Санктпетербургский государственный университет
 Скачать 0.81 Mb.
|
|
Глава 3. Исследование на тему: «Управленческий потенциал руководителя» 3.1. Общая характеристика компании Kelly Services Kelly Services - международная компания, предоставляющая услуги по решению проблем в сфере управления персоналом. Она была основана в Соединенных штатах Америки в 1946 году. Kelly Services расположена более чем в 30 странах мира, предоставляя широкий диапазон услуг по подбору персонала. Kelly работает в России уже почти 25 лет. Компания инициирует широкий спектр инновационных решений, помогая осуществить запуск офисов и производств крупнейших мировых компаний на российском рынке. Миссия компании: предоставлять лучшие в мире решения по управлению персоналом. Ценности: Работа каждого и работа компании оцениваются в равной степени и основаны на следующих принципах: мы несем личную ответственность за наши действия и репутацию компании; мы строим прочные и долговременные отношения; мы решаем задачи наших клиентов и кандидатов быстро и эффективно. Уважение, открытость и честность – наше кредо в отношениях с клиентами, кандидатами и поставщиками. Мы постоянно совершенствуем качество наших услуг. Помимо этого, компания входит в тройку крупнейших кадровых агентств России. Количество сотрудников насчитывается более 400 человек. Краткая история значимых событий по датам представлена ниже. 1946 – William Russell Kelly отрывает офис Kelly Services в г. Детройт (штат Мичиган, США); 1963 – Открытие первого зарубежного офиса в Пуэрто-Рико; 1972 – Открытие первого Европейского офиса (Париж, Франция); 1979 – Офисы компании представлены более чем в 50 штатах Америки 1985 – Kelly Services входит в список 500 крупнейших американских компаний (по версии журнала Fortune); 1998 – В 92 летнем возрасте умирает Основатель и Президент компании William Russell Kelly; Истрия развития компании в России описана ниже. 1993 – Открытие филиала Kelly Services в Санкт-Петербурге посредством слияния двух компаний Kelly Services и Personnel Corps (первой является компания по подбору персонала в Спб); 1996 – Начало работы представительства Kelly Services CIS, Inc. в России, г. Москва; 2001 – Открытие отдела Kelly в Великом Новгороде; 2002 – Открытие отделения Kelly в Самаре; 2004 – Открытие двух филиалов компании в Екатеринбурге и Новосибирске; 2005 – Открытие Kelly в Перми; 2006 – Открытие двух филиалов Kelly в Ростове-на-Дону и Тюмени; 2007 – Открытие отделов Kelly во Владивостоке и Уфе; 2008 – Открытие Kelly в Казани и Калуге, а также подразделения Kelly Outsourcing & Consulting Group (KellyOCG)92.. Спустя годы с момента появления компании на рынке, ее деятельность в сфере кадровых услуг достигла максимально широкого спектра. Основные направления следующие93: Подбор и поиск постоянного персонала Подбор и поиск временного персонала Представительство на территории клиента Аутсорсинг процесса рекрутмента Аутсорсинг бизнес процессов Аутплейсмент Аналитика рынка труда Кадровый консалтинг Бизнес-линии компании Kelly Services
Табл.2 Составлено автором по материалам внутренней документации компании Таким образом, компания старается охватить как можно больший круг потребностей клиента. Специфика бизнеса рекрутмента отразилась на организационной структуре компании.  Рис. 3. Организационная структура компании Kelly Services Структура в компании имеет линейный вид и базируется на разделении по видам предоставления услуг, где каждое выделенное направление подразделяется на специализации. 3.2 Описание процедуры исследования Формулировка, обоснование, характеристика проблемы В условиях динамичных изменений в мировой и отечественной социологии эффективное управления нематериальными ресурсами, а именно, организационной культурой, приобретает большое значение. Культура организации является мощной силой, формирующей многие аспекты деятельности всей компании. За счет ключевых ценностей и норм создается чувство причастности к организации и преданности общему делу, связывая всех членов группы в одно целое. Многим руководителям приходится отказаться от привычного последовательного управленческого мышления и перейти к формированию параллельных процессов. В российской действительности организационная культура в основном складывается неосознанно. Следует отметить взаимозависимость формирования организационной культуры и лидерства. Являясь одним из важнейших факторов определения вектора развития компании, организационная культура определяет политику в области управления человеческими ресурсами. В свою очередь стиль руководства трудовым коллективом является одним из аспектов организационной культуры. На сегодняшний день, изучение этой темы особенно актуально в контексте проблемы согласования ценностей общества, государства, работодателей и наемных работников. При широком многообразии определений организационной культуры, отсутствует единый подход к толкованию данного термина. Как следствие нет универсального подхода к анализу существующей организационной культуры в компании, соответственно и методов ее развития. Организационная культура, стиль руководства и лидерские практики выступают показателями лидерского потенциала, что в свою очередь напрямую связано с формированием лидерства в организации. Таким образом, все вышесказанное в совокупности доказывает актуальность исследования данной темы. Объект исследования Сотрудники компании Kelly Services. Предмет исследования Тип организационной культуры и стиль руководства трудовым коллективом. Цель исследования Выявить факторы соотношения типа организационной культуры и доминирующего стиля руководства в организации. Задачи исследования выявить существующий тип организационной культуры; выявить предпочтительный тип организационной культуры; определить стиль руководства трудовым коллективом; Гипотезы клановый тип культуры будет доминировать над другими типами культуры; доминирующим стилем руководства в успешно-развивающейся организации является демократический стиль. Тип исследования: социологическое исследование. Уточнение и интерпретация основных понятий: Лидер – индивид, занимающий руководящую должность в организации, пользующийся большим авторитетом и обладающий влиянием, которое проявляется как управляющие действия; Руководитель – официально назначенный или избранный сотрудник для решения руководящих задач в организации 94; Лидерство – это психологическая характеристика поведения отдельных членов группы, влияние, связанное с авторитетом личности; Лидерский потенциал – совокупность особых характеристик личности, отражающих как ситуационно обусловленную, так и не зависящую от ситуации способность индивида к успешному осуществлению лидерства 95; Руководство – социальный феномен, целенаправленный процесс, осуществляемый под контролем различных элементов социальной структуры. Он применим к организациям, члены которых имеют обязанности в отношении общих целей 96; Организационная культура – комплекс убеждений и ожиданий, разделяемых членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп (X. Шварц, С. Дэвис)97; Управление – сознательное целенаправленное воздействие руководителя на подчиненных, осуществляемое с целью направить их действия и получить желаемые результаты98. Тип исследования: социологическое исследование. Тип выборки: гнездовая. Данный тип выборки основан на выделении совокупности статистически различаемых единиц. В данном случае в качестве таких единиц выступали сотрудники офиса Kelly Services в Санкт-Петербурге. Данный тип выборки основан на целенаправленном формировании структуры выборочной совокупности. В качестве ограничения можно отметить тот факт, что в исследовании принимали участие только сотрудники офиса на Невском проспекте. Характеристики выборочной совокупности: выборочная совокупность составила 60 человек, сотрудников компании Kelly Services, в возрасте от 18 до 46 лет. Исследование проводилось в два этапа: на первом этапе респонденты заполняли опросник К. Камерона, Р. Куинна, на втором этапе предлагалось заполнить анкету, разработанную В. П. Захаровым. Характеристика метода исследования: 1 этап. Опросник К. Камерона, Р. Куинна. Опросник предназначен для оценки шести ключевых измерений организационной культуры. Для определения доминирующего типа организационной культуры компании является: методика OCAI99. Она основывается на классификации организационной культуры по значениям шкал: 1) гибкость, склонность к переменам или стабильность, предсказуемость; 2) внутренняя ориентация, интеграция, единство или внешняя ориентация, дифференциация, соперничество. Опросник представляет собой шесть блоков утверждений - альтернатив. Респондентам было предложено распределить 100 баллов в каждом блоке опросника в таком весовом соотношении, которое в наибольшей степени соответствует организации. При этом авторы методики выделили четыре базовых типа организационной культуры: клановую (А), адхократическую (В), рыночную (С) и бюрократическую( D). При подсчете результатов находится среднее значение показателей A, B, C, D по графе «сегодня» и строится профиль организационной культуры. Затем просчитываются показатели A, B, C, D в графе «предпочтительно» и строится профиль предпочтительной организационной культуры. Проводится содержательной сравнение для определения ресурсов развития организации. 2 этап. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом В. П. Захарова и А. Л. Журавлева100. Основу данной мелодики составляют 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива. Методика направлена на определение стиля руководства трудовым коллективом. Респондентам было предложено прочесть утверждения в составе каждой группы и выбрать одно из них, которое в наибольшей степени соответствует мнению о руководителе. При анализе результатов подсчитывается количество баллов по каждой из трех компонентов. Максимальный балл определяет стиль руководства. Всего рассматривается 3 стиля руководства. Директивный компонент – Д: Ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль над действиями подчиненных. Попустительский компонент (пассивного невмешательства) – П: Снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решений. Коллегиальный компонент – К: Требовательность и контроль сочетаются с инициативным творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и ответственность. Демократичность в принятии решения. Социологическое исследование проводилось в несколько этапов: 1. Разработка инструментария; 2. Сбор социологических данных (проведение анкетирования); 3. Обработка результатов; 4. Анализ данных. 3.3. Интерпретация результатов исследования Тема лидерства в организации широко рассматривается в социологии с различных сторон и считается актуальной, потому что именно во от руководителя зависит результат деятельности Компании. Важно определить тип организационной культуры и понять его зависимость от выбранного стиля руководства. Для этого в период с 18 февраля по 30 марта было проведено социологическое исследование. Участниками исследования стали 60 человек, в возрасте от 18 до 45 лет. Все респонденты сотрудники Компании Kelly Services офиса в Санкт-Петербурге на Невском проспекте. Все участники являются типичными представителями выборочной совокупности и имеют следующие социально-демографические характеристики. В исследовании принимали участие 11 представителей мужского пола и 49 представителей женского пола. Возрастные характеристики распределились следующим образом:
|