Сборника М. Н. Ахметова, Ю. В. Иванова, А. В. Каленский, В
 Скачать 2.95 Mb.
|
Геймификация — современный инструмент развития персоналаТрапезникова Дарья Святославовна, студент; Бардина Дарья Дмитриевна, студент; Пешкова Ольга Анатольевна, кандидат экономических наук, доцент Московский автомобильно-дорожный государственный технический университет (МАДИ) Грамотныевложениявсвойперсонал,мотивация,стимулирование,обучениеиразвитие—этоинве-стициивбудущеекомпании.Вусловияхкризисанеобходимыквалифицированные,преданныесвоемуделуиор-ганизациисотрудники.Геймификация—этоигроваятехнологияилитехника,котораяпривноситигруврабочийпроцесс.Игровоемышлениепревращаетсявверногослугубизнеса.Хорошопроработаннаягеймифи-кация—этосложныйимногогранныйинструментуправления,которыйспособенвлиятьнамотивацию.Вданнойстатьеописываютсяотдельныеаспектыгеймификациикаксовременнойтехнологииразвитияпер-сонала. Ключевыеслова:геймификация,развитиеперсонала В 21 веке все развивается стремительно. Успешная ор- ганизация все время подвержена переменам. Из-за жесткой конкуренции и кризисных условий, внимание ра- ботодателей все чаще сосредоточено на прибыли и удер- жании на плаву организации, а не на персонале. Мы стали забывать, что человек — это цель, а не сред- ство. Грамотные вложения в свой персонал, его развитие, его мотивация, его обучение — это инвестиция в будущее компании. В условиях кризиса необходимы квалифициро- ванные, преданные своему делу сотрудники. Многие молодые люди работают ради денег, и это служит причиной их полной индифферентности. В резуль- тате такой сотрудник может начать противопоставлять свои цели целям организации. Таким образом, вовлечение персонала прежде всего необходимо работодателю. Вовлечение персонала в деятельность компании по- средством геймификации сейчас довольно распростра- ненное явление на Западе. Многие продвинутые компании (Google, Zappos, Deloitte, Yandex) не боятся вкладывать в свой персонал время и средства. Но что же такое гейми- фикация и как можно ее использовать? Геймификация — это игровая технология или техника, которая привносит игру в рабочий процесс. Еще в 2010 году Eric Schmidt, Google CEO заявил, что в будущем работа будет напоми- нать игру («Everything in the future online is going to look like a multiplayer game») [7]. Игровое мышление превра- щается в верного слугу бизнеса. На протяжении многих лет люди изобретали игры. Каждый из нас когда-то был увлечен игрой. Это могла быть многопользовательская онлайн игра, монополия, карты, шахматы, футбол. Игры захватывали и развивали наше воображение. Тактика, стратегия, визуализация, ре- акция и многие другие качества игры призваны развивать те или иные качества персонала. Почему сотни милли- онов людей по всему миру тратят сотни миллиардов часов каждый месяц, играя в игры при помощи компьютеров, игровых консолей, мобильных телефонов и планшетов? Почему компьютерными играми увлечены не только под- ростки, но и взрослые, хорошо образованные и состояв- шиеся люди, которые, казалось бы, не должны тратить время на такую ерунду? Ответ очень прост: потому что эти игры умело скон- струированы. Они учитывают психологические особен- ности участников, в их создание вложен колоссальный труд и опыт разработчиков. Геймификация — это техно- логия, которая позволит игрофицировать весь рабочий процесс или его часть. Хорошо проработанная геймифи- кация — это сложный и многогранный инструмент управ- ления, который способен влиять на мотивацию. В этом и есть суть игрофицирования: применение игровых под- ходов и практик в бизнесе и работе. Существует много за- блуждений относительно геймификации, которые следует развенчать: Геймификация — это не виртуальный мир, напо- добие SIMS. Геймификация — это не игры во время рабочего процесса. Геймификация — это симуляции, не настоящие игры. Геймификация не является панацеей от всех про- блем в бизнесе. Другими словами, геймификация — это инструмент, который призван помогать развивать потенциал персо- нала. В рамках проведения геймификации следует сформу- лировать следующие цели: Повысить вовлеченность персонала; Повысить лояльность персонала; Улучшить рабочие навыки персонала; Укрепить команду; Создать задел для формирования системы самораз- вития персонала. Полагаем, что хорошие результаты принесет гейми- фикация для молодых сотрудников, работающих в сфере продаж. Такого рода сотрудники принадлежат к так назы- ваемому поколению Y, они прекрасно информированы от- носительно современных цифровых технологий и исполь- зуют их в повседневной практике. Игра с использованием современных средств и технологий, которые становятся все более доступными, поможет не только переключиться с одного вида деятельности на другой, но и получить удо- вольствие. Это позволит отдельным сотрудникам прео- долеть синдром профессионального выгорания, добиться лучших результатов в работе, быть более лояльными и вовлеченными в деятельность компании, развить навыки коллективной работы. Эти процессы приведут к повы- шению конкурентоспособности организации в целом. Рассмотрим профессиограмму официанта (см. Табл. 1). Как мы видим, для данной профессии важны как лич- ностные качества, так и профессиональные качества, по- зволяющие противостоять монотонному труду и моно- тонным операциям. Игровые технологии помогут развить как професси- ональные, так и личностные качества, необходимые для данной профессии. Можно предложить внедрить чат в со- циальной сети/мессенджере, который поможет персоналу в работе. Сотрудники смогут задавать интересующие их вопросы, на которые получат ответы в игровой форме, что позволит оперативно решить возникающие в процессе ра- боты проблемы. Любой шаблонный совет можно преобразовать в игровую форму и донести до персонала для повышения продаж и улучшения качества обслуживания клиентов. Рассмотрим несколько примеров советов, представ- ленных в игровой форме: Продажа начинается с улыбки. Опрятный внешний вид, открытая поза, позитивный настрой и широкая, ис- кренняя улыбка, помогут Вам для установления первого контакта с клиентом. Расшитый камзол без пятен вина откроет Вамсердцегостявсегда. Улыбки секрет Вам поможет узнать, как гостюяствпобольшепродать. Сотруднику очень важно иметь свой статус — статус эксперта. Помимо эмоций и дружеского настроя, в глазах клиента Вы должны быть гуру своего дела. Если Вы не знает свой продукт — продажа обречена на неудачу. Вы должны знать свой продукт во всех проявлениях, Вы должны рассказать о своём продукте, как о единственном решении проблем клиента! Зная купец свой товар наперед, к гостю всегдаподход подберет. Выучив четко страницы меню, друг мой, тебе непопастьв западню. Советы, преподнесенные в необычном, творческом виде, не оставят равнодушными сотрудников, им будет ин- тересен данный стиль общения. Таблица 1 Профессиограмма «Официант»
Такого рода геймификация направлена на снижение утомляемости и повышение работоспособности персо- нала, улучшение качества обслуживания клиентов. Со- трудники приобретают новые знания и развивают лич- ностные качества, необходимые для того или иного вида деятельности. Для закрепления положительного эффекта и улучшения качества результатов по итогам геймифи- кации за тот или иной период лучший работник (команда) мотивируется или стимулируется тем образом, который выберет руководство организации. Литература: Бардина, Д. Д., Трапезникова Д. С. Геймификация как технология развития персонала // Инновационное управ- ление персоналом: материалы VIII Всероссийского межвузовского кадрового форума им. А. Я. Кибанова // ГУУ, Национальный союз «Управление персоналом». — М.: Издательский дом ГУУ, 2017. — с. 67–69 Дедул, В. А., Пешкова О. А. Обучение и развитие персонала: актуальные тенденции // Автоматизация и управ- ление в технических системах. — 2016. — № 2; URL: auts. esrae. ru/19–429 (дата обращения: 16.07.2017). Кибанов, А. Я. Основы управления персоналом: учебник / А. Я. Кибанов. — М.: ИНФРА — М, 2013. — 304 с. Пешкова, О. А., Замуравкин П. Н. Особенности кадровой политики государственной управляющей компании жилищно-коммунального хозяйства // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2016. Т. 5. № 3. с. 19–25. Поташова, М. Б., Пешкова О. А. Современные подходы к обучению персонала // Автоматизация и управление в технических системах. — 2016. — № 2; URL: auts. esrae. ru/19–433 (дата обращения: 04.07.2017). Хейзинга Йохан. Homo Ludens. М.: Издательство Ивана Лимбаха, 2015. — 416 с. In 15 Years Work Will Look Like Modern Online Games [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www. mwilliams. info/archive/2010/01/in-15-years-work-will-look-like-modern-online-games. php (дата обращения: 15.06.2017) Экономические особенности социальной сферы в организации расширенного воспроизводства человеческого потенциала Яковлев Александр Сергеевич, кандидат экономических наук, старший преподаватель Ставцев Александр Николаевич, кандидат экономических наук, доцент Орловский государственный аграрный университет им. Н. В. Парахина Р ассмотрение экономического аспекта социальной сферы представляется весьма значимым. Эффектив- ность функционирования народного хозяйства на всех его уровнях должна быть выражена не только в абстрактных показателях, но и конкретных величинах, позволяющих оценить текущую ситуацию и проанализировать даль- нейшее развитие. В этой связи нельзя не учитывать неко- торых особенностей: Наличие социальной сферы объективно, т. к. именно в ней осуществляется жизнедеятельность, и все её состав- ляющие так или иначе связаны с удовлетворением боль- шинства человеческих потребностей. Высокий уровень развития социальной сферы явля- ется гарантом высокого уровня образованности и просве- щения населения, крепкого здоровья нации, следствием которых является более высокая конкурентоспособность на рынке труда, а также более качественная и совре- менная продукция. Важно уделить пристальное внимание объекту воз- действия социальной сферы. С точки зрения экономики, данным объектом выступает рабочая сила, если точнее, то социальная сфера оказывает своё влияние на все на- селение и рынок труда. Последний отражает основные тенденции в динамике занятости, ее основных структурах (отраслевой, профессионально-квалификационной, де- мографической), т. е. в общественном разделении труда, а также мобильности рабочей силы, масштабе и динамике безработицы. На сегодняшний день, для достижения более высо- кого уровня благополучия каждому участнику рыночных отношений важно получать максимальное количество прибыли. Это характерно и для крупных предприятий, и для среднего бизнеса, для каждой семьи, а также для каждого индивидуума. Если одни получают доход за счет производства и использования наемного труда, то другие представляют собой рабочую силу и за счет её про- дажи первым формируют свои доходы. Для организаций важен уровень образования и наличия определенных навыков и умений своих работников с целью более эф- фективного функционирования и использования тру- довых ресурсов. Для индивидуумов это не менее важно, т. к. чем большими способностями они обладают, тем на больший уровень заработной платы они могут рассчи- тывать [5]. Можно сказать, что рынок труда — это подлинный це- нитель рабочей силы, формирующий, выявляющий ис- тинную цену труда, значит, и цену работника. Рынок побуждает человека повышать качество труда, совершен- ствовать себя как носителя рабочей силы, чтобы иметь основания дороже продать свой товар (рабочую силу) на- нимателю, чтобы уверенно чувствовать себя в борьбе с конкурентами, чтобы меньше опасаться попасть в число безработных [1]. Каждому этапу развития материального производ- ства соответствует свое общественно нормальное каче- ство рабочей силы. Низшую, или минимальную, границу стоимости рабочей силы образует стоимость жизненных средств, физически необходимых для существования ра- ботника и поддержания его способности к труду. Суще- ствует несколько факторов, влияющих на повышение сто- имости рабочей силы: рост квалификации работника; рост объема и изменение структуры потребностей работника и его семьи (появление новых товаров и услуг); увеличение интенсивности труда (т. к. при повышенной интенсив- ности работник расходует больше энергии и нуждается, следовательно, в большем количестве средств существо- вания). В воспроизводстве рабочей силы, кроме необходи- мости поддержания, непрерывного возобновления и со- вершенствования способности к труду, обязательны по- стоянное приобретение и развитие работниками знаний и умений. В жизни общества важно не только производство ма- териальных благ, значительную роль играет и непроизвод- ственная сфера, так называемая «социально-культурная сфера». Изменение характера труда резко увеличивает долю затрат психических, умственных усилий и снижает долю затрат физических сил, а следовательно, потре- бление духовных услуг в принципе становится таким же необходимым для воспроизводства рабочей силы, как и питание. Понятно, что прекращение «духовного произ- водства» будет столь же губительным для общества, как и прекращение вещевого, поскольку услуги так же необхо- димы сами по себе, как и для производства материальных благ. Специфика социальной сферы с точки зрения ее эко- номической характеристики проявляется, прежде всего, в особенностях ее ресурсного потенциала [4]. По- следний, в свою очередь, имеет ряд специфических осо- бенностей, которые в достаточной степени характери- зуют изучаемую область. Во-первых, предметом труда социальной сферы является человек, и этот фактор ока- зывает решающее воздействие на структуру и характер ресурсной базы отрасли. Несмотря на то, что для ока- зания всего спектра услуг весомую значимость имеют сырье и материалы, основную роль здесь играют не- материальные факторы. При этом нельзя не учитывать развитие современных технологий, результативной де- ятельностью которых является появление в социальной сфере новых возможностей, в том числе для оказания в будущем услуг высшего порядка, нежели существую- щего сегодня. Во-вторых, социальную сферу характеризует сочетание высокой трудоемкости услуг с относительно малой фондо- и материалоемкостью (в 2,5 раза меньше, чем в промыш- ленности). Результаты деятельности организаций и фирм данной сферы могут существовать в самой деятельности создателя услуги, принимающей в рыночных условиях форму товара, либо в предметной форме, в создании ко- торой затраты труда также значительны. В-третьих, для оказания услуг высокого качества воз- растает необходимость в постоянном совершенствовании способностей трудовых ресурсов, предоставляющих их населению. Сказанное подтверждается наличием у по- следних, например, высшего образования и т. п. В других отраслях, таких как промышленность, такой концентрации не требуется, хотя отрицать её полезность там было бы преждевременным. В-четвертых, спецификой труда в социальной сфере является и то, что особенности технологии социаль- но-культурного обслуживания не позволяют замещать живой труд овеществленным. Поэтому среди затрат наи- более важная доля принадлежит затратам «живого труда» и средствам на его оплату. При этом характеристики ре- зультата культурной деятельности состоят: в неотдели- мости от создающего источника, совпадении производства и потребления, несохраняемости, а порой и неосязаемости услуги, в непостоянстве ее качества, уникальности. В-пятых, реализация и развитие многочисленных видов и форм культурно-досуговой деятельности воз- можны только в рамках досуговой культуры. Как в само- стоятельной отрасли народного хозяйства, в сфере обще- ственной организации досуга, продолжает действовать один из известных экономических законов: чем больше совокупный бюджет свободного времени, тем шире мас- штабы производства, обслуживающего досуг населения. Согласно концепции «чикагской школы» вложение средств в образование, здравоохранение, культуру, ми- грацию, т. е. инвестирование развития человеческого ка- питала, производится на рациональной основе — ради получения больших доходов в будущем. Родоначаль- ником теории человеческого капитала был выдающийся современный экономист, профессор экономики и соци- ологии Чикагского университета Гэри С. Беккер, полу- чивший в 1992 году Нобелевскую премию за «распро- странение сферы микроэкономического анализа на целый ряд аспектов человеческого поведения и взаимодействия, включая нерыночное поведение» [2]. В связи с этим нельзя не рассматривать экономический аспект социальной сферы не принимая во внимание необ- ходимость воспроизводства человеческого капитала. Под воспроизводством человеческого капитала следует пони- мать формирование производительных способностей че- ловека посредством инвестиций в специфические про- цессы деятельности индивидуума. При этом инвестиции могут рассматриваться с двух позиций: как вложения фи- нансовых средств и ресурсов. Отсюда все виды вложений в человека могут быть оценены в денежной или иной форме и носят целесообразный характер. Во-вторых, это опреде- ленные виды деятельности, то есть процессы образования, укрепления здоровья являются инвестиционной деятель- ностью, развивающей человеческий капитал [1]. Таким образом, для продуктивного развития соци- альной сферы необходимо в каждого индивидуума вкла- дывать определенный набор знаний, навыков и умений, которые, в свою очередь он может взять только в соци- альной сфере. Т. е. налицо замкнутая, но в тоже время способная к саморазвитию система, и здесь экономиче- ский эффект может наблюдаться, как в случае улучшения в социальной сфере и её объектах, так и в повышении знаний, навыков и умений каждого индивидуума, когда масштабы таких улучшений будут соответствующими. Литература: Долгова, Т. В., Мешкова Ю. О. Воспроизводство человеческого капитала // Научный вестник ЮИМ. 2016. №1. с. 54–56 Гильтман, М. А. К вопросу о методологии Теории человеческого капитала./М. А. Гильтман // Проблемы совре- менной экономики. — №2 (30). — 2009 [электронный ресурс] режим доступа: http://www. m-economy. ru/art. php?nArtId=2607 (дата обращения — 30.06.2017) Каранец, С. М. Экономическая сущность социально-культурной сферы: анализ научных подходов // Вестник СПбГУ. — 2004. — №2. — с. 6. Туишева Марьям Равильевна Особенности социальной сферы как институционально-экономической категории // ВЭПС. 2012. №1. с. 139–141 Яковлев, А. С. Роль социальной сферы в формировании постиндустриального общества в Росси- и./А. С. Яковлев. — дисс. на соискание ученой степени кандидата экономических наук по спец. 08.00.01 — Экономическая теория, 2012, 192 с. |