шпора уп. Жданова Т.С. Шпаргалка по уп. Шпаргалка по управлению персоналом Ответы на экза менационные билеты. М. Аллель2000, 2005. 64 с. (Полный зачет)
 Скачать 0.65 Mb.
|
|
Основная цель оценки персонала состоит в объективном определении степени соответствия ра- ботника занимаемой или проектируемой должности. Линейный руководитель дает рекомендации службе по управлению персоналом по проведению оценки того или иного сотрудника, обосновывая это либо его успехами в работе, либо подтверждением его профес- сионализма. При оценке непосредственного подчиненного роль линейного руководителя в психологическом плане значительно возрастает, так как в его власти опреде- лить моральный настрой сотрудника, вселить в него уверенность, дать рациональный совет. В результате во время осуществления процедуры оценки подчи- ненный не будет нервничать, будет уверенно отве- чать на вопросы и аргументировать ответы. Также ру- ководитель обладает знанием психологических особенностей подчиненного, что будет способство- вать более объективной оценке. В области оценки кандидата (включая набор, отбор, наем персонала) в обязанности линейного менеджмента входит точное определение классифи- кации работника, необходимой для выполнения спе- цифических обязанностей. Затем на первый план выступает служба управления персоналом, работни- ки которой занимаются поисками претендентов, про- водят тестирование и отборочные собеседования сними. Лучшие кандидаты направляются к соответствую- щему линейному менеджеру, который в процессе от- бора принимает решение о найме тех лиц, которые по своему потенциалу и квалификации подходит для ра- боты на конкретных рабочих местах. выками, т.е. насколько успешно человек справля- .ется со своим делом; 4) возможность прогнозирования - оценка должна да- вать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально; 5) комплексность - оценивается не только каждый из членов организации, но и связи, и отношения внут- ри организации, а также возможности организации в целом; 6)процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а по- нятны и оценщикам, и наблюдателям, и самими оце- ниваемыми; 7) проведение оценочных мероприятий не только не должно дезорганизовывать работу коллектива, но должно встраиваться в общую систему кадровой ра- боты в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию, QQ Задача службы персонала при осуществлении оцен- СО ки кандидата при приеме на работу состоит в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоя- нии достичь ожидаемого организацией результата. Линейный руководитель вместе со специалистами кадровых служб готовит материалы о кандидатах на замещение должности, обосновывает свой выбор и отстаивает свою точку зрения при рассмотрении кандидатур. Информация о деловых и личностных ка- чествах кандидата может поступать также на основе рационально функционирующей кадровой статистики и данных личного учета, из отзывов постоянных или временных руководителей, из материалов социоло- гических обследований, по результатам сравнитель- ных испытаний кандидатов на замещаемую должность, от их коллег по работе. Результат^ оценки должны служить основанием для продвижения и перемещения кадров. 5 2 . ПОНЯТИЕ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА. СОДЕРЖАНИЕ ЭТАПОВ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ Аттестация - процесс оценки эффективности вы- полнения сотрудником своих должностных обязан- ностей. Осуществляется его непосредственным ру- ководителем. Задачи аттестации: 1)определить и оценить знания, умения и качества работника; 2) высветить, оценить и развить сильные стороны работника; 3) определить слабые стороны работника и вместе работать над их устранением; 4)установить потребности обучения, потенциальные жалобы, проблемы дисциплины и перспективы вы- движения на ранней стадии; 5)оценить нормальное состояние персонала. СО Составные части аттестации СО 1) оценка труда - направлена на сопоставление со- держания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который пред- ставлен в технологических картах, планах и прог- раммах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и ин- тенсивность труда; 2) оценка персонала - имеет целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных воз- можностей с целью оценки перспектив роста. Этапы аттестации. 1. Подготовка к аттестации, включающая: 1) разработку принципов; 2) разработку методики проведения аттестации; 3) издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказа, списка аттеста- ционной комиссии, методики проведения аттеста- - ции\ плана проведения аттестации, программы V 5 3 . СУЩНОСТЬ, ЦЕЛИ И УПРАВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ОРИЕНТАЦИЕЙ Профессиональная ориентация - это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, меди- цинских, психологических и педагогических мероприя- тий, направленных на формирование профессиональ- ного призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности. Цели профориентации: оказание помощи моло- дым людям (в основном учащимся общеобразователь- ных школ) и людям, ищущим работу, в выборе про- фессии, специальности, места работы или учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психо- физиологических особенностей, а также с учетом скла- дывающейся конъюнктуры рынка труда. Задачи профориентации: 1) информирование заинтересованных лиц для облегче- ния выбора вида профессиональной деятельности; 2) создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников; 3) определение соответствия психофизиологических и социально-психологических качеств обративших- ся за консультацией профессиональным требова- ниям избранного ими вида трудовой деятельности. Формы профориентационной работы: 1) профессиональное просвещение - это началь- ная профессиональная подготовка школьников, осуществляемая через уроки труда, организацию кружков, специальных уроков по основам различ- ной профессиональной деятельности; 2)профессиональная информация - система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов дея- 5 4 . ПОНЯТИЕ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ. ВИДЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА Трудовая адаптация - это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в ко- тором, в отличие от биологического и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологи- ческих отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения. Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации пове- дения, в соответствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного предприя- тия. Трудовая организация исходя из своих целей и задач предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требова- ния, работник и трудовая организация взаимодейству- ют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Виды адаптации: 1) профессиональная адаптация - выражается в определенном уровне овладения профессио- нальными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии; - 2)социально-психологическая адаптация - за- \/ ключается в освоении человеком социально-пси- хологических особенностей трудовой организации, вхождении в сложившуюся в ней систему взаимо- отношений, позитивном взаимодействии с члена- ми организации. Это включение работника в систе- му взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориен- тациями; 3) общественно-организационная адаптация - означает освоение новыми членами трудового коллектива структуры организационной системы, системы управления и обслуживания производ- ственного процесса, режима труда и отдыха и т. д.; 4)культурно-бытовая адаптация - это участие новых членов коллектива в традиционных для дан- ного предприятия культурных мероприятиях вне рабочего времени. Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, раз- витием его инфраструктуры, общим уровнем разви- тия членов организации, члены которой связаны не только отношениями по работе, но и совместным досугом; 5) психофизиологическая адаптация - это процесс освоения человеком совокупности условий труда. 8 современном производстве морально стареют не только техника и технологии, но и санитарно-гигие- нические нормы производственной обстановки. Раз- личают следующие виды психофизиологической адаптации: а) первичную (при первоначальном вхождении ра- ботника в производственную среду); б) вторичную (при смене рабочего места без сме- ны или со сменой профессии или при существен- ных изменениях среды). Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологи- ческой, общественно-организационной и культурно- бытовой адаптации. тельности, с характером работы по основным про- фессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведения- ми и центрами подготовки персонала, а также с другими вопросами получения профессии и обес- печения занятости; 3) профессиональная консультация — это оказа- ние помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, направлен- ности и структуры способностей, интересов и дру- гих факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения. Управление профессиональной ориентацией строится через формирование и развитие системы органов управления различного уровня. Общую коор- динацию профориентационной работы осуществляют Министерство просвещения РФ, Государственный комитет РФ по высшему образованию, Федеральная служба по труду и занятости. На региональном и мест- ном уровнях профориентационную работу проводят учебные заведения, центры занятости, центры проф- ориентации. В реализации основных форм проф- ориентационной работы им помогают организации, являющиеся главными потребителями результатов профориентации. Профориентационная работа направлена на усиле- ние престижа и привлекательности профессий и спе- циальностей в обществе, в различных социальных группах. При этом следует учитывать, что престиж и привлекательность работы могут быть связаны с ав- торитетом и популярностью конкретной организации. Она способна формировать свой положительный об- раз в глазах потенциальных сотрудников в процессе профориентационной работы. подготовки руководителей, инструкции по хранению информации); 4) проведение учебной сессии по проведению аттеста- ционных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методики); 5)подготовку материалов аттестации. 2. Проведение аттестации: 1) подготовка отчетов; 2)заполнение оценочных форм; 3)анализ результатов; 4) проведение заседаний аттестационной комиссии. 3. Подведение итогов аттестации: 1 )анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации; 2) подготовка рекомендаций по работе с персоналом; 3)утверждение результатов аттестации. Этапы анализа результатов аттестации. 1. Анализ данных, полученных в ходе аттеста- ции: 1 )оценка труда: выявление работников, не удовлет- воряющих стандартам труда; выявление работни- О ков, удовлетворяющих стандартам труда; выявле- *ч ние работников, существенно превышающих стандарты труда; 2)оценка персонала: диагностика уровня развития профессионально важных качеств; сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы; выявление сотрудников с от- клоняющимися от стандартов качествами; оценка перспектив эффективной деятельности; роста; ро- тации. 2. Сведение и обработка данных: составление сравнительных таблиц; выделение группы риска; вы- деление групп роста; подготовка рекомендаций по использованию данных аттестации. 3. Проведение собеседований по результатам аттестации: уточнение данных; внесение и анализ до- полнительных данных по результатам собеседований. 4. Организация хранения данных: ввод резуль- татов в формы хранения, разработка схем работы с информацией. 55. НАПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА. УСЛОВИЯ УСПЕШНОЙ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА Направления адаптации: 1) первичная, т. е. приспособление молодых сотруд- ников, не имеющих опыта профессиональной дея- тельности; 2) вторичная, т. е. приспособление сотрудников, имею- щих опыт профессиональной деятельности. Проявления адаптированности: 1)в его поведении; 2)в показателях трудовой деятельности, эффектив- ности труда (его количестве, качестве); 3)в усвоении социальной информации и ее практи- ческой реализации; 4) в росте всех видов активности (трудовой, общест- венно-политической, познавательной); 5) удовлетворенности различными сторонами трудо- вой деятельности (содержанием труда, заработной платой, организацией труда, условиями труда, мо- рально-психологическим климатом в организации, возможностью общеобразовательного и профессио- нального роста и т. д.). Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от одного до трех лет. Неуме- ние войти в трудовую организацию, адаптироваться в ней вызывает явление производственной и социаль- ной дезорганизации. Условия успешности адаптации: 1) качественный уровень работы по профессиональ- ной ориентации потенциальных сотрудников; 2) объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации ра- ботников); 3) отработанность организационного механизма управ- ления процессом адаптации; 4) престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной - организации; V 5 6 . ЭТАПЫ ПРОЦЕССА АДАПТАЦИИ В процессе трудовой адаптации работник проходит следующие стадии. 1) ознакомление, на которой работник получает ин- формацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе, о членах коллектива; 2) приспособление - на этом этапе работник пере- ориентируется, признавая главные элементы но- вой системы ценностей, но пока продолжает со- хранять многие свои установки; 3) ассимиляция, когда осуществляется полное при- способление работника к среде и к коллективу, идентификация с новой группой; 4)идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы, акционерного общества, кооператива и т. д. По характеру идентификации различают три кате- гории работников: 1)безразличные; 2) частично идентифицированные; 3) полностью идентифицированные. Ядро любой трудовой организации составляют пол- ностью идентифицированные работники. Как прави- ло, это ядро составляют не подхалимы, а наиболее квалифицированные и добросовестные работники, которые в дальнейшем могут исполнять функции на- ставников. Для них характерны высокий уровень от- ветственности, обучаемости и желание передавать свои знания другим, делиться ими. Управление процессом трудовой адаптации требует проработки в первую очередь трех организа- ционных элементов: 1)структурного закрепления функций управления адаптацией; 57. СУЩНОСТЬ СИСТЕМЫ НЕПРЕРЫВНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА Непрерывное обучение - это вид обучения, по- нимаемый как любая деятельность, сознательно про- водимая для улучшения способностей персонала, требующихся для выполнения работы в настоящее время, или для развития потенциала сотрудников, необходимого для выполнения работы в будущем. Также это экономически выгодное вложение средств в человеческие ресурсы организации, которые могут оцениваться аналогично другим инвестициям, а имен- но с точки зрения того, является ли этот способ вло- жения средств наилучшим и наиболее эффективным. Важность непрерывного обучения: 1) внедрение новой техники, технологии, производство современных товаров, рост коммуникационных воз- можностей создают условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ. В связи с этим необходимая квалификация не может быть гаран- тирована базовым образованием; 2)мир превращается в рынок без границе высоким уровнем конкуренции между странами. Конкурирую- щие страны имеют возможность в кратчайшие сро- ки ответить на любой «вызов» повышением произ- водительности инженерного труда; 3) непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала; 4) повышение квалификации на основе непрерывно- го обучения является более эффективным и эконо- мичным для фирмы, чем привлечение новых работ- ников; 5) закрепление навыков работы при исполнении осо- бо важных для фирмы заказов. Обучение не является чем-то внешним по отноше- нию к основной функции организации, наоборот, оно играет объединяющую роль в достижении организа- V цией основных стратегических целей. Планирование обучения персонала охватыва- ет мероприятия по обучению в организации, вне ее и самоподготовку. Циклическая модель непрерывного обучения состоит из: 1)определения потребностей; 2) распределения ресурсов; 3) составления плана обучения; 4)составления учебной программы; . 5) реализации учебной программы; 6)обоснования обучения; 7)оценки процесса обучения. |