в том числе природно-климатических) выполнения работ; вида производства. Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонением от нормальных условий труда. Тарифно-квалификационный справочник содержит подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе повышенной сложности. Тарифная сетка - это таблица с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцированные в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков. Тарифная ставка - это размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц - это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить ее конечный результат). Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме, и ее размер возрастает по мере увеличения разряда. Разряд - это показатель сложности выполняемой работы и уровня квалификации рабочего. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Размер тарифной месячной ставки первого разряда не может быть ниже минимального размера оплаты труда, предусмотренного законом. Начиная со второго разряда, тарифный коэффициент возрастает и достигает своей максимальной величины для самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов называют диапазоном тарифной сетки. 2)Для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, как правило, применяются систему штатно-должностныхокладов, которые устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Для этих работников могут устанавливаться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, в долях от полученной прибыли и система плавающих окладов, которая в последнее время стала получать все более широкое применение. Система плавающих окладов предусматривает, что в конце каждого месяца при окончании работы и оплате труда каждого работника формируются новые должностные оклады на следующий месяц. Размер оклада повышается (или понижается) за каждый процент роста (или снижения) производительности труда на обслуживаемом данным специалистом участке работы при условии выполнения задания по выпуску продукции. Такая система призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и хорошее его качество, так как при ухудшении этих показателей оклад на следующий месяц снижается. Оплата труда руководителей государственных организаций имеет свои особенности. Согласно Положению об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций, оплата их труда состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности организации. Должностной оклад устанавливается в зависимости от величины тарифной ставки разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором в данной организации, согласно следующим показателям: Различают две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную. При сдельной оплате заработок меняется в зависимости от количества произведённой продукции по сдельным расценкам за единицу продукции. Существуют следующие системы сдельной оплаты труда:
При повремённой оплате труда заработок складывается из тарифных ставок за фактическую продолжительность рабочего времени. Существует две системы повремённой оплаты труда:
На предприятиях применяются коллективные формы оплаты труда. Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда (заработок бригады определяется бригадной расценкой на фактически выполненной бригадой по договору объёму работы). Также применяется бестарифная система оплаты труда. Она зависит от:
Разновидность бестарифной системы оплаты труда - это контрактная система. Из всего разнообразия существующих форм оплаты труда предприятия выбирают те, которые в большей степени соответствуют конкретным условиям производства:
объёмов спроса и т.д.   |